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關于企業(yè)組織文化與知識治理模型整合的研究
[摘 要] 本文研究了競爭價值觀框架模型與知識的創(chuàng)造與轉化模型的整合題目。辨認了兩個模型中相似的概念，從各個維度上分析了因素間相互作用的效果。新產生的企業(yè)組織知識治理模型能夠進一步加深對推動知識創(chuàng)造，進步企業(yè)組織效率的企業(yè)組織文化的理解，有著重大的理論和實踐意義。[關鍵詞] CVF；SECI；整合；組織知識治理模型
一、引言
有學者以為，有效的知識治理是進步組織績效的原動力，能夠充分實現組織人力資本的價值。[1]通過影響組織成員學習和共享知識的企業(yè)組織文化可以強化知識治理。對此也有相反的觀點。Ribiere就以為企業(yè)組織文化是知識治理的主要障礙[2]。然而，我們對企業(yè)組織文化是如何推動或阻礙知識治理的過程和機理卻知之甚少。
在國外的研究文獻中，刻畫組織文化特征比較有名的模型有Gray的組織文化組合模型，[3]Queen的競爭價值觀框架[4]和組織文化與領導行為相關關系丈量的模型。[5]這些模型有一個共同的不足，就是缺乏從理論上闡明在組織中，組織文化是如何發(fā)動和支撐知識創(chuàng)造和轉換的。
在西方學術界有越來越多的人熟悉到，學習的組織和社會情景是知識創(chuàng)造和轉換的一個重要方面。因此，ELkjaer就以為知識治理就是建立在個人參與溝通交流實踐之上的活動。[6]換句話說，企業(yè)組織的成功并不依靠靜態(tài)的塊狀的知識，而是依靠一個增加知識、更新知識的動態(tài)的社會過程。組織需要培育一種鼓勵其成員共享知識以便獲取戰(zhàn)略上風的企業(yè)組織文化。因此，就知識治理而言，我們需要對企業(yè)組織文化作進一步研究，通過弄清組織文化與知識治理的相關關系來拓展以前的企業(yè)組織文化與知識治理理論。研究組織文化與知識治理的整合模型將會促進組織學習、改進知識治理。
二、研究概述及理論模型
1.卡梅龍與奎因的組織文化類型模型
卡梅龍與奎因的組織文化類型模型叫競爭價值觀框架(以下簡稱CVF)。之所以如此命名是由于框架內的基本評估指標是相互對立、相互比照的[7]。例如，組織既需要適應性和柔性，同時也需要穩(wěn)定和控制；既要有成長所需要的戰(zhàn)略資源和外部環(huán)境支持，同時又需要嚴格的信息治理和正式的溝通、框架模型；既重視人力資源的價值，同時也夸大規(guī)劃和目標治理。
競爭價值觀框架從組織的內部與外部、穩(wěn)定性與柔性結構等兩個成對維度闡明了組織文化的復雜性，兩個成對維度組合在一起創(chuàng)造了四個象限，這四個象限代表四種價值觀指導組織完成內部與外部環(huán)境治理即內部的整合和外部適應的任務。[8]
圖1是按照競爭價值觀框架模型的原理而繪制的概念模型。每個象限按照解釋的特征標注標簽。
第一象限體現著企業(yè)組織具有柔性和對外部環(huán)境關注的文化特征，是一種開放系統(tǒng)的文化視角，稱之為活力型文化。這些具有環(huán)境適應性的矩陣式組織夸大創(chuàng)新、創(chuàng)造、適應、成長、外部支持和獲取資源。其成員因激勵和面臨挑戰(zhàn)而凝聚在一起。
第二象限的文化特色是關注企業(yè)組織的內部且組織富有柔性，被看作是注重人際關系的文化視角，稱之為宗族型文化。這種文化夸大信息共享，參與式***決策，每個成員均感到自己是共同的社會系統(tǒng)或組群的一部分并通過已經培育的回屬感而凝聚在一起。
第三象限的文化特征是關注于企業(yè)組織內部，一切照章辦事，突出可猜測性，是一種以內部流程為主的文化，也叫科層文化。該類型的組織夸大信息治理，文件文獻資料，穩(wěn)定、慣例化、集權制、連續(xù)化和控制。在科層文化特征的組織里成員通過維持規(guī)則、政策和程序及內部控制而粘合在一起。[9]
第四象限代表既注重外部環(huán)境又注重內部的可猜測性的文化特征，是一種理性目標的文化視角，可命名為市場型文化。該類型組織關注競爭性、勞動生產率、目標明晰、治理效率和目標的實現。成員通過目標導向和競爭粘合在一起。
企業(yè)組織很少具有單一類型的文化特征。隨時間的推移在組織不斷適應和應對環(huán)境的挑戰(zhàn)和變化時，組織就逐步形成了一種占統(tǒng)治地位的文化。帶有前述的所有的四個象限的文化特征的組織被認是一種“均衡”或運作狀況良好的表現。在這種組織里的領導能夠平衡有沖突的需求，表明了高績效需要有同時對似乎矛盾的東西和相悖能力的較好控制。與此相比較的是，被以為非均衡的文化是趨于夸大突出理性目標和內部流程的損害其他特征文化為代價的市場文化和科層文化，這種情況導致較差的組織績效。1995年，Denison等人在對美國176名組織主管的實證研究中發(fā)現，留意力集中于理性目標和內部流程而充當生產者、指導者、承擔協(xié)調角色而忽略人際關系的治理者，一般都有較差的工作效果[10]。本文主要從知識創(chuàng)造和轉化的角度往考察不同的組織文化的作用。
2.知識創(chuàng)造模型
Monika和Toyaman把知識創(chuàng)造概括為通過個人、組織和環(huán)境動態(tài)的相互作用而綜合處理各種矛盾的過程。他們堅持以為，知識是在整合如有序與混沌、微觀和宏觀、部分和整體、思想和肉體、隱性和顯性、自我和他人、演繹和回納及創(chuàng)造和效率等相對立的概念中被創(chuàng)造的。[11]這種方法產生于個人間的知識流，然后向其他人傳播。這個創(chuàng)造知識的過程涉及知識從隱性到顯性的轉化，與Patriotta的知識是一種運動著的奇異事物的觀點相吻合。[12]楊德群以為隱性的知識基于個人的洞察力、經歷和直覺，通常難以用語言和符號溝通。與此相比照的是，顯性的知識能夠編碼、交流、與其他人共享，但是這個過程有賴于對隱性知識的理解和應用。[13]
Nonaka和Takeuchis于1995年提出了知識的創(chuàng)造和轉換的模型，即 SECI過程(Socialization—Externalization—Combination—Internalization)。2004年經Byosiere和Luethge對模型精練改造后，它更加突現知識的轉化是在人與人之間，而不限定在一個人身上的一個社會過程。[14]圖2提供了一個人們彼此共享經驗和心智模式，從而提煉知識并開始社會化的知識轉化的四個模態(tài)具體過程。外部化是指隱性的知識轉換為顯性的知識的過程，這個轉化過程中揭示個人擁有的隱性的知識概念被具體化并與其他成員共享，創(chuàng)造了新的知識。組合或知識精致化模態(tài)是指知識被表達得很清楚，能夠共享和解釋。涉及顯性的知識被改造為更加復雜的顯性知識。內部化是指通過知識解釋和應用，轉化為隱性知識的內化過程的模態(tài)。最后社會化是指通過共享經驗創(chuàng)造隱性知識的過程。[15]
三、模型的比較和整合
企業(yè)組織中的知識的創(chuàng)造和轉換依靠于推動交流和實驗的環(huán)境。共享、創(chuàng)造、利用知識的情境提供了從事個人間轉換，沿著個人知識螺旋移動的能量、質量和空間。CVF和SECI模型的整合為闡明在知識創(chuàng)造中組織文化的影響提供了一個工具。
有幾個相似的概念為這兩個模型奠定了基礎。兩個模型都提出了試圖解釋組織效率的猜測。CVF是從組織文化的深層次結構的角度來審閱組織效率的。而SECI模型以為是組織效率中心的組織目標，推動了知識的創(chuàng)造和轉換。兩個模型都試圖捕捉與內部運作以及外部環(huán)境中組織的相互作用的動態(tài)過程。兩個模型都承認組織成員必須平衡有沖突的需求。例如，CVF以為較高的績效需要有同時控制似乎相互矛盾或相悖事物的能力，而SECI則以為知識的創(chuàng)造是在整合相對立的概念(如有序和混沌，隱性和顯性)過程中實現的。
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