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淺析職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬比較研究
論文摘要 當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)產(chǎn)品成為一項(xiàng)重要的勞動(dòng)成果，其產(chǎn)權(quán)的歸屬問(wèn)題，成為急需解決的一個(gè)重要課題。我國(guó)發(fā)布的《國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略綱要》提出：“完善職務(wù)發(fā)明制度，建立既有利于激發(fā)職務(wù)發(fā)明人創(chuàng)新積極性，又有利于促進(jìn)專(zhuān)利技術(shù)實(shí)施的利益分配機(jī)制”。與國(guó)外相比，職務(wù)發(fā)明與非職務(wù)發(fā)明二者的比例仍有些失衡。完善我國(guó)的職務(wù)發(fā)明制度，是解決職務(wù)發(fā)明與非職務(wù)發(fā)明比例失衡的重要途徑。
論文關(guān)鍵詞 職務(wù)發(fā)明 權(quán)利歸屬 知識(shí)產(chǎn)權(quán)
縱觀(guān)世界各主要國(guó)家，職務(wù)發(fā)明在所有的專(zhuān)利中占據(jù)了絕大部分，成為衡量一個(gè)企業(yè)和一個(gè)國(guó)家技術(shù)發(fā)展水平的重要標(biāo)志。然而，如何界定職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬，始終是困擾世界各國(guó)的難題。具體到我國(guó)，職務(wù)發(fā)明制度作是舶來(lái)之物，存在著很多不合理之處，職務(wù)發(fā)明比例不高。因此，很有必要對(duì)職務(wù)發(fā)明制度進(jìn)行進(jìn)一步的探討。
一、各國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度研究
(一)美國(guó)
通過(guò)對(duì)美國(guó)相關(guān)判例的研究，基本可以得出美國(guó)職務(wù)發(fā)明專(zhuān)權(quán)屬遵循兩大基本原則：一是職務(wù)發(fā)明是當(dāng)發(fā)明人在受雇期間主要利用雇主的物質(zhì)技術(shù)條件做出的，如果事前沒(méi)有對(duì)權(quán)屬作明確的約定，專(zhuān)利申請(qǐng)權(quán)歸發(fā)明人享有，雇主擁有專(zhuān)利的實(shí)施權(quán);二是如果從事特定的創(chuàng)造活動(dòng)，在雇傭合約條款中事先明確約定發(fā)明成果轉(zhuǎn)讓給雇主，則職務(wù)發(fā)明專(zhuān)利權(quán)歸雇主享有。美國(guó)的專(zhuān)利法沒(méi)有明確的提出職務(wù)發(fā)明的概念，僅對(duì)雇員發(fā)明作了規(guī)定。
(二)德國(guó)
關(guān)于職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬制度，德國(guó)于1957年7月施行《雇員發(fā)明法》中率先采用單獨(dú)立法的方式。明確了職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬規(guī)則：即發(fā)明人負(fù)有立即書(shū)面向雇主匯報(bào)的義務(wù)。接到雇員職務(wù)發(fā)明的合格報(bào)告以后，雇主依據(jù)法律必須表明態(tài)度：雇主對(duì)職務(wù)發(fā)明，必須說(shuō)明主張無(wú)限權(quán)利、有限權(quán)利或放棄權(quán)利。雇主若主張無(wú)限權(quán)利，則職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸雇主享有。若雇主主張有限權(quán)利，則可享有職務(wù)發(fā)明的非獨(dú)占性實(shí)施權(quán)。若雇主書(shū)面放棄權(quán)利，則轉(zhuǎn)化為非職務(wù)發(fā)明，發(fā)明的權(quán)利歸雇員享有。另外，如果雇主在得到雇員的書(shū)面匯報(bào)后，三個(gè)月內(nèi)，未提出任何權(quán)利主張，則發(fā)明也轉(zhuǎn)為非職務(wù)發(fā)明。
(三)日本
日本有關(guān)職務(wù)發(fā)明的制度規(guī)定：使用者、法人、國(guó)家或地方公共團(tuán)體(以下稱(chēng)為“使用者等”)的從業(yè)人員、法人的職員、國(guó)家公務(wù)人員或地方公務(wù)人員(以下稱(chēng)“工作人員”等)在其性質(zhì)上屬于使用者等的業(yè)務(wù)范圍，而且完成發(fā)明的行為屬于使用者等工作人員現(xiàn)在或過(guò)去職務(wù)的發(fā)明(以下稱(chēng)為“職務(wù)發(fā)明”)，專(zhuān)利、或繼承職務(wù)發(fā)明專(zhuān)利權(quán)者取得其發(fā)明專(zhuān)利時(shí)，對(duì)其專(zhuān)利權(quán)擁有實(shí)施權(quán)�？梢�(jiàn)，日本既承認(rèn)發(fā)明者享有職務(wù)發(fā)明的原始權(quán)利，即在職務(wù)發(fā)明權(quán)利問(wèn)題歸屬上采用“發(fā)明者主義”，又承認(rèn)雇主對(duì)職務(wù)發(fā)明成果享有“法定一般實(shí)施權(quán)”。這種權(quán)益界定對(duì)雇員和雇主雙方之間的利益作了充分考慮，平衡了發(fā)明者和雇主之間權(quán)益關(guān)系。
(四)中國(guó)
從我國(guó)現(xiàn)行專(zhuān)利法律規(guī)定看，我國(guó)的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造分為兩類(lèi)：即執(zhí)行本單位任務(wù)完成的發(fā)明創(chuàng)造和利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造。兩類(lèi)職務(wù)發(fā)明的區(qū)別在于：第一種職務(wù)發(fā)明在主觀(guān)狀態(tài)上是積極主動(dòng)地追求發(fā)明創(chuàng)造的完成。在客觀(guān)投入的物質(zhì)技術(shù)的投入上，二者并沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的區(qū)別。多國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，職務(wù)發(fā)明成果的主要權(quán)利歸單位享有。因?yàn)�，這既符合經(jīng)濟(jì)效率原則，也能夠達(dá)到鼓勵(lì)發(fā)明創(chuàng)造，推到社會(huì)科技進(jìn)步的目的。
二、現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明制度比較研究
(一)國(guó)外主要國(guó)家比較研究
通過(guò)對(duì)國(guó)外主要國(guó)家職務(wù)發(fā)明制度的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，主要有兩種劃分方法用來(lái)界定什么是職務(wù)發(fā)明：
一是按照職務(wù)責(zé)任劃分，將職務(wù)發(fā)明界定為，雇員在完成本職工作即雇主指派的任務(wù)或者雇傭勞務(wù)合同約定的工作時(shí)做出的發(fā)明創(chuàng)造。二是按照使用的資源劃分，為完成發(fā)明創(chuàng)造，雇員利用了雇主的機(jī)器設(shè)備、技術(shù)資料等物質(zhì)條件做出的發(fā)明創(chuàng)造也視為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。
就權(quán)利歸屬的法律制度來(lái)看，世界上主要有兩種典型模式：一是規(guī)定職務(wù)發(fā)明的原始權(quán)利歸發(fā)明人享有。另一種是以德國(guó)為代表的大陸國(guó)家規(guī)定職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸雇主享有。雖然兩者從形式上看有所不同，但在某些方面實(shí)質(zhì)上是一樣的，雖然第一種模式將雇員作為職務(wù)發(fā)明的原始權(quán)利人，但允許雇主通過(guò)事前的契約，取得該職務(wù)發(fā)明的權(quán)利，實(shí)質(zhì)上職務(wù)發(fā)明的權(quán)利最終還是為雇主所享有。
(二)我國(guó)與國(guó)外主要國(guó)家比較研究
1.共同點(diǎn)
通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外職務(wù)發(fā)明制度的研究，我們可以看出各國(guó)設(shè)計(jì)職務(wù)發(fā)明制度的出發(fā)點(diǎn)是一致的。職務(wù)發(fā)明制度實(shí)質(zhì)是職務(wù)發(fā)明人和雇主利益平衡機(jī)制，通過(guò)該項(xiàng)制度的建立和完善，使職務(wù)發(fā)明人在物質(zhì)上獲得獎(jiǎng)勵(lì)與在精神上得到滿(mǎn)足，使雇主對(duì)職務(wù)發(fā)明的研發(fā)投入能夠得到預(yù)期的回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)雇傭雙方的創(chuàng)造積極性，創(chuàng)造出更多的新產(chǎn)品，發(fā)明更多的新技術(shù)，達(dá)到鼓勵(lì)發(fā)明創(chuàng)造，推動(dòng)新技術(shù)、新知識(shí)的應(yīng)用，提高創(chuàng)新能力，推動(dòng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。國(guó)內(nèi)外幾乎所有的國(guó)家都將完成本單位任務(wù)而做出的發(fā)明，界定為職務(wù)發(fā)明。
2.差異性
與國(guó)外主要國(guó)家的職務(wù)發(fā)明制度相比，我國(guó)法律將“職務(wù)發(fā)明”的范圍界定得比較寬泛，不僅如此，還將職務(wù)發(fā)明成果財(cái)產(chǎn)權(quán)利歸屬于單位或國(guó)家，專(zhuān)利法雖然經(jīng)過(guò)幾次修改，但“重雇主主義”的立法傾向仍然比較明顯。與我國(guó)職務(wù)制度形成鮮明對(duì)比的是美國(guó)將雇員發(fā)明成果原始的財(cái)產(chǎn)權(quán)利歸屬于雇員發(fā)明人，為雇主設(shè)定了“優(yōu)先受讓權(quán)”與“非排他使用權(quán)”，體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，更注重智力創(chuàng)造的立法傾向。法國(guó)的職務(wù)發(fā)明制度采用了折衷的辦法來(lái)解決成果財(cái)產(chǎn)權(quán)利歸屬的歸屬問(wèn)題，但是仍然沒(méi)有從根本上解決雇員發(fā)明人與雇主之間有關(guān)職務(wù)發(fā)明的利益公平分配問(wèn)題，在雇員發(fā)明人與雇主之間，仍然可能導(dǎo)致較為嚴(yán)重的財(cái)產(chǎn)權(quán)益方面的沖突。
三、我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度存在的問(wèn)題剖析
對(duì)職務(wù)發(fā)明制度的研究，就是對(duì)如何分配“利益之油”的研究。如何平衡單位和發(fā)明人間的利益，直接影響職務(wù)發(fā)明的數(shù)量，進(jìn)而影響一個(gè)國(guó)家科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。通過(guò)對(duì)主要國(guó)家發(fā)明制度的對(duì)比研究，筆者認(rèn)為，我國(guó)的職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度主要存在以下問(wèn)題：
1.“本單位任務(wù)”范圍的過(guò)于寬泛
將“退職、退休或者調(diào)動(dòng)工作后(勞動(dòng)人事關(guān)系解除或者終止后)1年內(nèi)做出的，與其在原單位承擔(dān)的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造”也完全界定為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造并且其權(quán)利由單位享有，顯得不夠合理。這一條規(guī)定對(duì)于防止雇員在即將完成發(fā)明創(chuàng)造時(shí)，帶走職務(wù)發(fā)明成果，確實(shí)有一定的作用，但這一規(guī)定有臆測(cè)發(fā)明人為惡意之嫌，不符合當(dāng)今以人為本的大政方針，更是有些牽強(qiáng)。
2.物質(zhì)技術(shù)條件的規(guī)定不夠合理
現(xiàn)行制度規(guī)定的“物質(zhì)技術(shù)條件”包括諸如零部件、原材料、機(jī)器設(shè)備等可以花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)或者支付一定的資金就可以使用的物質(zhì)，這些都不是構(gòu)成職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的主要因素。而構(gòu)成職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的主要因素應(yīng)當(dāng)是技術(shù)，即發(fā)明人、設(shè)計(jì)人長(zhǎng)期在本單位從事某種工作，通過(guò)學(xué)習(xí)、觀(guān)察、討論、實(shí)踐等、可以學(xué)到的在本單位以外不能學(xué)到的許多知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等東西，這些是通過(guò)花錢(qián)也不容易買(mǎi)得到的。這些東西才是發(fā)明人藉以做出發(fā)明創(chuàng)造的基礎(chǔ)。技術(shù)條件比物質(zhì)條件更為重要，因此專(zhuān)利法把物質(zhì)技術(shù)條件籠而統(tǒng)之加以規(guī)定，顯然不夠明確，更不夠合理。
3.如何界定“主要利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件”，面臨很大困難
關(guān)于這一問(wèn)題，最高人民法院于2004年末出臺(tái)的《關(guān)于審理技術(shù)合同糾紛案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》對(duì)于“主要利用”的理解給出了較為明確的回答。但是仍然存在不足之處。主要原因是“主要利用”與“次要利用”在理論上可以通過(guò)制定一些標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)分，但現(xiàn)實(shí)情況比較復(fù)雜，實(shí)際操作起來(lái)面臨比較大的挑戰(zhàn)，不是簡(jiǎn)單的通過(guò)制定標(biāo)準(zhǔn)能夠加以解決的。具體而言，各個(gè)行業(yè)不同，各個(gè)單位的規(guī)模大小不一，對(duì)“主要利用”難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，既沒(méi)有約定發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬，又不能確定對(duì)單位物質(zhì)條件的利用是主要的還是次要的，就無(wú)法界定發(fā)明創(chuàng)造是否是職務(wù)發(fā)明。
四、完善我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)益歸屬制度的建議
(一)對(duì)“執(zhí)行本單位任務(wù)”加以限定
對(duì)雇員為履行工作職責(zé)或在本單位交付的本職工作之外的任務(wù)所完成的發(fā)明創(chuàng)造，權(quán)益應(yīng)歸所在單位享有，因?yàn)檫@種發(fā)明是在單位有目的、有計(jì)劃、有組織的條件，并且支付了工資、獎(jiǎng)金等對(duì)價(jià)后完成。但將雇員在退職、退休或者調(diào)動(dòng)工作后1年內(nèi)做出的，與其在原單位的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造人界定為“執(zhí)行本單位任務(wù)”，權(quán)益歸單位享有，就不甚合理，缺乏靈活性，更不具備實(shí)用性。應(yīng)該補(bǔ)充規(guī)定對(duì)于雇員在單位已完成或?qū)嵸|(zhì)上完成的發(fā)明創(chuàng)造，即使超出1年期，單位仍可對(duì)其主張權(quán)利;對(duì)于雖然是在雇員離職、退休后1年期內(nèi)做出的，但在職期間并沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性突破的發(fā)明創(chuàng)造，應(yīng)當(dāng)屬于非職務(wù)發(fā)明，其相關(guān)權(quán)利理應(yīng)由雇員擁有。對(duì)于雇員退職、退休后作出的發(fā)明創(chuàng)造權(quán)益任何歸屬，應(yīng)當(dāng)以技術(shù)上取得實(shí)質(zhì)性突破為標(biāo)準(zhǔn)加以界定，而不是簡(jiǎn)單的以離職、退休后1年來(lái)界定。
(二)縮小利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造中的“物質(zhì)技術(shù)條件”的范圍
將物質(zhì)技術(shù)條件劃分為一般物質(zhì)條件和技術(shù)秘密。一般物質(zhì)條件主要是指設(shè)備、器材、原材料這些花錢(qián)能夠在市場(chǎng)上輕易買(mǎi)到的有形物質(zhì)，而技術(shù)秘密主要是指單位掌握的未公開(kāi)的影響產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和占有率的技術(shù)信息和資料。將主要利用單位技術(shù)秘密所完成的發(fā)明創(chuàng)造界定為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，由單位享有該發(fā)明的權(quán)利，發(fā)明人享有署名權(quán)和獲得報(bào)酬權(quán)。而主要利用單位一般物質(zhì)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造則不盡相同，此類(lèi)發(fā)明創(chuàng)意往往源于發(fā)明人自身，阻止其完成發(fā)明創(chuàng)造的僅僅是些一般物質(zhì)條件，無(wú)論誰(shuí)能給予其需要的物質(zhì)條件，設(shè)計(jì)人很有可能就能完成發(fā)明，這是設(shè)計(jì)人對(duì)發(fā)明的完成起著主導(dǎo)作用，如果把這類(lèi)發(fā)明同樣界定為職務(wù)發(fā)明，權(quán)利歸單位享有，顯然對(duì)發(fā)明人極為不公平。因此，本文認(rèn)為應(yīng)將此類(lèi)發(fā)明界定為非職務(wù)發(fā)明，發(fā)明創(chuàng)造所產(chǎn)生的權(quán)利歸屬于發(fā)明人，單位則享有免費(fèi)的非獨(dú)占實(shí)施權(quán)。
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