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不同價格變量下中央銀行員工崗位雙向選擇的博弈分析
一、引言 人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現(xiàn)，更是一個組織最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的必要條件。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，組織除應(yīng)關(guān)注外部公平以外，更應(yīng)注重內(nèi)部公平，構(gòu)建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發(fā)揮營造良好的環(huán)境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關(guān)注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統(tǒng)不少單位為充分調(diào)動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預(yù)期的目標(biāo)。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設(shè)計還缺乏系統(tǒng)思想和博弈思維。為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產(chǎn)生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發(fā)生的變化。
二、模型構(gòu)建的理論前提和假設(shè)條件
市場經(jīng)濟是效用經(jīng)濟，市場中的每一分子都以理性的思維進行思考，所有選擇及行動均以實現(xiàn)自身利益最大化為目標(biāo)，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風(fēng)險中性的，并作以下假設(shè)：
假設(shè)一：在職能制組織結(jié)構(gòu)中，單位利益最大化最直接也最常見的表現(xiàn)形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設(shè)定單位向員工提供崗位的目的是實現(xiàn)崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創(chuàng)造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質(zhì)的成本以及在具體崗位所付出勞動的復(fù)雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復(fù)雜性和承受風(fēng)險責(zé)任的大小等。
假設(shè)二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風(fēng)險責(zé)任相對較高的崗位(簡稱復(fù)雜崗位，下同)和難度相對較小、風(fēng)險責(zé)任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復(fù)雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區(qū)分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質(zhì)或承受很大的風(fēng)險責(zé)任，也可看作是復(fù)雜崗位。
假設(shè)三：為簡化推導(dǎo)，根據(jù)中央銀行工作的實際情況，設(shè)定單位與員工已有一定時間的雇傭關(guān)系，掌握員工的長期工作表現(xiàn)，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質(zhì)的員工與相對低素質(zhì)的員工。相對高素質(zhì)員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風(fēng)險責(zé)任，帶來較高的勞動生產(chǎn)率。相對低素質(zhì)員工則相反。
假設(shè)四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權(quán)，即使是對相對低素質(zhì)的員工，因此，單位必須通過優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置以實現(xiàn)利益最大化。
假設(shè)五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]
三、單一價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型
假設(shè)單位給予員工的單一價格為I，1和2代表高素質(zhì)員工和低素質(zhì)員工。
從員工的收益-成本分析：一方面，在復(fù)雜崗位，高素質(zhì)員工的付出為CH1，低素質(zhì)員工的付出為CH2，由于低素質(zhì)員工未能象高素質(zhì)員工一樣以較復(fù)雜的勞動技能從事該崗位，并且提升自身素質(zhì)的成本也較低，很明顯，CH1
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