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外資物流企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)中的跨文化管理困境
摘 要：本文介紹了跨的經(jīng)典理論，然后從跨文化管理的角度分析進(jìn)入中國(guó)的外資物流企業(yè)在管理上的困境，揭示其繁榮背后的劣勢(shì)，為國(guó)內(nèi)物流企業(yè)鼓起足夠信心參與競(jìng)爭(zhēng)提供理論支持。
關(guān)鍵詞：外資物流企業(yè) 跨文化 管理困境
2005 年12月11日，按照中國(guó)加入世界貿(mào)易組織（WTO）的承諾，中國(guó)全面放開國(guó)內(nèi)物流市場(chǎng)，標(biāo)志著外資物流公司即可在中國(guó)設(shè)立獨(dú)資分公司。一時(shí)間，以UPS、FedEx、TNT、DHL四家國(guó)際物流巨頭為代表的外資物流企業(yè)紛紛追加在中國(guó)的，似乎在中國(guó)欣欣向榮的美好前景觸手可得，同時(shí)也引來了國(guó)內(nèi)物流業(yè)的哀聲一片。然而，如果外資物流企業(yè)不能很好地解決面臨的跨文化管理的困境，他們?cè)谥袊?guó)市場(chǎng)中的發(fā)展就不會(huì)像想象中的那樣一帆風(fēng)順。
一、跨文化簡(jiǎn)介[1]
1．霍夫施泰特的文化維度理論
文化的內(nèi)涵非常豐富，它具有多種成分和層次，究竟哪些文化要素對(duì)管理產(chǎn)生直接的影響？荷蘭跨專家霍夫施泰特通過對(duì)的雇員的大規(guī)模，提出了五項(xiàng)對(duì)管理活動(dòng)和管理模式有影響的層面，也叫文化五維度，其內(nèi)容包括：
（1）權(quán)力距離（powerdistance）：即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。在一個(gè)權(quán)力距離大的國(guó)家，如墨西哥，領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)和專斷是深植在員工的頭腦中的，權(quán)力分配的不公平是不會(huì)影響到組織的穩(wěn)定性。
（2）不確定性避免（uncertaintyavoidanceindex）：在任何一個(gè)社會(huì)中，人們對(duì)于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確定性避免程度低的社會(huì)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向。而在不確定性避免程度高的社會(huì)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。
（3）個(gè)人主義與集體主義（individualism versus collectivism）：“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中所有的人以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠(chéng)作為回報(bào)。
（4）男性度與女性度（masculinity versus femininity）：即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會(huì)則完全與之相反。
（5）長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向（long-term orientation versus short-term orientation）：它表明一個(gè)民族對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和近期利益的價(jià)值觀。具有長(zhǎng)期導(dǎo)向性的文化和社會(huì)主要面向未來，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)去考察，注重節(jié)約，做任何事留有余地；短期導(dǎo)向性的文化與社會(huì)則面向過去與現(xiàn)在，著重眼前利益，注重對(duì)傳統(tǒng)的尊重和負(fù)擔(dān)社會(huì)的責(zé)任，在管理上最重視的是此時(shí)的利潤(rùn)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的考績(jī)周期短，急近功利。
通過對(duì)上述文化五維度調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，霍夫斯坦特證實(shí)了不同民族的文化之間確實(shí)存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。
二、外資物流企業(yè)跨文化管理發(fā)展勢(shì)態(tài)
外資物流企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，自今已有20多年，在發(fā)展過程中，表現(xiàn)出如下勢(shì)態(tài)：（1）約1200億美元的貨物空運(yùn)進(jìn)出口市場(chǎng)是外資物流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)[2]；（2）先入者優(yōu)勢(shì)明顯；（3）客戶細(xì)分與服務(wù)深化；（4）獨(dú)資趨向抬頭。外資物流企業(yè)在中國(guó)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)到目前為止普遍較好，原因主要有二：一是中國(guó)巨大且增長(zhǎng)迅速的物流服務(wù)需求市場(chǎng)；二是國(guó)內(nèi)物流企業(yè)在發(fā)展的初級(jí)階段的贏弱，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的缺失。隨著國(guó)內(nèi)物流企業(yè)的成長(zhǎng)以及物流需求增長(zhǎng)速度的下降，外資物流企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)愈來愈大，對(duì)管理的要求更高，跨文化管理難度將越來越大。
三、文化沖突與管理困境
進(jìn)入中國(guó)的外資物流企業(yè)由于加入了另一種文化——中國(guó)文化的觀念，勢(shì)必會(huì)造成文化沖突。文化沖突的出現(xiàn)，根本原因在于不同的文化之間存在差異。因此跨文化管理的核心是要正確對(duì)待不同文化之間的差異，促進(jìn)他們之間的融合。外資物流企業(yè)進(jìn)入中國(guó)實(shí)施跨文化管理，將面臨下面一系列的困境。
1．和溝通障礙
這是最常見和公開化的文化沖突，是顯性文化的沖突。語言是文化的一種主要載體，因語言差異引起的沖突是文化沖突的重要外在表現(xiàn)。至于行為方式包括了神態(tài)、手勢(shì)、表情、舉止等。來自不同文化背景的人，相同的行為所表征的意義可能是完全不同的。
外國(guó)籍員工和中國(guó)籍員工和客戶之間語言和行為差異的例子在外資物流企業(yè)里面很常見。中國(guó)文化是一種高語境文化，很多時(shí)候表達(dá)含蓄，用字隱晦，要他人根據(jù)當(dāng)時(shí)講話的以及其他非語言線索（如聲調(diào)、表情和動(dòng)作等）去揣測(cè)文字背后的真正含義，即中國(guó)文化的溝通講究點(diǎn)到為止、言簡(jiǎn)意賅，同時(shí)強(qiáng)調(diào)心領(lǐng)神會(huì)。而外資物流企業(yè)母國(guó)文化通常與中國(guó)文化截然不同。以美國(guó)為例。美國(guó)是一種低語境文化，在溝通的時(shí)候強(qiáng)調(diào)直截了當(dāng)、開門見山，常常沒有隱藏在字里行間的含義。這樣美國(guó)籍員工在和中國(guó)同事或中國(guó)客戶溝通時(shí)常常會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤理解對(duì)方的情況，尤其是來自低語境文化的美籍員工往往對(duì)來自高語境文化的中國(guó)同事和客戶的表達(dá)感到莫明其妙，不知所云。
另外中美員工之間在口頭交流形式以及交流時(shí)語音語調(diào)、目光接觸、空間距離、手勢(shì)觸摸等方面都有明顯的區(qū)別。美資物流企業(yè)的美國(guó)員工首先要學(xué)會(huì)尊重對(duì)方思考的習(xí)慣，增強(qiáng)對(duì)沉默的忍耐力。另外，對(duì)美國(guó)人來說，沒有目光接觸的溝通幾乎是不可能的事情，而中國(guó)目光接觸不一定是要有的事，當(dāng)兩個(gè)地位不對(duì)等的人對(duì)話時(shí)，地位低的那個(gè)一般不看對(duì)方，直視反而會(huì)被認(rèn)為不尊敬，美國(guó)員工面對(duì)重要客戶時(shí)需要學(xué)會(huì)中國(guó)人的這種習(xí)慣，以示尊重。
2．文化制度的沖突
制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中，在外資物流公司中，這些具有不同文化背景的人們，在一個(gè)共同的環(huán)境中工作，規(guī)范雙方的共同標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是什么？
來自發(fā)達(dá)國(guó)家的管理人員，一般是在環(huán)境比較完善的環(huán)境中開展經(jīng)營(yíng)管理的，通常用法律條文作為行動(dòng)的依據(jù)；而中方管理人員或員工，尤其是原來在國(guó)有企業(yè)工作的員工，習(xí)慣于按上級(jí)的指令行事，條文、指令、文件便是企業(yè)成員的辦事章程，決策依據(jù)，無需自我選擇經(jīng)營(yíng)方式、行為目標(biāo)和策略。若外方管理人員面對(duì)的同事是習(xí)慣于按上級(jí)指令或文件行事的人，恐怕由此產(chǎn)生的沖突是不可避免的。
3．價(jià)值觀的沖突
價(jià)值觀是人們對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)，是人們信仰、價(jià)值、心態(tài)系統(tǒng)中可資評(píng)價(jià)的方面。西方企業(yè)員工一般信奉拼命干活、拼命享受的價(jià)值觀，追求從自身的努力工作中得到更大的物質(zhì)滿足和樂趣；而中方員工則缺乏主動(dòng)性、節(jié)奏慢，把工作時(shí)間看作是同事間交往的機(jī)會(huì)。價(jià)值觀的不同導(dǎo)致的工作態(tài)度上的差異可能會(huì)引發(fā)沖突。西方管理人員敢于創(chuàng)新與冒險(xiǎn)，認(rèn)為勝敗乃兵家常事；中方管理人員通常缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和冒險(xiǎn)精神，容易由此引發(fā)矛盾。西方企業(yè)下級(jí)對(duì)上級(jí)有一定的建議權(quán)、置疑權(quán)，下級(jí)在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有較大的自主權(quán)，而中國(guó)的情況更多的傾向另一個(gè)極端；西方員工如有不同看法，一般直截了當(dāng)陳述觀點(diǎn)，而中方員工喜歡背后議論，由此也容易造成沖突。
4．經(jīng)營(yíng)思想與經(jīng)營(yíng)方式的沖突
不同的文化產(chǎn)生不同的經(jīng)營(yíng)思想與經(jīng)營(yíng)方式。外資物流企業(yè)的母國(guó)管理者在經(jīng)營(yíng)思想方面講求互利、效率、市場(chǎng)應(yīng)變的思想，并且非常注重長(zhǎng)期行為，長(zhǎng)期計(jì)劃被看作是一種有價(jià)值的投資。而中國(guó)管理者在互利方面較少考慮對(duì)方的獲利性，也不看重長(zhǎng)期行為。需要外資物流企業(yè)增強(qiáng)對(duì)中國(guó)管理層的交流和培訓(xùn)。
5．在勞動(dòng)人事方面的沖突
（1）在增長(zhǎng)企業(yè)工資基數(shù)和企業(yè)效益的關(guān)系上，中方往往將企業(yè)能否增長(zhǎng)企業(yè)工資基數(shù)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤。外方一般則認(rèn)為：企業(yè)增長(zhǎng)工資基數(shù)的目的是為了適應(yīng)物價(jià)指數(shù)和生活指數(shù)上漲以及通貨膨脹的需要。
（2）在企業(yè)員工工資調(diào)整方面，中方偏重考慮企業(yè)人員的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷。而外方則認(rèn)為，企業(yè)人員的工資和他們所從事的企業(yè)工作性質(zhì)有關(guān)，只有當(dāng)企業(yè)人員的工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，才會(huì)考慮工資的調(diào)整。
（3）在人才選拔使用上，中方比較注重德才兼?zhèn)�，重視人�?/a>素質(zhì)、個(gè)人和人際關(guān)系，注重人的態(tài)度和本質(zhì)，做事先看品行和動(dòng)機(jī)[3]。而外方則把員工的能力放在首要的地位，量才而用。
所有上面所講的這些方面，都給外資物流企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)帶來了困難，構(gòu)成了外資物流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)劣勢(shì)。
四、結(jié)束語
物流產(chǎn)業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，其本質(zhì)是為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而由于文化背景不同導(dǎo)致的服務(wù)過程中溝通障礙形成的服務(wù)質(zhì)量感知錯(cuò)位的差異早已得到證明。中國(guó)物流市場(chǎng)的新進(jìn)入者要獲得成功，必須熟悉本土文化并且融入其中，盡快消除文化差異的屏障。這為中國(guó)物流企業(yè)借助國(guó)際物流巨頭的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展本土勢(shì)力，進(jìn)入全球物流市場(chǎng)，贏得了時(shí)間和載體。外資物流企業(yè)的劣勢(shì)就是國(guó)內(nèi)物流企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)應(yīng)該充分利用好這一優(yōu)勢(shì)，勇于參與競(jìng)爭(zhēng)，并在競(jìng)爭(zhēng)中不斷成長(zhǎng)。同時(shí)，也要清醒的認(rèn)識(shí)到，有關(guān)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)只是相對(duì)靜態(tài)的分析，應(yīng)該看到這種局勢(shì)處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，文化差異帶來的優(yōu)勢(shì)會(huì)在外資進(jìn)入一段時(shí)期之后逐漸散失。因此，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)應(yīng)提高時(shí)間上的緊迫感，通過定位選擇不斷發(fā)展充實(shí)自己，逐步縮小在管理水平、企業(yè)規(guī)模、品牌知名度方面與外資物流企業(yè)的差距。
參考文獻(xiàn)
[1] 陳曉萍．跨文化管理.清華大學(xué)出版社．2005年9月．
[2] 荊林波．外資進(jìn)入中國(guó)物流產(chǎn)業(yè)的態(tài)勢(shì)．中國(guó)物流與采購(gòu)．2005 年第 23 期：14—16．
[3] 章海榮．論企業(yè)資源的跨文化管理．貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)．2002年第5期
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