西門子公司堅信人才是公司取得可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此西門子公司秉承吸引、保留、獎勵以及發(fā)展人才的宗旨設(shè)計公司的整體薪酬福利組合。整體薪酬福利組合既包括現(xiàn)金形式的項目，如：基本工資、年度獎金等;也包括非現(xiàn)金形式的項目，如：彈性福利計劃、企業(yè)年金等。

公司的薪酬體系體現(xiàn)了公司所倡導(dǎo)的高績效企業(yè)文化，認可員工對公司業(yè)績的貢獻，員工的薪酬取決于自己的工作績效。

西門子彈性福利計劃是一個全方位的福利計劃組合，能夠為員工提供個性化的解決方案，是目前國內(nèi)最好的福利計劃之一。西門子彈性福利計劃將允許員工根據(jù)個人的情況和需求來選擇最適合員工及家人的福利項目。

公司根據(jù)各崗位的特點為部分崗位上的員工設(shè)計了彈性工時制度，靈活的工作時間有助于協(xié)助員工達成工作與生活的平衡。

公司為員工提供了持股計劃，使每位員工都有機會成為公司的股東，共享公司成功。

一般來說，對銷售人員執(zhí)行的都是提成為基礎(chǔ)的薪酬制度。但在西門子，并沒有施行這個行內(nèi)的慣例。“我們拿的都是固定薪酬，實際上業(yè)內(nèi)多數(shù)企業(yè)都是采取提成制。”張程說。

每年年初，西門子總部根據(jù)與運營商的溝通意向、銷售人員提供的市場和對運營商項目的分析制定銷售任務(wù)，然后分解到各個區(qū)域，最后分解到每個銷售人員身上需要完成的年任務(wù)額。在部門及個人的任務(wù)額都完成的情況下，銷售員才可以得到相當(dāng)于3個月的上年度個人平均工資的獎金。也就是說，即使個人的任務(wù)額完成了，部門的任務(wù)沒有完成，也拿不到獎金。

此外，獎金與 KPI(關(guān)鍵業(yè)績考核)結(jié)果掛鉤，KPI與銷售人員的合同額、回款率、項目預(yù)測的準(zhǔn)確性相關(guān)，年終考核一次，每季度會做一次評估，指出改進建議,但不計入考核結(jié)果。

盡管合同額是主要的考核指標(biāo)，但軟性指標(biāo)也非常重要。這里的軟性指標(biāo)還包括客戶的反饋。“假如西門子的高管人員到中國移動，想拜訪中國移動的區(qū)域高管，銷售人員總是安排不過來，就會認為銷售人員在公關(guān)方面做得非常不夠。這些都會影響績效考核結(jié)果。”張程說。

與同業(yè)競爭對手的薪酬相比，西門子公司的薪酬機制略顯剛性。但在張程看來，這也是利弊并存。“電信設(shè)備的銷售受行業(yè)發(fā)展影響非常大，實行提成制的銷售人員收入波動起伏會很大。如這二年電信業(yè)一直在等 3G，各項投資相對減緩。這時他們的收入就受到非常大的影響，而這也帶來了銷售人員的流動。”張程解釋說，“而收入穩(wěn)定的西門子在這方面根本就沒有受到什么影響。”

剛性的薪酬機制與西門子的文化也息息相關(guān)。西門子承諾不輕易裁員，提供高福利，工作壓力也不大，沒有末位淘汰。

北京 sales trainee：

待遇方面：3.1k -4.0k基本+1.0k補貼，發(fā) 17.6月/年

福利方面：西門子為員工提供優(yōu)越的薪資與福利，更會為表現(xiàn)突出的員工提供高薪，或進行頻繁的加薪。

我來聲明一下，雖然外界一直流傳 SLC(西門子中國的簡稱)=SALARY LOW COMPANY的流言蜚語，但顯然，你若是西門子的一員，你會接到無數(shù)獵頭打來的電話，而在這些眾多的機會當(dāng)中，能夠提供給你比西門子更好待遇的歐美企業(yè)其實是鳳毛麟角的，即使是稍微好一點，也多好不了多少。

所以，有人說：“在歐美企業(yè)中，西門子的收入算低的了。”這種說法我本人認為是沒有道理，沒有依據(jù)的。同級別職位，西門子能夠提供的薪水在歐美企業(yè)中屬于中上等的水平，這是一定的。

我?guī)缀趺恐芏冀拥将C頭的電話，試探的和他們聊一聊薪水，給出來的基本都還沒我現(xiàn)在的薪水多，個別的能和我目前薪水持平。本人只是小職員，具體工資待遇處于職業(yè)道德考慮，不便透露。

總之，能夠來西門子中國工作，是不錯的選擇。

以上所有言論只針對西門子中國也就是 SLC有效，對西門子各個工廠不具備參考價值。