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研究我國公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制
摘要：本文在對(duì)公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制相關(guān)文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了當(dāng)前我國公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與 約束機(jī)制存在的問題，即經(jīng)理人薪酬分配不合理，公司所有者對(duì)經(jīng)理人缺乏信任，公司所有者與經(jīng)理人頻頻出現(xiàn)職權(quán) 紛爭，現(xiàn)有的公司制度不完善，公司產(chǎn)權(quán)不明確導(dǎo)致經(jīng)理人角色錯(cuò)位，并在此基礎(chǔ)上提出實(shí)施有效的短期收入分配激 勵(lì)與長期財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制、進(jìn)一步優(yōu)化公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、建立有效的經(jīng)理人市場約束機(jī)制、完善公 司法律制度等若干對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：公司；職業(yè)經(jīng)理人；激勵(lì)；約束
一、問題的提出
市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司對(duì)管理的呼喚，使得一個(gè)新的職業(yè)市場正在形成，這就是職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人是一群不擁有資產(chǎn)，但擁有某一方面的管理能力，包括管理經(jīng)驗(yàn)和管理專長的公司中級(jí)以上的管理人員。他們通過對(duì)公司進(jìn)行經(jīng)營、管理，努力使資產(chǎn)保值增值。然而，我國職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，也存在一些問題。有關(guān)學(xué)者曾對(duì)我國555家上市公司的經(jīng)理人收入與公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行分析，得出的結(jié)論是：總經(jīng)理年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為0.009，而高管人員持股與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)則僅僅為0.0054。由此可見，我國經(jīng)理人報(bào)酬與公司績效之間的關(guān)聯(lián)度非常微弱，這是導(dǎo)致我國經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制不完善的重要原因之一。職業(yè)經(jīng)理人作為現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的核心，其權(quán)利與義務(wù)、責(zé)任與道德、激勵(lì)與約束已越來越受到社會(huì)各界的普遍關(guān)注。
二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述
關(guān)于激勵(lì)問題——給予經(jīng)理人以剩余索取權(quán)。阿爾欽和德姆塞茨(1972)認(rèn)為，在聯(lián)合生產(chǎn)的條件下，產(chǎn)品是全體成員共同協(xié)作勞動(dòng)的結(jié)果，因此，其成員貢獻(xiàn)的計(jì)量發(fā)生困難，成員的貢獻(xiàn)與收益不對(duì)稱，很容易滋生成員的偷懶動(dòng)機(jī)和“搭便車”行為。因此，需要有人監(jiān)督。但監(jiān)督人也會(huì)偷懶，誰來監(jiān)督監(jiān)督者呢?沒有人。他們給出的答案是，讓監(jiān)督者自己監(jiān)督自己。即在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上重新安排，賦予監(jiān)督者剩余索取權(quán)，就是讓監(jiān)督者得到扣除成員工資后的剩余。這樣，監(jiān)督效率越高，其獲得的剩余越多。委托人將部分剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)讓給代理人，使代理人收益與公司績效相對(duì)應(yīng)。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以通過內(nèi)部的激勵(lì)來刺激代理人的積極性。從靜態(tài)上看，盡管由于剩余索取權(quán)的分割和部分轉(zhuǎn)讓，委托人利益受損，但這是解決代理成本降低的最優(yōu)辦法。從動(dòng)態(tài)上看，由于代理人獲取了部分剩余索取權(quán)，其經(jīng)營的積極性提高了，可以增加整個(gè)公司的績效，這樣便使委托人的損失從公司績效的提高中得到了補(bǔ)償。
關(guān)于約束問題——采用市場競爭機(jī)制。法馬(1980)、霍姆斯特龍(1982)、哈特(1983)、沙爾夫斯坦(1987)等人認(rèn)為，在自由市場經(jīng)濟(jì)中，解決因所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的經(jīng)理人目標(biāo)與所有者目標(biāo)之間的矛盾，激勵(lì)經(jīng)理人大體按照所有者的意志行事，主要是依靠充分競爭的市場機(jī)制來完成。市場競爭表現(xiàn)為三個(gè)方面：其一，產(chǎn)品市場的競爭。在市場上生產(chǎn)同一產(chǎn)品的企業(yè)有多家，但企業(yè)的生產(chǎn)成本是不同的。在激烈的競爭中，只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，減少成本開支，企業(yè)的競爭力才能增加，這將激勵(lì)經(jīng)理節(jié)約開支。其二，經(jīng)理市場的競爭。法馬和霍姆斯特龍認(rèn)為，經(jīng)理市場作為勞動(dòng)力市場的一個(gè)特殊組成部分，存在著一個(gè)人數(shù)眾多的可以自由流動(dòng)的職業(yè)經(jīng)理階層。市場在選擇經(jīng)理人員時(shí)，主要是根據(jù)他過去的經(jīng)營業(yè)績和表現(xiàn)，判斷經(jīng)理人員人力資本價(jià)值或其經(jīng)營能力的高低，并決定對(duì)其取舍。在這種情況下，每個(gè)在職的經(jīng)理人員都會(huì)面臨這種可能性：市場上待聘的經(jīng)理人員可以說服股東，如果讓他來控制公司，將會(huì)增加公司的盈利。這樣，在職經(jīng)理就會(huì)面臨被競爭者取代的威脅，對(duì)在職經(jīng)理施加有效的壓力，使得經(jīng)理會(huì)從長遠(yuǎn)利益考慮為了給公司和市場留下好印象、保持個(gè)人的人力資本在市場上的價(jià)值而努力工作。其三，資本市場上的競爭。資本市場競爭的實(shí)質(zhì)是對(duì)工資控制權(quán)的爭奪，其主要形式是接管。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，存在發(fā)達(dá)的股票市場，股票價(jià)格基本上能夠反映公司經(jīng)營狀況，經(jīng)營好、盈利多的公司其股票價(jià)格就會(huì)上升；而經(jīng)營差的公司其股票價(jià)格就會(huì)下降。在存在股票市場的條件下，公司所有權(quán)與控制權(quán)相分離后，雖然股東對(duì)公司的發(fā)言權(quán)少了，小股東在經(jīng)理的任用上根本沒有影響力，也不可能對(duì)經(jīng)理進(jìn)行有效的監(jiān)督，但股東可以通過自由買賣股票“用腳投票”來控制自己的財(cái)產(chǎn)價(jià)值。這種自由買賣能通過提高或壓低股票價(jià)格，形成對(duì)經(jīng)理的強(qiáng)大的間接控制壓力。
學(xué)界對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制進(jìn)行的以上一系列理論探討，取得了諸多研究成果，這些成果為各國進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束提供了有益的經(jīng)驗(yàn)借鑒。但是，以上成果是在市場經(jīng)濟(jì)比較成熟、經(jīng)理人市場比較完善的條件下進(jìn)行分析所取得的。對(duì)于中國這樣從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過渡的國家而言，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)與約束機(jī)制的探討，還必須結(jié)合我國的國情進(jìn)行深入的分析。建立適合具有中國特色的職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束機(jī)制是擺在當(dāng)前理論與實(shí)際工作者面前的首要問題。
三、我國公司經(jīng)理人激勵(lì)與約束機(jī)制存在的主要問題
(一)經(jīng)理人薪酬分配不合理。主要表現(xiàn)為：一是薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，缺乏中長期激勵(lì)。我國公司經(jīng)理人薪酬一般采取“工資加獎(jiǎng)金”形式或“年薪制”形式，均屬短期激勵(lì)的范疇。根據(jù)一項(xiàng)中國上市公司高管薪酬?duì)顩r的調(diào)查，近半數(shù)的CEO們并不擁有自己經(jīng)營公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)為15%，長期激勵(lì)比例則非常小。而在美國，高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)(紅利)占17%，長期激勵(lì)(股權(quán))占總額的51%。二是薪酬水平與公司經(jīng)營績效關(guān)聯(lián)度差。在我國，一方面，業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)理人不一定能獲得高收入；另一方面，有不少業(yè)績低劣的經(jīng)理人卻獲得了高收入。這些年，上市公司“高管年薪的增長遠(yuǎn)高于業(yè)績?cè)鲩L”的現(xiàn)象已經(jīng)是公開的秘密，最為典型的案例當(dāng)屬科龍電器。此外，近年來虧損或退市的公司中，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例卻極其少見，反而是在股東收益下降的同時(shí)，高管的報(bào)酬大幅度增加。這些現(xiàn)象表明，我國一些企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)理人利益無關(guān)，經(jīng)理人的收入與其經(jīng)營業(yè)績脫鉤。
(二)公司所有者對(duì)經(jīng)理人缺乏信任。一方面公司所有者迫切需要高素質(zhì)、有專業(yè)管理能力的職業(yè)經(jīng)理人來幫助其管理公司；另一方面，公司老板又擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人瀆職。因此，公司老板不能充分授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人感到在公司得不到信任。究其根本，是經(jīng)理人和所有者之間目標(biāo)不一致，表現(xiàn)在：所有者追求的是長期利益，經(jīng)理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司價(jià)值的提升，經(jīng)理人追求的是規(guī)模的擴(kuò)大，管的人越多越好，支配的錢越多越好；所有者追求的是公司利潤的升值，經(jīng)理人追求的是自身的報(bào)酬和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；所有者追求的是積累和投資，經(jīng)理人追求的是分配和消費(fèi)。這些目標(biāo)追求不一致，如果得不到制衡，公司就無法健康發(fā)展。由于人力資本在約束不足時(shí)容易產(chǎn)生偷懶問題和“虐待”物質(zhì)資本而增加效用滿足的機(jī)會(huì)主義行為，尤其是在懲罰機(jī)制不可行和契約不完備的條件下，這些機(jī)
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