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上市公司經(jīng)營者團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距的有效性分析
[摘要]利用錦標(biāo)賽理論，分析企業(yè)經(jīng)營者團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距正成為公司治理理論與實務(wù)領(lǐng)域的世界性課題。本文通過實證分析發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為較大的內(nèi)部薪酬差距有利于提高企業(yè)績效，但同時也要構(gòu)建有力的監(jiān)督制度。 [關(guān)鍵詞]經(jīng)營者內(nèi)部薪酬；差距；企業(yè)績效；監(jiān)督一、薪酬差距與公司績效關(guān)系的理論分析：錦標(biāo)賽理論
經(jīng)濟(jì)理論慣以邊際生產(chǎn)力來解釋收入的差別，如一小時可以砌磚50塊的工人，收入應(yīng)當(dāng)是另一位一小時只能砌25塊磚工人的兩倍。但這種傳統(tǒng)邊際分析的方法很難解釋薪酬突然大幅度變化的現(xiàn)象，正如Laser和Ro sen(1981)所言“一旦某人從副經(jīng)理晉升為經(jīng)理，他的薪酬水平可能會在一天之內(nèi)成倍增加。我們很難說(是由于)這個人的能力在一天內(nèi)就翻倍了。”但是，如果將代理人看作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標(biāo)賽中，贏家將獲得全部獎金，該現(xiàn)象就得到了解釋。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，當(dāng)監(jiān)控是可信的而且成本低廉時，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。由于委托人可以通過簡單的比較代理人的邊際貢獻(xiàn)做出決策，這就使晉升決策變得相對簡單。然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，因此會導(dǎo)致代理有強(qiáng)烈的偷懶激勵，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不大可行，并且使確定晉升中的最佳侯選人變得極為困難。這些問題的存在會導(dǎo)致委托人選擇錦標(biāo)賽激勵�！霸诒O(jiān)控困難的條件下，同基于邊際產(chǎn)出的合同相比，錦標(biāo)賽激勵有三個潛在的好處。第一，薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出。邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度來得簡單，因此可以降低監(jiān)控成本；第二，薪酬差距可以激勵基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵，降低監(jiān)控的必要性；第三，過去晉升中的獲勝者具有繼續(xù)前進(jìn)的動力，而不是躺在歷史的功勞簿上。這些優(yōu)越性發(fā)揮的條件是隨著行政層次的提高、薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大而變化的，同時CEO和其他高層管理層之間的薪酬差距達(dá)到最大。”①
總體來看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，激勵了委托人和代理人利益的一致性。因此，提高經(jīng)營者團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距可以提高公司績效。
二、我國上市公司經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距的有效性分析
如前所述，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為當(dāng)存在監(jiān)督困難的時候，大薪酬差距將激發(fā)代理人在錦標(biāo)賽競爭中的努力程度，因此大薪酬差距將提高公司績效。我國的法律體制、制度背景和上市公司的治理結(jié)構(gòu)等不同于西方發(fā)達(dá)國家，上市公司普遍存在真正的所有者不到位、“內(nèi)部人控制”、對經(jīng)營者的監(jiān)督乏力等情況。按照錦標(biāo)賽理論的分析，在這種情況下，大薪酬差距應(yīng)該有利于企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。
本文用絕對薪酬指標(biāo)來衡量CEO薪酬差距，即CEO年度薪酬減去非CEO年度薪酬均值。選取的數(shù)據(jù)來自上市公司2004年度財務(wù)報告，納入分析范圍的公司有1320家(數(shù)據(jù)來源：金融界網(wǎng)站上各上市公司公布的年度報告)。
(一)薪酬差距的區(qū)間分布及績效分析
本文把1320家上市公司按照薪酬差距的大小劃分為7個區(qū)間，從表－1可看出，薪酬差距分布較集中在3～20萬之間，占63．95％；60萬以上比重較少，有26家，比重約為1．97％；100萬以上有10家，比重為0．76％。從薪酬差距分布與平均凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來看，基本上呈正比例變化：薪酬差距越大，凈資產(chǎn)收益率越高。從表－2可看出，2004年上市公司經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距的平均值為12．98萬元，中位數(shù)為7．53萬元，最大值和最小值分別為606．76萬元和0．1萬元，差別極大。
(二)經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距的排名統(tǒng)計分析
本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相應(yīng)的凈資產(chǎn)收益率(ROE)列示如下(見表－3)。
通過計算發(fā)現(xiàn)薪酬差距最大的20家公司的平均凈資產(chǎn)收益率是10．27％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出薪酬差距最小的20家公司的平均凈資產(chǎn)收益率一12．85％，且從表中我們可以看出，薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率的大小基本呈正比例變化。在薪酬差距最大的20家公司里，地處廣東的有8家，占40％，他們分別是科龍電器、中集集團(tuán)、麗珠集團(tuán)、萬科A、中信證券、招商銀行、深高速和美的電器，其中前10名中就有4家，可見廣東的薪酬差距較大。而薪酬差距最小的20家公司從地域分布來看，大都分布在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部和東北地區(qū)，因此薪酬差距也表現(xiàn)出地域特點。通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，薪酬差距按省份排名排在前5位的依次是廣東、北京、浙江、廣西、上海；排在后5位的省份依次是青海、寧夏、西藏、甘肅、黑龍江。從這個統(tǒng)計可看出，薪酬差距排在前面的基本上是經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，而薪酬差距較小的省份其經(jīng)濟(jì)基本上都比較落后。同時，上市公司經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距還表現(xiàn)出行業(yè)差異。薪酬差異最高為金融保險業(yè)，其均值高達(dá)46．10萬，處于各行業(yè)之首；醫(yī)藥生物制品業(yè)和紡織服裝皮毛業(yè)位居二、三名，其經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距分別為16．07萬和15．60萬；薪酬差距均值最小的三個行業(yè)依次是采掘業(yè)、傳播與文化業(yè)和化學(xué)塑膠塑料業(yè)。從收益上來看，經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距均值排在前面的行業(yè)整體收益情況皆優(yōu)于排名靠后的行業(yè)。
(三)上市公司經(jīng)營者薪酬差距有效性的實證檢驗
為了綜合考慮上市公司經(jīng)營者薪酬差距與公司業(yè)績之間的關(guān)系，本文進(jìn)行了回歸分析，采用凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績指標(biāo)，通過如下回歸模型來考察經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距和公司績效的關(guān)系(ROE表示凈資產(chǎn)收益率；XC表示薪酬差距)：XC．j=a bROE ej
表－4是回歸結(jié)果。從表中可以看到，薪酬差距與公司業(yè)績相關(guān)系數(shù)較大，說明較大的薪酬差距有利于公司績效的提升，這與錦標(biāo)賽理論的預(yù)期一致。除了總體分析外，本文還考察了資產(chǎn)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)和行業(yè)對薪酬差距和業(yè)績的關(guān)系是否有影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從資產(chǎn)的規(guī)模影響上看，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，薪酬差距的回歸系數(shù)逐漸減小，說明規(guī)模越小的公司，薪酬差距的激勵效果越好；從股權(quán)結(jié)構(gòu)的回歸結(jié)果來看，無論股權(quán)結(jié)構(gòu)如何，薪酬差距與經(jīng)營業(yè)績之間都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其回歸系數(shù)分別為0．087、0．0153和0．094；從分行業(yè)影響的回歸結(jié)果來看，行業(yè)不同，薪酬差距的激勵效果也有所不同。最后，本文還綜合考慮公司治理結(jié)構(gòu)變量對薪酬差距的影響并進(jìn)行了回歸分析。結(jié)果顯示，董事會規(guī)模越大，高管薪酬高；獨立董事和薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。監(jiān)事會的回歸系數(shù)只有0．018，說明監(jiān)事的多少對薪酬差距沒有顯著影響。
三、結(jié)論與建議
本文深入考察了上市公司經(jīng)營者薪酬差距與公司業(yè)績的相關(guān)性，從薪酬差距的總體描述、排名統(tǒng)計進(jìn)行了描述分析，并對上市公司經(jīng)營者薪酬差距與業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行了實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)：(1)從薪酬差距分布與平均凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來看，基本上呈正比例變化：薪酬差距越大，凈資產(chǎn)收益率越高。(2)從2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相應(yīng)的凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來看，薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率的大小基本呈正比例變化，且表現(xiàn)出很強(qiáng)的地域性和行業(yè)性。沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的上市公司經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距較大，中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的上市公司經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距較小。從行業(yè)上看，薪酬差距最大的是金融行業(yè)，最小的是采掘業(yè)。(3)通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，較大的薪酬結(jié)構(gòu)有利于公司績效的提升。同時，資產(chǎn)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)等因素也對酬差距與經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性有一定的影響。
我國正在進(jìn)行經(jīng)營者激勵機(jī)制的變革，理論界和實務(wù)界都已認(rèn)識到薪酬激勵作為一項重要制度安排是解決代理問題的重要舉措。如果激勵機(jī)制設(shè)計不當(dāng)或公司內(nèi)部治理制度設(shè)計不當(dāng)，對經(jīng)營者的激勵就不能起到激勵經(jīng)營者像關(guān)心自己的利益一樣來真正關(guān)心企業(yè)的利益，起不到激勵經(jīng)營者的作用，但同時也要防止經(jīng)營者的機(jī)會主義行為。因此，本文認(rèn)為對經(jīng)營者的激勵應(yīng)從加大激勵力度、拉大薪酬差距和加強(qiáng)監(jiān)管方面入手，并提出以下建議。
(一)利用錦標(biāo)賽理論激勵經(jīng)營者，提高企業(yè)效益
我國自1997年實施年薪制以來，上市公司便確立了“經(jīng)營者收入與企業(yè)業(yè)績掛鉤”的激勵性報酬制度。2001年《上市公司治理準(zhǔn)則》出臺以后，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績評價與薪酬獎勵制度，對于CEO的激勵幅度迅速提高，管理層報酬與會計業(yè)績的關(guān)聯(lián)度迅速增加，經(jīng)營者內(nèi)部薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度也迅速增加。但迄今為止，仍然有很多企業(yè)未建立業(yè)績評價與薪酬獎勵制度，對CEO的激勵不到位，薪酬有平均主義傾向，這些企業(yè)的業(yè)績往往相對較差。本文的分析表明，經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距大的企業(yè)業(yè)績普遍比薪酬差距小的企業(yè)要好。2004年經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距最小的20家上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率－12．85％遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于經(jīng)營者內(nèi)部薪酬差距最大的20家上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率10．27％。所以，本文主張企業(yè)建立經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制，同時拉大經(jīng)營者之間的薪酬差距，提高經(jīng)營者的積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
(二)提高公司治理水平，加強(qiáng)對經(jīng)營者薪酬激勵的制約
在加大對經(jīng)營者激勵措施、拉大經(jīng)營者薪酬差距的同時，也要提高監(jiān)督力度，防范道德風(fēng)險，加強(qiáng)企業(yè)的公司治理建設(shè)。在董事會制度建設(shè)方面，引入和完善獨立董事制度，從法律制度、組織機(jī)構(gòu)兩個方面保證公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，減少“內(nèi)部人控制”問題，加強(qiáng)對經(jīng)營者的薪酬激勵制約，保證股東利益最大化。
我國獨立董事作用的發(fā)揮需要在以下這些方面改革：提高獨立董事的比例，以充分發(fā)揮獨立董事集體的作用；強(qiáng)調(diào)獨立董事個體的獨立性，從制度上避免合謀行為的產(chǎn)生；解決獨立董事的提名和任免機(jī)制，保證獨立董事?lián)碛姓嬲臋?quán)力并能真正履行自己的職責(zé)，保證獨立董事敢于監(jiān)督公司經(jīng)營者的行為。公司專司監(jiān)督職能的監(jiān)事會在制度設(shè)計中規(guī)定其對股東大會負(fù)責(zé)，以出資人代表的身份行使監(jiān)督權(quán)，監(jiān)督公司的一切經(jīng)營活動，并以董事會和總經(jīng)理為主要監(jiān)督對象。發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督功能并對經(jīng)營者的薪酬激勵進(jìn)行制約，可以考慮提升監(jiān)事會的職權(quán)，把監(jiān)事會改造成董事會的上級機(jī)關(guān)，并規(guī)定董事會成員的任免有股東會和監(jiān)事會共同負(fù)責(zé)；改造監(jiān)事會的人員構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)其成員須擁有管理、財務(wù)方面的資格和能力；擴(kuò)大監(jiān)事會的職權(quán)范圍，建立由監(jiān)事成員組成的審計委員會，賦予其擁有對財務(wù)報告流程、內(nèi)部控制和經(jīng)營者薪酬制定的監(jiān)督權(quán)。
注釋：
①林俊清，黃祖輝，孫永祥，高管團(tuán)隊內(nèi)部新酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)[J]．經(jīng)濟(jì)研究,2003，(4)：35-36．
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