企業(yè)績效管理與績效考核問題分析

　　從對績效與績效考核的相關(guān)概念以及經(jīng)典的績效考核方法入手.基于大量檔企業(yè)在員工績效考核方面存在的問題.下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。

　　摘要：績效管理工作是企業(yè)日常經(jīng)營管理工作中的重要組成部分，它是一個完整的循環(huán)路徑，為企業(yè)明確經(jīng)濟行為和管理活動過程中存在的問題提供必要的依據(jù)�？冃Ч芾砉ぷ靼�括績效指標設(shè)定、績效溝通、績效考核評價和績效結(jié)果運用等內(nèi)容，績效考核是績效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要的影響。本文將分析績效考核和績效管理工作之間的關(guān)系，并闡述績效考核指標設(shè)定工作的內(nèi)容。

　　關(guān)鍵詞：績效管理;績效考核;關(guān)系;指標設(shè)定;分析

　　一、績效考核和績效管理工作之間的關(guān)系分析

　　績效管理包括績效考核。根據(jù)管理學的相關(guān)理論知識可知，績效管理是一個企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績效是企業(yè)開展經(jīng)營管理活動的目標之一。績效管理工作的內(nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績效考核指標、做好績效溝通和反饋、優(yōu)化績效考核評價體系等，績效管理是對員工的工作成績和工作效率進行評價，從而可以在一定程度上衡量組織的運行效率和質(zhì)量，對企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評價�？冃Ч芾砉ぷ饔欣�于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，保證日常經(jīng)營管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學公平的績效考核方法對工作質(zhì)量和效率進行評價，并對績效結(jié)果進行運用�？冃Ч芾淼哪康牟粌H僅是發(fā)獎金、漲工資，而是要同時持續(xù)提升組織和個人的績效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績效管理工作是一個持續(xù)性的交流過程。而績效考核主要是圍繞員工個人目標和個人工作情況展開，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來對員工職責履行情況進行跟蹤記錄，進而做出客觀真實的評價�？冃Э己伺c績效管理是緊密聯(lián)系的兩個概念，績效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價工作的質(zhì)量。績效考核工作質(zhì)量代表了績效管理的核心技術(shù)和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價本身，也取決于整個績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進的關(guān)系。

　　二、績效管理工作流程

　　(一)開展績效管理指標設(shè)定工作的要求

　　績效管理指標設(shè)定工作的質(zhì)量直接影響整個績效管理流程的順利開展，指標設(shè)定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標對績效管理指標進行適當?shù)恼{(diào)整，以便使得績效管理指標設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略目標對接，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供基礎(chǔ)。其次，績效考核指標設(shè)定要具有客觀性，要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特點和各個部門的職責要求設(shè)定個性化的績效管理指標，保證績效管理指標與部門職責進行對接，從而提高績效考核工作的科學性和合理性，以便更加真實的反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況。績效管理指標設(shè)定要重視指標量化，對待不能量化的工作可以進行細化或者行為化，以便能夠高效的對經(jīng)濟行為進行考核�？己酥笜嗽O(shè)定時要注意考核指標的數(shù)量，以免導致績效管理工作過于繁瑣和復雜，同時也要重視指標的可操作性和可追蹤性，保證績效管理工作的可比較性。

　　(二)績效考核評價工作

　　績效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標科學性的影響，而績效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績效溝通工作和績效考核結(jié)果的運用工作�？冃Э己嗽u價需要重視評價的周期時間，要對經(jīng)濟行為和管理活動進行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績效考核評價工作。其次，績效考核評價工作要采用科學的計量方法對定量指標進行分析，可以根據(jù)各個指標的具體特征開展回歸分析，根據(jù)每個指標掛鉤比例和實際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類的可選計算方法來計算;對不易量化指標或定性指標的進行考核評價時，可以采用形象化的臉譜圖法、細化或者行為化法等進行考核評價，以便真實反映出實際的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時要注意根據(jù)績效考核指標的實際完成情況出發(fā)，要在績效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個數(shù)對工作情況進行總結(jié)和分析，以便計算出相應的績效的分，進而可以對工作完成情況進行比較，實現(xiàn)績效管理工作的激勵作用。同時，企業(yè)在實行細化或者行為化法等方式對日常管理工作進行劃分時，需要對關(guān)鍵管理工作階段和完成時間進行了解，對待未完成的工作可以進行扣分，具體的扣分標準應該按照總分值和節(jié)點的相關(guān)要求來確定�？冃Э己嗽u價工作要保證公平性和公開性，績效管理要杜絕人情因素對績效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關(guān)系的親疏來判定員工的工作質(zhì)量和效率。

　　(三)績效交流和反饋

　　績效管理工作的目的之一就是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提高組織的運行效率和企業(yè)的經(jīng)營管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟效益。企業(yè)可以從績效考核評價工作明確組織和部門工作中存在的問題，也能對員工的實際工作狀況進行了解和分析，進而可以跟進員工個人績效目標的實現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進度�？冃Э己嗽u價工作反映的問題需要各個部門和員工進行分析和交流，企業(yè)管理層要及時將問題向部門反映，部門又可以向員工進行反饋，以便做到權(quán)責分明，獎懲有序，進而保證下一個績效考核周期的順利開展，提高整體的管理水平。

　　(四)績效考核結(jié)果的運用

　　績效考核結(jié)果應該要與各個部門和員工的切身利益掛鉤，否則績效管理制度將形同虛設(shè)，流于形式，不能真正實現(xiàn)績效管理工作效果。企業(yè)要重視績效考核結(jié)果的運用，要重視績效結(jié)果的過程管理和輔助跟進，將績效考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動被考核者的工作積極性，以便實現(xiàn)績效考核的目標。重視績效考核結(jié)果的運用，將績效考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進而激發(fā)員工的積極性。財

　　參考文獻：

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　　[2]李光彩.企業(yè)績效管理與績效考核之我見[J].廣東科技，2012(05).

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