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淺談民營(yíng)中小型企業(yè)的員工流失分析
中小型企業(yè)是相對(duì)于微型企業(yè)而言的生產(chǎn)規(guī)模更大的企業(yè)，即勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象和產(chǎn)品生產(chǎn)集中程度高的企業(yè)。以下是小編精心整理的淺談民營(yíng)中小型企業(yè)的員工流失分析，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
[論文關(guān)鍵詞]
員工流失、原因分析、對(duì)策
[論文摘要]
通過對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的員工工作職責(zé)設(shè)計(jì)，對(duì)員工的處罰力度，員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)內(nèi)部管理和報(bào)酬分配等幾個(gè)方面進(jìn)行分析，提出了確立人本管理理念，建立約束化機(jī)制，加強(qiáng)與完善企業(yè)，以及人才儲(chǔ)備等管理對(duì)策。
有一組比較“殘酷”的數(shù)據(jù)：中國(guó)企業(yè)平均壽命為6年；民營(yíng)企業(yè)的平均壽命為2.9年。自改革開放以來，存活下來的企業(yè)不到20%。在的今天，民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民生產(chǎn)中的地位越來越重要，但是對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，它們面臨的一大問題就是規(guī)模長(zhǎng)不大，壽命活不長(zhǎng)。當(dāng)然致使這種現(xiàn)象出現(xiàn)是有很多問題的，其中之一就是員工的高流失率給企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。人才是企業(yè)的最重要的資源之一，員工流失，特別是骨干員工的流失，對(duì)民營(yíng)中小型企業(yè)的影響是巨大的，有時(shí)是致命的打擊。解決好員工的流失問題，將有助于民營(yíng)中小型企業(yè)的發(fā)展與壯大。本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策做一些探討。
一、員工流失原因分析
根據(jù)分析，近年來民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：
1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按計(jì)件工作量付酬，而對(duì)一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資，有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開著手機(jī)，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。
2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上；大致有兩種情況：一種是太缺乏有效的管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等諸多方面，個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款竟達(dá)當(dāng)月工資總額的1/3。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。
3、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工尋找更廣闊的空間。這里存在兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感；另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不全，缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。為了尋找更廣闊的舞臺(tái)，一個(gè)有事業(yè)心的人，都希望能在自己的崗位上干出一番成績(jī)，但是，這種混亂的管理無法使其施展手腳，令其時(shí)時(shí)發(fā)出“心有余而力不足”的感慨，最后只得選擇另謀高就。積極意義跳槽體現(xiàn)人才價(jià)值，浙江省商業(yè)�？茖W(xué)校教授范樂山稱，只有在各個(gè)企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)中，才能體現(xiàn)人才的價(jià)值。你提供4萬(wàn)，他提供30萬(wàn)，在競(jìng)爭(zhēng)中，人才的價(jià)值才能得以凸現(xiàn)，收入就是價(jià)值的一種重要體現(xiàn)形式。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，有的試用期未到就離開了。
4、收入及報(bào)酬分配問題。
�、偈杖雴栴}。 同時(shí)收入問題也是一個(gè)不可忽視導(dǎo)致員工流失的問題。相對(duì)國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位而言，民營(yíng)企業(yè)的福利待遇不高，使員工總體考慮收入問題時(shí)，不只看到現(xiàn)在能拿多少錢，而是看將來一段時(shí)間內(nèi)的總體消費(fèi)與收入。不可否認(rèn)，民營(yíng)企業(yè)的工資一般比行政事業(yè)單位高，但是，考慮到福利與各類金在內(nèi)，行政事業(yè)與國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力還是很強(qiáng)的。很多民營(yíng)中小型企業(yè)采取千方百計(jì)來避免各種福利建設(shè)和保險(xiǎn)金的繳納，有相當(dāng)部分民營(yíng)中小企業(yè)長(zhǎng)年不為員工繳納其定的保險(xiǎn)金，加上民營(yíng)中小企業(yè)自身活不長(zhǎng)的特點(diǎn)，使得很多員工對(duì)企業(yè)和白己的前景沒有安全感。國(guó)家規(guī)定的“五金”是強(qiáng)制性的，但是很多企業(yè)不顧國(guó)家的法令、法規(guī)，為了節(jié)約開支，增加收入，拼命地減少員工福利建設(shè)和保險(xiǎn)金的繳納，使員工與管理層或所有者處于敵對(duì)狀態(tài)，在這樣的工作環(huán)境下，很難讓一個(gè)人長(zhǎng)久的工作下去，流失也就是必然的了。
②分配不公平。經(jīng)理們常常因?yàn)閮?yōu)秀員工流失又一時(shí)找不到合適的員工而被搞得焦頭爛額，而肆無忌憚的人才偷獵活動(dòng)更使得員工們瘋狂地跳槽。很多人以為，在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，薪酬才是殺手锏，有研究證明薪酬高低并不能完全決定人才的去留，而組織氣氛和個(gè)人感受才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素。企業(yè)的人才爭(zhēng)奪就像一場(chǎng)永無止境的戰(zhàn)爭(zhēng)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有些人才跳槽，不是因?yàn)樵髽I(yè)給的錢少，而是因?yàn)榻o得不公平。就同一崗位，有些民營(yíng)中小企業(yè)采用評(píng)議工資體系，表現(xiàn)相差無幾的員工，收入相差很大。而有些企業(yè)對(duì)不同的崗位又采用不同的工資體系，使得整個(gè)企業(yè)的工資體系混亂，缺乏規(guī)范化和公平化。
二、員工流失管理對(duì)策
根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)政令政的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
1、確立“以人為本”的管理理念。
�、僭谒枷肷弦_立“以人為本”的理念。在民營(yíng)中小企業(yè)中，管理者或所有者應(yīng)該尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的主要原因之一。我們看到有些企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工看做“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工應(yīng)是第一位的。這種人本思想應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)措施，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。
�、诮⒘己玫臏贤w系。致力發(fā)展與員工的良好的人際關(guān)系并非僅是支付優(yōu)厚薪酬而已。管理人員與所有者必須了解員工的困難并做出反應(yīng)。高層管理者應(yīng)該知道員工的工作環(huán)境和各項(xiàng)福利措施的優(yōu)劣程度。尊重所有員工，關(guān)心員工的一切問題，全面和坦誠(chéng)的作雙向溝通，將企業(yè)的實(shí)際困難向員工坦承，同時(shí)對(duì)員工努力和貢獻(xiàn)作出贊賞和鼓勵(lì)。在如此管理下，每個(gè)員工都感覺到自己受到公司的尊重，他們得到不斷的訓(xùn)練和不斷作自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，最重要的是管理層是與員工站在一起的，而不是處于敵對(duì)地位，使他們看到管理高層所宣揚(yáng)的目標(biāo)和所付諸實(shí)際施行的，其間差異會(huì)變的極少。作為一個(gè)企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤(rùn)，但不能將利潤(rùn)看得太重。企業(yè)必須自始至終把人放在第一位，尊重公司的雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。良好的溝通，才能確保職工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)，使員工感受到自己是公司的一員，而不只是依令行事的雇工，這樣才能發(fā)揮員工的積極性和自主意識(shí)。
2、建立制度化約束機(jī)制。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的，增加自身吸引力，同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行和控制。首先，可以必須實(shí)行勞動(dòng)用工制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。但是在這點(diǎn)上，很多民營(yíng)企業(yè)雖然在勞動(dòng)協(xié)議上規(guī)定了違約金，但是在實(shí)際上對(duì)勞動(dòng)合同的約束力和性的尊重不夠。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度，企業(yè)可建立員工培訓(xùn)，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償，也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金；避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
3、內(nèi)部管理規(guī)范化。企業(yè)管理混亂，員工無所適從，也是民營(yíng)中小企業(yè)人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：
一是企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感；
二是在管理各環(huán)節(jié)應(yīng)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。
其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)應(yīng)引起民營(yíng)中小企業(yè)管理者或所有者的注意：
第一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃成計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，增加企業(yè)的決策透明度，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。
第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，制定較為完善的員工手冊(cè)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行全面的描述，確定每個(gè)崗位員工的權(quán)利和義務(wù)。它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)；而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重；同時(shí)它也是其他諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。
第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。如為員工提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)活動(dòng)并提供各種便利，提供帶薪的休假學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力為其達(dá)到目標(biāo)提供幫助，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養(yǎng)凝聚力。是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力有它特殊的作用，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。就民營(yíng)中小企業(yè)而言，文化建設(shè)是有其特殊所在的，企業(yè)員工少，年齡結(jié)構(gòu)層次輕，根據(jù)這一特點(diǎn)，應(yīng)選擇適合年輕人的文化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，如舞會(huì)，酒會(huì)等，反對(duì)教條主義的灌輸，加強(qiáng)員工的業(yè)余活動(dòng)，豐富員工的是文化生活。
5、提高薪酬福利，改善分配制度。薪酬福利待遇相對(duì)較差，是民營(yíng)中小型企業(yè)不爭(zhēng)的事實(shí)，要提高民營(yíng)中小型企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，就必須提高其薪酬待遇，加強(qiáng)福利建設(shè)。民營(yíng)中小型企業(yè)員工的年收入與“三資”企業(yè)、合資企業(yè)及事業(yè)單位的員工年收入相差甚遠(yuǎn)。所以在條件允許的情況下，適當(dāng)提高員工的薪酬是企業(yè)留住人才的一項(xiàng)重要措施。同時(shí)，民營(yíng)中小企業(yè)的員工福利建設(shè)也應(yīng)大力發(fā)展與加強(qiáng)。就浙江地區(qū)來看，絕大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)沒有完全為其員工繳納其必須繳納的法定金，更不要說為員工提供休閑娛樂場(chǎng)所了。這一點(diǎn)是很多員工所顧及的，員工對(duì)未來生活感覺不到穩(wěn)定，會(huì)有“萬(wàn)一我失業(yè)了怎么辦”這幾乎每個(gè)人都會(huì)考慮到想法，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生這樣的想法“企業(yè)不愿在我身上投入更多的精力，那么它根本沒有把我當(dāng)成他們的員工看待”。試想，有這種想法的員工能在這個(gè)企業(yè)里長(zhǎng)時(shí)間的工作嗎？要想留住人才，加強(qiáng)員工的福利建設(shè)在所難免，至少應(yīng)為員工繳納企業(yè)應(yīng)該繳納的法定保險(xiǎn)金，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的感情聯(lián)絡(luò)，如為離家較遠(yuǎn)的員工每年適當(dāng)報(bào)銷回家路費(fèi)等，為企業(yè)的單再員工提供一定的休閑娛樂場(chǎng)所，如世界杯期間為其提供觀看直播比賽等。雖然這需要部分資金的投入，但是民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)該為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，一旦企業(yè)形成一支穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的骨干隊(duì)伍，那么企業(yè)的發(fā)展與壯大便有了基礎(chǔ)。
6、人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備。人才的流動(dòng)是不可避免的，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者可以通過管理上的規(guī)范與優(yōu)化，使員工流失的損失降到最小的限度。員工流失按照職位不同從少至一個(gè)月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等，可以說“流血”的代價(jià)是十分昂貴的。員工之于企業(yè)尤如血液之于人體。員工的素質(zhì)決定企業(yè)的素質(zhì)，員工的活力反映企業(yè)的活力，員工的穩(wěn)定保證企業(yè)的穩(wěn)定，員工的流失意味著企業(yè)的損失。
企業(yè)還可以通過員工職業(yè)管理來培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。通過引導(dǎo)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，來達(dá)到員工的職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。員工職業(yè)管理鼓勵(lì)將職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)緊密相聯(lián)的個(gè)人，盡可能給予他們機(jī)會(huì)。通過制定員工職業(yè)管理計(jì)劃，提供員工各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工感受到有更大的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和前景。員工除了垂直職位晉升之外還可以從技術(shù)等級(jí)評(píng)定、工作輪換、在職培訓(xùn)等多方面得到發(fā)展。員工職業(yè)管理能個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙重需要。同時(shí)員工職業(yè)管理計(jì)劃為企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理或技術(shù)人員提拱人才儲(chǔ)備。企業(yè)后備人才的培養(yǎng)不僅可以使人才流失的成本降低，也有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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企業(yè)的這些管理問題導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失
企業(yè)人員流動(dòng)是非常正常的現(xiàn)象。但是優(yōu)秀員工的流失總是企業(yè)的一大損失。留人從來就不是什么問題，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。怎樣留住人才是企業(yè)人力資源一直思考的問題。
那么，企業(yè)中的優(yōu)秀員工為什么會(huì)離職呢？除了員工本身的職業(yè)規(guī)劃以外，公司的發(fā)展現(xiàn)狀及管理政策也是主要原因之一。通常人才流失意味著管理方面存在以下問題：
1、公司制定的政策不合理
每個(gè)公司都需要規(guī)章制度去管理員工，包括考勤制度，獎(jiǎng)懲制度，晉升制度等等。公司的所有制度都與員工的切身利益相關(guān)。有時(shí)甚至可能直接決定這員工的去留。 無論是過分嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的累計(jì)飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。
2、公司容忍員工的不良表現(xiàn)
公司中又優(yōu)秀員工，也有一些差勁的員工。有些比較差勁的員工，比如工作完成效果不佳，在公司有不良行為，影響別人工作，在工作中，剽竊他人成果等等。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。這樣也會(huì)造成優(yōu)秀員工的心理落差，漸漸對(duì)管理大失所望！ 如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會(huì)發(fā)生。
3、對(duì)待員工無差別
同工同酬的管理制度，會(huì)讓員工漸漸失去對(duì)工作的熱情和工作的激情。對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無差。在這樣無差別的情況下，再優(yōu)秀的員工都會(huì)產(chǎn)生“逃離”的想法。很多企業(yè)都存在這種同工同酬的制度。要知道，每個(gè)員工的能力是不一樣的。雖然做的是同樣的工作，但是做出的效果可能是天壤之別。無差別對(duì)待無疑是埋沒了一部分人才！
4、對(duì)員工的成績(jī)沒有肯定
對(duì)于員工不定期或定期地制定一些激勵(lì)措施，獎(jiǎng)勵(lì)員工的勞動(dòng)成果和在公司的優(yōu)秀表現(xiàn)。不僅能激發(fā)員工的工作熱情，還能溫暖他們的心。要知道人人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視。 管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表?yè)P(yáng)），用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事。
5、對(duì)員工漠不關(guān)心
據(jù)了解超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。無論是在工作上的指導(dǎo)，比如定期詢問工作的情況，對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，開展員工工作方面的培訓(xùn)，提高員工的工作能力。生活上的關(guān)懷，比如每逢節(jié)日可以舉辦一些觀心員工的活動(dòng)，生日禮物，節(jié)日慰問，節(jié)日紅包等。 如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績(jī)的老板。
6、員工無法追求自己的喜好
通過熟悉員工的喜好，舉辦一些關(guān)于員工職業(yè)方面的比賽，才能出眾的員工往往滿懷熱忱。
讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。
7、對(duì)工作提不起興趣
常言道，興趣是最好的老師，如果員工能做自己感興趣的事情，那工作效益無疑是翻倍的。 如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當(dāng)中。 好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：如果工作很有趣，員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好，而且會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L(zhǎng)久的事業(yè)。
8、沒為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖
員工在一個(gè)企業(yè)工作，他希望公司能給出藍(lán)圖，愿景。這樣自己工作起來才有目標(biāo)。 不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。 優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ�，因此這些工作必須有價(jià)值。他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。
總的來說，企業(yè)面對(duì)優(yōu)秀員工的流失，要從自身的管理方面找出癥結(jié)所在。畢竟任何競(jìng)爭(zhēng)都人才的競(jìng)爭(zhēng)，留住人才，你就留住了最大的價(jià)值！
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