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探析企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。由于知識(shí)型員工的特殊性，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)除了金錢(qián)以外，更重要的是其成長(zhǎng)、自主和成就。從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和激勵(lì)因素出發(fā)，提出了應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面激勵(lì)知識(shí)型員工的有效策略。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；物質(zhì)激勵(lì)；成就激勵(lì)；成長(zhǎng)激勵(lì)；自主激勵(lì)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工越來(lái)越成為一個(gè)企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。假如有知識(shí)，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地、勞動(dòng)和資本。正因?yàn)橹R(shí)如此重要，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工則必須得到企業(yè)的高度重視。如何提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本。
一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
“知識(shí)型員工”這個(gè)概念是德魯克提出來(lái)的，他認(rèn)為，知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、工作特點(diǎn)、心理需求和價(jià)值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵(lì)知識(shí)型員工的難度增大。他們的特點(diǎn)不同于一般員工，主要表現(xiàn)在以下方面。
(一)專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)高
知識(shí)型員工絕大多數(shù)受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握著一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。借此會(huì)對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生一定影響，使得傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工往往個(gè)人素質(zhì)高，如心胸開(kāi)闊、視野廣闊、求知愿望強(qiáng)烈、工作極積進(jìn)取等。另外，知識(shí)型員工還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。
(二)心理期望高、注重自我實(shí)現(xiàn)
心理期望高是指知識(shí)型員工具有高的報(bào)酬期望和成就期望。知識(shí)型員工受到的教育水平較高，在自己知識(shí)和能力形成的過(guò)程中，付出的成本較大，自然要求更多的補(bǔ)償，所以對(duì)工資收入要求很高。通過(guò)學(xué)習(xí)，知識(shí)型員工增強(qiáng)了認(rèn)識(shí)和改造世界的能力，同時(shí)也提升和擴(kuò)大了自己的需求，事業(yè)心較強(qiáng)，自主意識(shí)較高，這就決定了知識(shí)型員工有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髅媲�，�?huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的求勝心理。同時(shí)，知識(shí)型員工受到的教育水平較高，對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，有強(qiáng)烈地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。
(三)自主性強(qiáng)、渴望獲得認(rèn)可與尊重
知識(shí)型員工依靠自身占有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。
因此，知識(shí)型員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)的愿望，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可與尊重。因此，在知識(shí)型員工的激勵(lì)中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會(huì)的評(píng)價(jià)。
(四)工作復(fù)雜、監(jiān)控評(píng)估困難
知識(shí)型員工的工作復(fù)雜主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而工作，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。也就是說(shuō)，知識(shí)型員工進(jìn)行的大多是前所未有的創(chuàng)造性工作，因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督既沒(méi)意義，也不可能。而目前一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)早已不能夠滿(mǎn)足完成復(fù)雜工作對(duì)知識(shí)的需要，他們的工作一般以知識(shí)團(tuán)隊(duì)的組織形式出現(xiàn)，以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。團(tuán)隊(duì)工作使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度變大。
(五)流動(dòng)性高、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低
知識(shí)型員工工作選擇的流動(dòng)性高，他們更忠誠(chéng)于自己的職業(yè)而非某個(gè)企業(yè)。知識(shí)型員工占有知識(shí)這種特殊的生產(chǎn)要素，他們往往不追求鐵飯碗，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。沒(méi)有足夠的吸引力、缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的工作很容易導(dǎo)致知識(shí)型員工的跳槽。跳槽率高是知識(shí)型員工的突出行為表現(xiàn)。知識(shí)型員工憑借自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、待遇高的單位。另外，許多企業(yè)不斷開(kāi)發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從另一個(gè)側(cè)面加速了知識(shí)型員工的流動(dòng)。流動(dòng)速度的加快，流動(dòng)方式的多樣化，流動(dòng)結(jié)果的失衡，造成了企業(yè)管理和發(fā)展的困難。
二、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析
理論界傾向于個(gè)體在組織中存在三種期望，即維持生活、發(fā)展自我和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。這三種期望均存在于每個(gè)組織和每個(gè)個(gè)體之中，只是程度不同而已。從知識(shí)型員工的特點(diǎn)來(lái)看，他們的需求主要集中在發(fā)展自我和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任上。如果借用馬斯洛需求層次論來(lái)解釋?zhuān)瑒t他們已上升到了尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求高度。金錢(qián)本身對(duì)他們的工作表現(xiàn)并沒(méi)有產(chǎn)生很重要的激勵(lì)作用，他們追求在工作中給自己和別人帶來(lái)意義。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，金錢(qián)雖然不是第一位的激勵(lì)因素，但仍是重要的激勵(lì)因素之一。這并不是說(shuō)高報(bào)酬就可以達(dá)到激勵(lì)的目的，報(bào)酬是一種保健因素，有它并不能激發(fā)員工的積極性，但如果沒(méi)有它或不能保證公平支付就會(huì)導(dǎo)致員工的滿(mǎn)意度下降。在當(dāng)今知識(shí)資產(chǎn)倍受重視的時(shí)代，知識(shí)型員工的貨幣收入本身就已經(jīng)比較高，其生理層面上的需求已經(jīng)得到滿(mǎn)足，同時(shí)，知識(shí)型員工需要在人力資本方面進(jìn)行大量投資，以掌握更為先進(jìn)的知識(shí)和技能，其本身有一股強(qiáng)烈的愿望和沖動(dòng)，要把所學(xué)的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值，也就是說(shuō)有更強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要。所以，在重視薪酬水平的同時(shí)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)因素的作用。因此對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)該采取靈活的激勵(lì)制度，內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)結(jié)合，注重內(nèi)在激勵(lì)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了大量的調(diào)查與研究，其中美國(guó)知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆(1989)以大量實(shí)證研究認(rèn)為，知識(shí)型員工注重的前四個(gè)激勵(lì)因素及其比重依次為：個(gè)人成長(zhǎng)(33．74％)、工作自主(30．51％)、業(yè)務(wù)成就(28．69％)和金錢(qián)財(cái)富(7．07％)；美國(guó)安盛咨詢(xún)公司(1998)與澳大利亞管理研究院經(jīng)過(guò)3年的研究，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)知識(shí)型員工名列前五位的因素分別為：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策；國(guó)內(nèi)學(xué)者張望軍、彭劍鋒(2001)研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的前五位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31．88％)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23．9l％)、挑戰(zhàn)性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和穩(wěn)定的工作(6．52％)。國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭超、黃攸立(2001)對(duì)國(guó)有企業(yè)426名知識(shí)型員工的調(diào)查結(jié)果也表明，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)因素依次為：收入(48．12％)、個(gè)人成長(zhǎng)(23．7l％)、業(yè)務(wù)成就(22．30％)、工作自主(5．87％)t2]。國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究結(jié)果表明，與其它類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢(qián)的邊際價(jià)值已經(jīng)退
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