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企業(yè)面對人才流失應(yīng)有的積極理念
畢業(yè)論文當前，西方的企業(yè)家在對待人才流失的問題上已有很大的改變，但或許是由于傳統(tǒng)文化觀念和價值觀的不同，中國的企業(yè)家們往往不能正視人才流失問題，或者雖有所認識，但在實際上難以辦到，引發(fā)無數(shù)不必要的沖突和不快，長此以往，必然不利于中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
態(tài)度決定1切，面對人才流失，企業(yè)應(yīng)該敞開心胸，放遠眼光，改變傳統(tǒng)的人才雇傭觀念，而積極樹立與新形勢相適應(yīng)的嶄新理念，以迎接人才流動的機遇與挑戰(zhàn)。
1、以人為本。人本管理是企業(yè)管理者對人的管理從“自然人”過渡到“經(jīng)濟人”再升華到“社會人”的最高境界。人本主義思想強調(diào)尊重員工的正當需求和合理意愿，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，重視企業(yè)對員工的社會責(zé)任，管理更多的是對員工達成工作目標的支持與服務(wù)，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。其實，企業(yè)對人本身的不重視，往往是造成人才流失的根本原因。而當實際發(fā)生人才流失時，企業(yè)更應(yīng)樹立人本理念，充分認識到人才不是企業(yè)的私有物品，企業(yè)不是員工的擁有者，人才作為有獨立人格和主體性的人，關(guān)于他個人的1切都是自由的，當他厭倦或者厭惡當前的工作環(huán)境時，其“跳槽”的行為是無可厚非的。如果此時企業(yè)強留甚至惡離惡散，還以顏色，則是不人道的，而若其在企業(yè)文化中標榜有以人為本，也可由此足以證明是騙人的口號。論文網(wǎng)畢業(yè)論文
2、人才共享。在經(jīng)濟全球化的大背景下，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟區(qū)別于舊經(jīng)濟的標志之1，就是信息資源及知識的共享，“知識共享”的理念已經(jīng)逐步深入人心，由此導(dǎo)出的“人才共享”理念也日益?zhèn)鲹P開來。按照這1理念，企業(yè)應(yīng)該改變那種養(yǎng)兵千日用兵1時的并不經(jīng)濟的人力資源配置方式，如果不同企業(yè)的人才都能合理、有序、合法地流動起來，企業(yè)無疑可以通過最經(jīng)濟的方式獲得最佳的人力資源。
3、現(xiàn)代的人力資源觀。那種認為人才流失就是企業(yè)無法挽回損失的觀點完全是傳統(tǒng)人力資源管理下的思維方式，在人才競爭日趨激烈但也逐步規(guī)范、人力已經(jīng)成為資本的今天，企業(yè)的人才管理必須更新理念，徹底拋棄那些不合時宜的舊觀念，真正樹立現(xiàn)代的人力資源觀。現(xiàn)代人力資源管理是戰(zhàn)略性的、動態(tài)和主動的，應(yīng)該以前瞻性的眼光著眼于未來，企業(yè)與員工之間是平等的合作關(guān)系。它要求企業(yè)具備人力資本競爭力的觀念，人才資源是第1資源的觀念，人才法治觀念，人才的市場配置觀念，人才動態(tài)管理觀念，員工與企業(yè)終身交往的觀念等，其中最重要的是動態(tài)管理觀念和終生交往觀念。在傳統(tǒng)觀念看來，企業(yè)HRM的首要目標就是穩(wěn)定和留住人才，人才的流動性越低越好，但按現(xiàn)代人力資源管理的觀點來看，人是1種活的資源，與其他資源1樣有著在經(jīng)濟社會中流動的特性，人才作為1種特殊的商品，也同其他商品1樣，可以在市場上自由地流動，企業(yè)作為1個動態(tài)的有機體，必須保持1個合理的人才流失率。終生交往的人力資源觀要求企業(yè)不再把自己看成是員工的擁有者，不再把人才的離去視為決裂，而是把離職員工看作企業(yè)永久的朋友和資源，以情感為紐帶，尊重員工的選擇，保持經(jīng)常的聯(lián)系，使之感受到原企業(yè)的眷顧與關(guān)懷，并實現(xiàn)雙向的價值交換。
4、人才流失的正常和必然觀。人才流失是市場經(jīng)濟條件下普遍存在的1種正�，F(xiàn)象，無論從宏觀上還是從微觀上講，都有其客觀必然性。從宏觀上看，在經(jīng)濟飛速發(fā)展和資訊高度快捷的今天，任何企業(yè)都不可能阻止人才的正常流動，是市場而非企業(yè)決定著人才的去向，企業(yè)無法逃避市場對員工的拉力。盡管對于1個企業(yè)而言，人才流失不可避免地會再成1定的損失，但應(yīng)該看到，人才流失或稱人才流動正是勞動力市場成熟的標志之1，是社會進步的重要象征，也是人才主體意識覺醒的主要表現(xiàn)，他對于深化人們對人力資源或稱知識資源乃至人力資本的地位和作用的認識，強化企業(yè)的市場競爭意識和人才戰(zhàn)略理念，體現(xiàn)勞動者的個人價值和知識的無上價值，以及對于全社會人力資源配置的科學(xué)化、合理化，甚至對于推進企業(yè)理論和企業(yè)制度的創(chuàng)新，都有著積極影響和重大意義。從微觀上看，無論是從企業(yè)還是從個人的角度，人才流失或稱人才流動都是不可避免的。美國學(xué)者卡茲（Kazz）的組織壽命學(xué)說告訴我們，相同的1批人共同工作的時間不能過長也不能過短，時間短了當然對企業(yè)不利，但時間長了組織就會趨于老化，因而人才要流動，為組織注入新的活力；另1位美國學(xué)者庫克（Kuck）通過庫克曲線研究發(fā)現(xiàn)，人才的創(chuàng)造力經(jīng)由經(jīng)由增長期、高峰期、衰退期和穩(wěn)定期實現(xiàn)1次循環(huán)，，當其創(chuàng)造力進入穩(wěn)定期時，如不改變工作內(nèi)容或更換工作環(huán)境，創(chuàng)造力將在穩(wěn)定期的水平上維持下去，為使人才的創(chuàng)造力不斷提高，應(yīng)在穩(wěn)定期及時更換工作環(huán)境，也即進行人才流動。
五、新型的員工忠誠觀。忠誠1直被視為中華民族的1個傳統(tǒng)美德，企業(yè)往往基于忠誠2字，而把人才的離去視為背叛，進而把人才流失視為災(zāi)難。其實，在今天的社會大環(huán)境下，要求員工100%的忠誠于企業(yè)完全是天方夜談，絕大多數(shù)員工在企業(yè)里供職都只是作為謀生的手段，為了無可厚非的個人生存與發(fā)展，而難與企業(yè)“同生死”、“共患難”，既如此，有抱負的企業(yè)家又何必為之徒增煩惱呢？同時，忠誠問題屬于超出經(jīng)濟契約的1種心理期望，具有互動性質(zhì)，只有在雙方彼此滿意的情況下才會有效，從法學(xué)意義上講也即“權(quán)利與義務(wù)對等”。然而企業(yè)往往忽略這種“互動”和“對等”，在人才離去時，很少有企業(yè)會反問自己：企業(yè)對員工忠誠了嗎？是員工背叛了企業(yè)還是反之？員工企業(yè)的敏感度是相當高的，1旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)忽視了忠誠的“互動”和“對等”，離去便成為必然。因而，當企業(yè)把1根手指指向員工要求忠誠的時候，勿忘把另外4根手指指向自己。企業(yè)面對人才流失應(yīng)有的積極理念
六、全面的人才價值觀。我們往往以“千軍易得、1將難求”來形容人才的價值，這種觀念在現(xiàn)代社會未免有些落伍。人才的價值主要由兩部分組成：1是個人自身的能力，2是企業(yè)或組織給予他的資源。兩方面都不可或缺。企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)只依賴于人才自身的能力，更重要的是企業(yè)團隊和集體的合力。企業(yè)如果過分依賴于少數(shù)人才的個人能力，必然暗藏危機，1旦人才流失，勢必對企業(yè)造成不可避免的影響和損失。因而，企業(yè)對于人才的價值要有1個較為全面的評價和認識，不應(yīng)只看到人才個人能力的重要，更要看到人才因企業(yè)而獲得資源的積累和保護，更多的依靠團隊績效和能力的提高，而非幾個“明星人物”，使人才的價值轉(zhuǎn)化為組織的價值。這樣，即使發(fā)生人才流失，人才的智慧仍會留在團隊中，企業(yè)不會因某個人的離開而遭受損失。
七、變易思維。變易思維是易學(xué)的1個重要理念，對世間事物變化的普遍意義進行了1般性概括，主張生生之謂變，“變易者，言生生之道，變而相續(xù)。”認為宇宙萬物、社會人生無不生生變衍，陰陽五行、八卦六無不變動不居。它要求人們以變化發(fā)展的眼光看待宇宙、社會、人生以及1切事物的發(fā)展與變化，對于指導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營管理中進行有效的動態(tài)管理有著鮮明的現(xiàn)實意義。按照變易思維，管理者在觀察、分析、判斷、處理企業(yè)各種具體的經(jīng)營事物時，必須善于從經(jīng)營本身的規(guī)律出發(fā)，以辯證和發(fā)展的眼光作出正確、恰當、科學(xué)、符合客觀實際的戰(zhàn)略決策，并根據(jù)情況變化適時地不斷修訂各種策略，從而確保企業(yè)整體和長遠經(jīng)營管理戰(zhàn)略的延續(xù)與成功。反之，如果管理者缺乏變易思維，思想守舊而僵化，不能隨實際情況的發(fā)展變化而不斷地變化，則必然陷入畫地為牢的境地，導(dǎo)致經(jīng)營管理策略的失敗。因而，面對人才流失，高明的企業(yè)管理者應(yīng)該運用變易思維進行戰(zhàn)略決策和動態(tài)管理，善于以動態(tài)、辯證的思維方式和眼光，針對人才流失的實際狀況和流失的人才的實際，制定靈活、可行的應(yīng)對計劃，避免頭腦簡單、思想偏執(zhí)、措施草率、自以為是和孤芳自賞，并根據(jù)人才流失所暴露出來的問題及時驚醒人力資源管理和經(jīng)營機制的改革與創(chuàng)新，以適應(yīng)人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要
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