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對深化電力企業(yè)勞動用工制度改革和創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考
【摘 要】隨著電力體制改革走深入，廠網(wǎng)分開、競價(jià)上網(wǎng)的逐步實(shí)施，電力企業(yè)間原有的那種平衡的發(fā)展關(guān)系被打破，企業(yè)間的競爭成了主題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)電力企業(yè)要怎樣生存、發(fā)展？還靠著過去那種國家大包大攬的優(yōu)越感？還靠著計(jì)劃體制時(shí)“電老大”的那種自豪感？恐怕不行了，電力企業(yè)在市場大潮中立住腳的唯一選擇就是壯大自己的實(shí)力，提高自己的員工素質(zhì)，從而在市場競爭中占據(jù)一方橋頭堡，立于不敗之地。【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 勞動用工制度 改革 創(chuàng)新
企業(yè)的勞動用工制度直接關(guān)系到企業(yè)員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，電力企業(yè)作為國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在企業(yè)選人用人上與其它行業(yè)相比，有著很深的行業(yè)印跡。
一、加強(qiáng)企業(yè)勞動用工制度的改革
電力企業(yè)必須結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，做好企業(yè)內(nèi)部人力資源的深入分析。對企業(yè)當(dāng)前所擁有的人力資源狀況進(jìn)行研究，在改革企業(yè)現(xiàn)行用人機(jī)制、提出新的用工辦法之前是非常重要和必要的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)來分析企業(yè)在當(dāng)前和今后，對專業(yè)技術(shù)和管理各方面人力資源的需求是多少，各類人員的需求層次結(jié)構(gòu)是什么。在此基礎(chǔ)上，對照企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，作一個(gè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)需求間的差異分析。這種企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需分析辦法，對我們電力企業(yè)如何在用人機(jī)制創(chuàng)新中做到有的放矢，明確企業(yè)的用人方向、制訂企業(yè)人力資源的培養(yǎng)計(jì)劃都是非常有益的。
二、優(yōu)化勞動組織形式
隨著電力企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和勞動力資源優(yōu)化配置的客觀要求，企業(yè)需要對原有舊的機(jī)構(gòu)設(shè)置模式和工作流程進(jìn)行再造。電力企業(yè)新的組織機(jī)構(gòu)的再創(chuàng)建，應(yīng)充分突出電力行業(yè)特點(diǎn)，遵循以下幾個(gè)基本原則：一是改革不適應(yīng)市場競爭需要的企業(yè)組織體系和管理流程，設(shè)置的各職能部門權(quán)責(zé)要明確，工作流程清晰、暢通，防止職能的重復(fù)和交叉。二是要逐步剝離社會化職能機(jī)構(gòu)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)服務(wù)性質(zhì)(包括檢修)的崗位也要逐步向多經(jīng)剝離。三是崗位職數(shù)的設(shè)置要以新的勞動定員標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，合理確定勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)。四是管理崗位與管理人員職數(shù)，要按照精干、高效原則，從嚴(yán)掌握。
三、推行競聘上崗，建立定期績效考核制度，促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動
隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的改革，國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動和分配等各項(xiàng)制度也在深入變革。企業(yè)實(shí)施的競聘上崗制，不應(yīng)是一勞永逸的，而應(yīng)該結(jié)合科學(xué)的崗位考評辦法，把這一項(xiàng)工作制度化、周期化。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際，制定出一套適用于本企業(yè)的定期崗位績效考核制度和辦法，實(shí)行淘汰下崗制。對不能勝任工作的人員和沒有競爭到崗位的人員，企業(yè)對其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的職工，企業(yè)可以與其依法解除勞動關(guān)系。對企業(yè)內(nèi)部一些社會通用工種或普通技術(shù)崗位，則可以在建立考核制度的同時(shí)，適當(dāng)引入輪崗制度，讓企業(yè)更多的富裕人員能有上崗機(jī)會，這也是企業(yè)內(nèi)部人力資源的一種流動形式。
四、通過薪酬、福利留住人才
作為一種激勵措施，薪酬、福利無疑從根本上影響著員工的行為，是現(xiàn)階段企業(yè)的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問題。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實(shí)際情況，對各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報(bào)酬、文化娛樂、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護(hù)、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。電力企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機(jī)制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”的人才激勵機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。 五、建立健全勞動合同管理制度，完善監(jiān)督手段
集體合同和個(gè)人勞動合同，已經(jīng)成為電力企業(yè)建立和維持企業(yè)勞動關(guān)系的基本形式和主要手段。企業(yè)建立健全勞動合同管理制度并和企業(yè)的用人機(jī)制有效地相結(jié)合，可以具體從以下幾個(gè)方面考慮：一是新進(jìn)人員勞動合同中的合同期限，可以與企業(yè)的實(shí)際需求相一致。對于具有企業(yè)中長期都需求的專業(yè)技術(shù)及高學(xué)位人才，為了更能吸引和留住他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)，企業(yè)可以與其協(xié)商簽訂期限較長的勞動合同；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員，則可以采用較短的合同期限。二是完善對勞動合同期滿人員的考核制度和辦法，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。三是要建立勞動合同履行的考核、監(jiān)督制度和辦法。過去，企業(yè)常把勞動合同的履行監(jiān)督職責(zé)列為企業(yè)勞動合同管理崗位職責(zé)中的一項(xiàng)內(nèi)容。這一模式在實(shí)際運(yùn)作中存在一些弊端，勞動合同管理人員除了日常性質(zhì)的事務(wù)處理以外，很難有效地行使勞動合同履行監(jiān)督職責(zé)和對涉及企業(yè)或勞動者個(gè)人重大問題的處理。我們可以考慮由企業(yè)勞動管理部門、工會、行政和政策法律事務(wù)部門共同組建企業(yè)集體、個(gè)人勞動合同的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，由勞動管理部門作為企業(yè)代表，工會作為職工代表，定期向監(jiān)督機(jī)構(gòu)提出對集體勞動合同和個(gè)人勞動合同的履行情況的總結(jié)和意見，并由監(jiān)督機(jī)構(gòu)對合同中履行情況做出調(diào)整和處理。
六、與勞動力市場逐步接軌
電力企業(yè)作為國有企業(yè)的重要組織部分，由于歷史等諸多原因企業(yè)的人員往往超出定員，因此富余人員的安置是企業(yè)無法回避的重要問題，企業(yè)需要勞動力市場消化這些人員；另一方面，企業(yè)需要的專業(yè)和管理人才也需要通過勞動力市場獲取。企業(yè)要積極尋求鼓勵富裕人員自謀職業(yè)的新辦法，使他們自愿進(jìn)入勞動力市場自謀職業(yè)，以促進(jìn)內(nèi)部勞動力向企業(yè)外部的輸出性流動。電力企業(yè)應(yīng)該鼓勵富裕職工競聘到企業(yè)舉辦的多經(jīng)企業(yè)崗位工作，企業(yè)保留與其的勞動關(guān)系，由主業(yè)向多經(jīng)企業(yè)簽訂勞務(wù)輸出協(xié)議；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力，制訂有償解除勞動合同的辦法；根據(jù)自愿原則，將企業(yè)富裕人員的資料在地方人才交流中心建檔，暫時(shí)保留企業(yè)與他們的勞動關(guān)系和保險(xiǎn)關(guān)系，待這部分人員重新找到就業(yè)渠道后再與其解除勞動合同。對企業(yè)某一階段急需的一些短期專業(yè)性人力資源，可以通過社會招聘，擇優(yōu)選用。企業(yè)與其建立短期勞動合同，按屬地原則，在當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)事業(yè)管理部門為其建立社會保險(xiǎn)關(guān)系。勞動合同到期后，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，再確定是否繼續(xù)聘用。
七、加強(qiáng)人力資源開發(fā)
隨著電力體制改革的深入進(jìn)行，電力市場發(fā)生巨大變化，競價(jià)上網(wǎng)對發(fā)電企業(yè)的影響逐漸加大。因此，發(fā)電企業(yè)對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，惟一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相地為公司企業(yè)增加利潤。人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，既可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且云髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。企業(yè)應(yīng)重視對普通員工的開發(fā)，加大投入，使企業(yè)員工真正從人力資源變成企業(yè)需要的各類人才，為企業(yè)的生存發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
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