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淺析石油開發(fā)對環(huán)境的危害
石油資源帶來了巨大的經(jīng)濟效益，但同時對生態(tài)環(huán)境造成嚴重污染。以下是小編整理的淺析石油開發(fā)對環(huán)境的危害，希望對大家有所幫助。
淺析石油開發(fā)對環(huán)境的危害 篇1
摘 要
石油資源帶來了巨大的經(jīng)濟效益，但同時對生態(tài)環(huán)境造成嚴重污染。石油開發(fā)對生態(tài)環(huán)境的影響主要是指對土壤和大氣以及水資源的污染。在應對石油能源緊缺的壓力下，同時也要對生態(tài)環(huán)境做到保護措施，對于我國社會經(jīng)濟的發(fā)展具有重要意義。
關鍵詞
生態(tài)環(huán)境;石油開發(fā);污染
石油、石化及相關領域是環(huán)境污染高風險領域。石油的大力開發(fā)對生態(tài)環(huán)境具有極強的破壞性，究其原因，主要是由石油本身的特質(zhì)及其開發(fā)過程所決定。石油能源的緊缺和大力開發(fā)與社會經(jīng)濟發(fā)展之間的矛盾日益突出，這對實現(xiàn)經(jīng)濟協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展具有阻礙作用。
一、油田開發(fā)對土壤的危害
石油開發(fā)對土壤的污染主要是落地原油、含有固體廢物、鉆井泥漿等。這些污染物含有大量的NaCL、NaOH和Na2Co3，因的存在能交換土壤中的和，使土壤物理性能變差，甚至失去種植能力。
油田開發(fā)過程的占地，對土壤產(chǎn)生一定破壞性，如堆積、挖掘、踐踏而破壞土壤結(jié)構(gòu)，降低了土壤生產(chǎn)力。在油田建設前期產(chǎn)生的鉆井廢漿和落地油，對鉆井旁的土壤和農(nóng)作物具小范圍污染，只在局部以斑狀形式存在。在運營階段，石油開發(fā)中泄漏的原油覆蓋于地表，土壤的殘留和吸附作用可使大部分石油殘存于土壤表層，造成土壤理化性質(zhì)變化。不管是臨時占地還是長久使用，都改變了土壤的原有理化性質(zhì)和結(jié)構(gòu)，難以恢復。
石油的污染物還降低了土壤的滲水性和透氣性，原油或它的生物降解物中有些成分類似于植物生長激素，能破壞植物生長激素的作用，對范圍內(nèi)的植物生長和微生物生長造成較大影響，其污染的恢復時間越長，恢復較為困難。這樣，對地方的農(nóng)牧業(yè)造成很大影響。土壤的嚴重污染會導致石油烴的某些成分在糧食中積累，影響糧食品質(zhì)，從而通過食物鏈危害人類健康。
二、油田的開發(fā)對大氣的危害
大氣污染是指在大氣中存在的污染物超過了大氣環(huán)境的包容量，直接或間接地對人類生活、生產(chǎn)和身體健康等方面產(chǎn)生不良影響的現(xiàn)象。
油田開發(fā)所處的工業(yè)城市的大氣污染物，不僅含有常規(guī)污染物，還含有氣相烴類有機物(碳氫化合物)含量高為大氣污染特征。油田開發(fā)過程中對大氣環(huán)境產(chǎn)生最大影響的是排放的廢氣，包括燃料燃燒的廢氣和生產(chǎn)工藝產(chǎn)生的廢氣。油氣田開發(fā)程序中產(chǎn)生的污染物主要有SO2、煙塵、粉塵、NOx、CO和總烴等。當然，總烴危害最大，總烴會造成二次污染。非甲烷烴與油氣田大氣環(huán)境中的另一種污染物NOx具有聯(lián)合環(huán)境效應，這兩種污染物是形成光化學煙霧的必要條件，而光化學煙霧的形成會危害人類健康。
在油田開發(fā)過程中，易產(chǎn)生揚塵現(xiàn)象，導致開發(fā)區(qū)懸浮顆粒濃度很高，同時影響到開發(fā)區(qū)以外的大氣環(huán)境。這些污染物危害空氣質(zhì)量，直接影響人類及動植物呼吸系統(tǒng)，影響居民的生活質(zhì)量。同時產(chǎn)生的污染物通過降雨等途徑再次進入土壤，間接影響動植物生長。此外，油田火災對大氣環(huán)境的影響也不可小視，油田焚燒后的`的污染可能導致大氣變冷，燃燒的油煙形成的酸雨可引發(fā)呼吸道疾病。
三、油田的開發(fā)對水環(huán)境的危害
石油污染會使水產(chǎn)品品質(zhì)下降。在油田注水開發(fā)過程中，由于固井質(zhì)量、地質(zhì)作用以及腐蝕等原因，造成“套外返水”，當返水到達井下的含水層時，可能直接進入地下水層，對地下水造成污染，石油開發(fā)產(chǎn)生的污染物可直接污染地表水體甚至地下水體，也可間接污染地下水。在油田開發(fā)和建設過程中出現(xiàn)的原油泄漏、污水亂排等都會污染地表水，若含油污水進入地表水中，會使水體、周圍的土壤、農(nóng)作物、水生生物受到污染。
在石油開發(fā)過程中產(chǎn)生的未經(jīng)處理或者處理未達標的工業(yè)廢水的排放對右江、赤水流域的影響比較大。如大慶水資源：地表水嚴重污染，潛水水質(zhì)趨于惡化，深層地下水水質(zhì)不佳。石油開發(fā)在一定程度上會降低地下水位，影響石油開采區(qū)地下水的供應，進而影響該區(qū)的水文地質(zhì)環(huán)境。
四、結(jié)論
綜上所述，石油開發(fā)是一項包括有地下、地上等多種工藝技術的系統(tǒng)工程。在石油開發(fā)中，不同的生產(chǎn)階段和不同的工藝過程，都會產(chǎn)生不同的污染源及污染物。對土壤、大氣、水等介質(zhì)產(chǎn)生多種復雜的危害，會直接或者間接的影響人類生活品質(zhì)。
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淺析石油開發(fā)對環(huán)境的危害 篇2
論文關鍵詞
石油企業(yè)；人力資源；用人機制
論文摘要
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭不僅是技術和管理的競爭，更是人才、人力和人心的競爭。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一競爭要素，智力資本管理的重要性日漸突出。作為影響企業(yè)的關鍵因素，人力資源的管理和開發(fā)利用必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去認識和管理。
石油企業(yè)是技術密集型企業(yè)，人力資源素質(zhì)的高低，關系到企業(yè)的興衰成敗。只有以人為中心，把人力資源作為企業(yè)管理中最重要、最寶貴的根本資源，大力開發(fā)，堅持對人力資源的有效管理和利用，實施以提高人的能力、激發(fā)人的活力、提高隊伍整體素質(zhì)為主要內(nèi)容的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，才能使石油企業(yè)適應當今國際、國內(nèi)激烈的市場競爭，實現(xiàn)其持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)實際出發(fā)，本文僅對企業(yè)人力資源開發(fā)談幾點認識：
一、石油企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
�。ㄒ唬� 適應發(fā)展要求與隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀的差距較大
由于長期受計劃經(jīng)濟和相對封閉的企業(yè)環(huán)境的影響，石油企業(yè)的觀念相對落后，尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業(yè)現(xiàn)行體制、機制和經(jīng)濟運行方式發(fā)生重大改革的關鍵時期，這一矛盾尤為突出。一方面，占職工總數(shù)80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強，但吃苦、奉獻意識差，偏重個人利益。另一方面，整體素質(zhì)偏低，初中以下文化程度的員工占25%以上，初級技術員工占60%左右，很大程度上制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。
�。ǘ� 知識結(jié)構(gòu)及層次分布不合理，短期內(nèi)難以整體提高
現(xiàn)有的本科以上學歷的員工中，近十年來畢業(yè)的占絕大多數(shù)，這些員工有一定的理論水平，但缺乏實踐經(jīng)驗。人才斷層明顯，中高級人才“缺腿”嚴重。專業(yè)技術人員知識結(jié)構(gòu)單一，基層技術人員忙于日常生產(chǎn)，缺少必要的培訓或進修，對技術發(fā)展的了解和知識更新不夠，全面提高員工技術素質(zhì)的難度較大。
（三） 隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，制約整體效能的發(fā)揮
根據(jù)資料顯示，在資源分布上，一線、二線、三線職工比例為45、5%，34、5%，20%，造成一線緊、二線松、三線臃。專業(yè)技術人員配置上，矛盾突出，生產(chǎn)單位專業(yè)技術人員和中高級技術工人所占比例不到50%�；鶎庸芾韱T工中，年齡偏大、文化程度低的問題突出。由于計劃經(jīng)濟體制的影響，使企業(yè)招工不是按需引進，而是按計劃指標招用，兼收并蓄，所學專業(yè)與實際所需難以對接，并且勞動力流動性差，形成封閉式“板塊”就業(yè)結(jié)構(gòu)，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。
�。ㄋ模� 人力資源使用和開發(fā)脫節(jié)
目前，石油企業(yè)在人力資源管理上重點仍在制度約束和提拔任用上，而忽略了培訓和再提高。對人才存量管理沒有做到“量體裁衣”，部分員工學非所用，未能發(fā)揮應有的作用。由于缺乏科學的選拔任用機制，后備人才培養(yǎng)措施乏力，人才的動力不足。
二、人力資源開發(fā)的有效途徑
�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)用人機制，樹立人才資本意識
樹立人才資本意識是搞好企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要前提。在市場經(jīng)濟日趨完善的今天，從一定意義上來講企業(yè)競爭就是人才的競爭，經(jīng)濟的發(fā)展就是人才發(fā)展的結(jié)果，人才資源就是第一生產(chǎn)力的靈魂。長期以來受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)對人力資產(chǎn)認識不足和觀念落后，導致了企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低，制約了企業(yè)經(jīng)營方式的改變和經(jīng)濟效益的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)要實現(xiàn)健康發(fā)展，就必須對人力資源的認識和觀念發(fā)生根本性的改變，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使企業(yè)加快開發(fā)的步伐，全面實施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，建立和發(fā)揮企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。目前，勝利油田開發(fā)已處于中后期階段，對科技和人人才的需求越來越迫切，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須實施科技興油戰(zhàn)略，這就需要從勘探、開發(fā)和產(chǎn)能建設等各行業(yè)培養(yǎng)一大批高素質(zhì)、高智能的綜合性人才，努力建設一支素質(zhì)過硬的職工隊伍和管理素質(zhì)高的人才隊伍，這是油田要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要基礎。因此，石油企業(yè)必須牢固樹立起人才資本的意識，把人力資源開發(fā)作為一項重要的工作抓牢抓實。
（二）強化培訓，推動人才的數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化
員工培訓是人力資源數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化的重要內(nèi)容。石油企業(yè)應從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，建立以企業(yè)培訓為龍頭、基層培訓為主體的培訓網(wǎng)絡，制定鼓勵學習的政策，創(chuàng)造良好的再教育環(huán)境。其培訓可分為三個方面進行：一是管理人員和技術人員的培訓。管理人員側(cè)重管理能力和創(chuàng)新拓展以及實干能力的培養(yǎng)，技術人員側(cè)重于技術創(chuàng)新和科研能力的培養(yǎng)。著眼于生產(chǎn)發(fā)展和科技進步，根據(jù)實際的需要，有計劃有選擇地對人才進行知識提高和專業(yè)能力培訓。二是全體員工的技術等級培訓。本著“全員培訓，學以致用”的原則，利用技術學習、崗位練兵、派出學習等多種形式，增強職工的理論實踐技能，不斷提高整體隊伍技術素質(zhì)。建立各工種技能培訓基地，為員工的提高創(chuàng)造有利的條件。采取自學與“師帶徒”相結(jié)合、理論考核與實際操練相結(jié)合的方式，強化崗位技能培訓，重點加強生產(chǎn)技術骨干的培訓，為增強企業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)骨干力量。三是全體員工的文化素質(zhì)培訓。一方面鼓勵員工通過自學考試提高自身文化素質(zhì)，另一方面采取企業(yè)學校聯(lián)合辦學，借助高校的雄厚的文化技術資本，對員工進行有針對性地培訓，培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。
�。ㄈ┘哟笕肆Y源激勵機制
“人才是成就事業(yè)的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源，發(fā)揮人的積極性，這就需要加大激勵措施，在提高企業(yè)效益的同時，滿足員工不同的個人需要。激勵措施主要分為以下三類：
1、經(jīng)濟利益的激勵。經(jīng)濟利益的激勵，也稱為報酬激勵，是以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式，同時也是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)內(nèi)部勞動力的價格和價值長期背離，復雜勞動和簡單勞動無區(qū)別，從事高技術含量工作和一般技術性工作沒差距，導致資金報酬在各類勞動力價值分配上不均衡。從事簡單勞動的勞動力價格大大高于其價值，從事復雜勞動的勞動力價格低于其價值，致使很多管理人員和專業(yè)技術人員的積極性調(diào)動不起來，“跳槽”現(xiàn)象時有發(fā)生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經(jīng)濟要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的.工資分配制度，逐步拉開復雜勞動和簡單勞動、從事高技術含量和一般性技術工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的惟一標準，采取靈活多樣的分配形式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵作用，進而激活員工的積極性，提高他們競爭力。
2、權(quán)利和地位的激勵。權(quán)利和地位的激勵，即增大人力資本的權(quán)利，提高其地位。這里主要指管理人員和專業(yè)技術人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過輪換崗位就可實現(xiàn)。最高領導層要將更多的決策權(quán)交給高級管理人員，讓他們真正成為執(zhí)行官，用責、權(quán)、利相對應來管理和約束，更好的挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運行過程中的管理問題，鼓勵管理創(chuàng)新；專業(yè)技術人員組成不同的項目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術、質(zhì)量問題和開發(fā)適應市場要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵技術創(chuàng)新。在權(quán)利和地位激勵中，首先應認定和確信人與人的能力是有差別的，正是因為能力上的差別才導致人們在企業(yè)中的不同分工和收入差距。其次實行以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式，合理拉開分配檔次，倡導和體現(xiàn)誰創(chuàng)造的效益多、誰的貢獻大、誰的效率高，就給誰的地位高，就給誰的待遇好、報酬多。
3、企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應該造就和培育使企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營的沃土。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營不是單靠某個人的直覺，而是應建立在明確、簡單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認識自我、實現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過程融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導團隊協(xié)作精神，注重學習和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業(yè)文化。
石油企業(yè)經(jīng)營管理中，要堅持創(chuàng)新機制與調(diào)動員工積極性相結(jié)合，堅持“以人為本”的理念。在強化物質(zhì)利益的同時，逐步放棄那些行政命令式的管理，把尊重人、開發(fā)人的潛能作為工作中心，注重情感激勵，加強民主管理，切實讓員工參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，充分體現(xiàn)其主人翁地位，發(fā)揮其主觀能動性。
�。ㄋ模┙∪屯晟瓶己嗽u價體系
健全和完善科學的考核評價體系在人力資源的研究與開發(fā)活動中占有著極其重要的位置�？己嗽u價的目的有三個：發(fā)現(xiàn)問題、獎勵參考、淘汰參考。實踐是檢驗真理的惟一標準，同時也是衡量人的工作能力、工作業(yè)績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。
確定合適的考核指標體系和指標值，激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，員工在努力完成工作目標的同時，也實現(xiàn)了對他們個人能力的認可�？己隧椖恳鞔畏置�，考核指標值高低要適當，“讓員工必須通過努力才能達到”作為一個合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業(yè)績，找出差距，指明前進和進步的方向，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)目標完全地有效統(tǒng)一。
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