2.2.1晉升機制

方正集團實行季考、半年考和年考的定期考評制度，其考評權限分直接、垂直評介。員工的直接上級是績效考評的直接上級。

一、一般員工：員工所屬部門經(jīng)理（部長）進行考核；

二、部門負責人：主管副總裁進行考核。

考核方式分為兩部分：工作考評結果（80分）+工作態(tài)度考評（20分）

考評等級分為A、B、C、D、E五級

標準為：A級：90分以上；B級：89~80分；C級：79~70分；D級：69~60分；E級：60分以下

考評結果A級優(yōu)秀可進行提薪、提職，對于考評結果為D、E級的人員，應根據(jù)不同情形采取批評（計入員工工作檔案）、可轉崗，連續(xù)兩次評為E級人員解除勞動合同。

2.2.2培訓機會

發(fā)展培訓是人力資源管理一個很重要的環(huán)節(jié)。Cisco、摩托羅拉等跨國企業(yè)先后都將員工培訓課程搬到了企業(yè)的局域網(wǎng)上。"這些課程形成了一個很大型的數(shù)據(jù)庫，它可能儲 存在美國或是新加坡，上面基本羅列了公司所有的培訓課程，以及一些基本技巧、知識， 公司任何一個新員工只要登錄這個網(wǎng)頁就能夠自學到很多東西，可以用更短的時間完成 知識的轉移。"

對無時無刻都在追求利益的企業(yè)而言，通過網(wǎng)絡的形式進行 e-learning，不但可以提高效率，更可以節(jié)約成本。方正已將一部分技術性較強的培訓搬到了網(wǎng)上。據(jù)李海燕 介紹，利用局域網(wǎng)進行網(wǎng)上培訓能夠節(jié)約 60%的費用。"不用租場地、請老師、印資料、 準備設備，也不用支付外地員工的路費、食宿費等等，整個費用加起來是一個很可觀的 數(shù)字。而且，也不用有專人去聯(lián)絡、盯著這一切，所用做的只不過是點擊培訓網(wǎng)頁而已。

"局域網(wǎng)的速度與效率將人力資源管理者從操作性工作中解脫出來，使他們有暇從瑣碎 的日常雜務中抬起頭，可以觸及后院之外的風景。

互聯(lián)網(wǎng)：跨出后院的第二步李海燕所在的方正人力資源部的招聘部在方正有"救火 隊"之稱。這是因為，他們一年之中有半數(shù)以上的招聘是非常規(guī)的招聘--各事業(yè)部臨時決 定需要招聘人員，而且都很著急。"在以前這種非常規(guī)的招聘成本很高。我曾經(jīng)給大家 做招聘技巧培訓時，替他們算過招一個人的成本，他們看了以后覺得很驚訝�；�本上招 一個人的成本要達到 6000 塊錢。所花費的費用包括面試成本、場地費用，新員工來上 班的第一個月并不能完全進入狀況，但公司依舊要支付他的薪酬，此外，還要培訓他。 但是大家平時是不會算這筆賬的，所以覺得招一個人沒花多少錢。""如今，我們與 51job、 中華英才網(wǎng)等專業(yè)招聘網(wǎng)站常年合作。我會全年都在它們上面公布招聘信息，而且我可 以隨時坐在辦公室里查詢它們的簡歷庫。我們只不過是每年分別支付給他們一萬塊錢左右。"

透過互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)不僅可以獲取大量的候選人選，同時還可以利用專業(yè)人才招聘網(wǎng) 站提供的類似 ASP 的服務進行招聘信息管理。鳳雷是 51job 主管 ASP 網(wǎng)才軟件服務運作的副總裁，在他的描述中，通過 ASP，需要招聘員工的企業(yè)"在公司內部電腦上就可 以向網(wǎng)站提交所需招聘的職位。簡歷匯集起來后，利用 ASP 軟件設置的簡歷篩選器， 根據(jù)企業(yè)自己設定的簡歷要求，比方說要本科以上，英語達到四級，有三年以上工作經(jīng) 歷，根據(jù)這些要求，不符合的簡歷會被簡歷篩選器自動淘汰掉。對這些不符合要求的求 職者，系統(tǒng)還會自動生成一封委婉的謝絕信反饋給求職者。"中華英才也有類似的簡歷 管理系統(tǒng)。

構筑在互聯(lián)網(wǎng)技術上的 ASP 服務，使企業(yè)許多全國性的工作可以輕易地在異地同 時開展。"當全國性的企業(yè)在各地同時招人時，不同權限的人進入簡歷數(shù)據(jù)庫，看到的 簡歷是不一樣的。比如全國區(qū)的總經(jīng)理，就能看到全國的簡歷，而上海區(qū)的人力資源經(jīng) 理就只能看到上海地區(qū)的簡歷。這樣，不僅保密性高，而且查詢、處理、排序都非常方 便。另外，要是做全年招聘的話，系統(tǒng)還可以幫你統(tǒng)計以前無法統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，例如一年 之中收到過多少簡歷，多少是男的，多少是女的，多少研究生，多少本科生等，一按按 紐全部都出來了。"林瑜說道。

"資源共享"是人才招聘 ASP 服務的另一個優(yōu)勢。"以前的話，你在北京收到一個簡 歷，你要轉給廣州，要么傳真、要么寄過去，但在 ASP 里，就能在異地看到同樣的簡 歷。"專業(yè)化分工或服務，往往再往前走一步便會產(chǎn)生外包服務模式。"目前來看，在人 力資源管理上最適宜做外包的第一個環(huán)節(jié)就是招聘。"說這話的是中華英才網(wǎng)的總經(jīng)理 張杰賢。他認為企業(yè)將人力資源管理的部分環(huán)節(jié)外包"既有利于企業(yè)自身專注于自己的 核心業(yè)務，也可以充分利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟實現(xiàn)規(guī)模效益。"這種觀念日益為更多的 企業(yè)所接受。今年，51job 與好幾個企業(yè)簽署了招聘外包協(xié)議，而中華英才網(wǎng)也剛剛完 成了 IBM 的校園招聘外包項目。

所有信息技術手段的介入并不是要取代人力資源管理者，而是讓他們真正跳出事 務性的圈子，有更多的時間與精力站在戰(zhàn)略層面上考慮企業(yè)的發(fā)展。張杰賢說："這個 時候人力資源經(jīng)理要利用其知識和專長，去建設一個架構，使公司內部的人力資源管理 與整個企業(yè)的管理體系結合起來。"因此，企業(yè)的人力經(jīng)理或招聘經(jīng)理，要投入公司業(yè) 務分析中去，要參加公司的業(yè)務會議。

專注于企業(yè)培訓的孫英總結她多年的培訓心得，為培訓做了個定位"培訓一定要超前。""企業(yè)的培訓只有與企業(yè)的業(yè)務發(fā)展目標結合起來才可以真正產(chǎn) 生回報。培訓不應該是在后臺的一個支持者，而要在前線。培訓部門應該看到企業(yè)的發(fā) 展趨勢是什么，這種趨勢對企業(yè)的競爭能力會產(chǎn)生什么樣的影響，對競爭優(yōu)勢有些什么樣的要求，根據(jù)這些才能決定需要培養(yǎng)什么樣的人才，在什么樣的技能上要更進一步投 入。這是一個策略性的工作。"而這個過程目前在很多企業(yè)是倒過來的。在這樣的觀念 下，企業(yè)不應把人力資源方面的投入已不再是企業(yè)的成本，而應視之為一種投資。摩托 羅拉每年用于員工培訓的費用是員工工資的 3%;但據(jù)介紹，國內的很多企業(yè)的培訓費 用通常都不到員工工資的 1%。觀念上的差異，是最終決定企業(yè)人力資源管理能否走出 局限他們的后院、能否在來到前臺后有一番作為的關鍵。