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中小化工企業(yè)績效評價(jià)工作探討
摘 要：績效評價(jià)是企業(yè)人力資源治理的重要內(nèi)容。本文主要分析和探討了中小化工企業(yè)開展績效評價(jià)工作中存在的題目，并提出了個(gè)人看法�！ ￡P(guān)鍵詞：化工企業(yè)；績效評價(jià)績效評價(jià)是根占有關(guān)制度和標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)職工工作的認(rèn)定、比較、評價(jià)，能夠督促企業(yè)治理者更進(jìn)一步關(guān)注下屬員工的工作情況，同時(shí)也促使員工積極工作、改進(jìn)不足，從而進(jìn)步企業(yè)的整體工作效率。績效評價(jià)可以為職工獎勵、提升、調(diào)動等人事工作的決策提供科學(xué)依據(jù)。通過績效評價(jià)可以發(fā)現(xiàn)員工的特長與不足，為發(fā)揮員工特長創(chuàng)造條件，也為企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。
績效評價(jià)涉及到企業(yè)治理的各個(gè)方面，是企業(yè)治理的主要活動之一。國外企業(yè)已經(jīng)把績效評價(jià)作為企業(yè)治理者的主要工作之一。然而當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在這方面開展得很不夠。
中小化工企業(yè)的特點(diǎn)及績效評價(jià)存在的不足
�。�、熟悉不足。中小化工企業(yè)普遍具有規(guī)模小、職員少、治理層次少的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般都能做到“一眼看到底”，對職工幾乎都熟悉，以為沒有必要開展績效評價(jià)，或者只要簡單考核一下即可。實(shí)在這是一種誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)熟悉職工并不即是了解職工，即使了解職工也只是個(gè)人的觀點(diǎn)，與績效評價(jià)相比就顯得過于簡單和片面。
�。病⒐ぷ髅]有必要。中小化工企業(yè)治理工作項(xiàng)目與大型企業(yè)基本一致，但治理職員相對較少，有時(shí)還要兼顧其他工作，沒有時(shí)間開展績效評價(jià)工作。實(shí)在只要設(shè)計(jì)公道，切合企業(yè)實(shí)際，加之采用現(xiàn)代化的工作手段，中小化工企業(yè)開展績效評價(jià)工作是完全可行的。
�。场⒐ぷ麟y度大、本錢高、時(shí)效性差。中小化工企業(yè)職員少，人際關(guān)系復(fù)雜，績效評價(jià)工作礙于人情面子，難度較大。實(shí)在職工之間互相了解對開展績效評價(jià)是很有利的條件，只要加以正確引導(dǎo)就會變不利為有利。假如做到留意保密，保護(hù)職工的隱私，公正公道，就會把負(fù)面效應(yīng)降到最低甚至沒有負(fù)面效應(yīng)。
績效評價(jià)從方案制定、組織實(shí)施到結(jié)果分析，需要大量的人力、物力，而效果未必理想，從而產(chǎn)生畏難情緒。績效評價(jià)方法看起來似乎復(fù)雜，實(shí)在只要選出適合企業(yè)實(shí)際情況的方法，再通過宣傳教育使職工熟悉評價(jià)的意義和作用，積極參與，那么績效評價(jià)的難度也就不大了。至于時(shí)效性差的題目，只要方法得當(dāng)，評價(jià)的結(jié)果可以很快出來，不會影響到企業(yè)的決策。
中小化工企業(yè)績效評價(jià)的幾個(gè)題目
�。薄⒖冃гu價(jià)的科學(xué)性與現(xiàn)實(shí)性。績效評價(jià)的科學(xué)性是指在設(shè)計(jì)、實(shí)施時(shí)運(yùn)用科學(xué)方法與態(tài)度，在設(shè)計(jì)上盡量做到規(guī)范、公道、公平、系統(tǒng)，通過收集分析信息，反復(fù)論證。但假如一味追求科學(xué)性致使績效評價(jià)變得復(fù)雜，不僅增加本錢，延長評價(jià)周期，還會使實(shí)際操縱變得困難。所以在考慮科學(xué)性的同時(shí)還應(yīng)兼顧企業(yè)實(shí)際情況，做到在科學(xué)條件下切合實(shí)際，便于操縱，在實(shí)施過程中逐步科學(xué)化。
�。�、績效評價(jià)的穩(wěn)定性與靈活性。績效評價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)工程，與企業(yè)職工密切相關(guān)，所以應(yīng)當(dāng)相對穩(wěn)定，不可朝令夕改，使職工無所適從。但考慮到系統(tǒng)設(shè)計(jì)不足以及職員崗位的調(diào)整等因素，又要具有一定的靈活性。
�。�、績效評價(jià)方法的選擇�？冃гu價(jià)方法有很多種，如交替排序法、配對比較法、行為錨定等級法、目標(biāo)治理法等，企業(yè)應(yīng)選擇其中的兩三種，具體選擇那一種方法要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、績效評價(jià)的目的等決定。企業(yè)既不能只用一種評價(jià)方法，也不能方法太多。要充分考慮到評價(jià)客體的工作性質(zhì)，如執(zhí)行層、治理層、決策層的各不相同，工人又可分為連續(xù)生產(chǎn)崗位和間歇生產(chǎn)崗位等。所以在設(shè)計(jì)績效評價(jià)方案時(shí)要兼顧各崗位的差異和共同點(diǎn)，綜合選擇比較理想的評價(jià)方法。
４、關(guān)于評價(jià)主體與評價(jià)客體。評價(jià)主體是指評價(jià)者，評價(jià)客體是指被評價(jià)者。企業(yè)在設(shè)計(jì)績效評價(jià)時(shí)，評價(jià)主體不僅包括評價(jià)客體的領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)包括評價(jià)客體的同事、下級、客戶等。對于不同的評價(jià)客體，評價(jià)主體應(yīng)有所不同，如銷售服務(wù)職員的評價(jià)主體應(yīng)包括企業(yè)的客戶。
在評價(jià)主體中，一般都有評價(jià)客體的領(lǐng)導(dǎo)，對于這種上級評價(jià)下級，要防止一些不良現(xiàn)象發(fā)生。如有的領(lǐng)導(dǎo)對下級“護(hù)短”，以偏概全，考慮到以后工作而手下留情等。有時(shí)評價(jià)主體是評價(jià)客體的同事，這種平級之間的評價(jià)要防止人情關(guān)系對評價(jià)的影響，特別要防止把工作以外的個(gè)人恩怨摻雜到評價(jià)中來。有時(shí)也有下級評價(jià)上級的情況，這時(shí)要慎重對待，做好各項(xiàng)預(yù)備工作，留意保密，保護(hù)好職工的正當(dāng)權(quán)益。由于下級評價(jià)上級最輕易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，有時(shí)嚴(yán)重到職工無法進(jìn)行正常工作。而且，要消除這種負(fù)面效應(yīng)也很困難。如以前組織部分在一個(gè)單位進(jìn)行***測驗(yàn)，職工投票中有３張領(lǐng)導(dǎo)不稱職票，使該單位領(lǐng)導(dǎo)耿耿于懷，單位職工人人自危，***佞之人趁機(jī)獻(xiàn)媚，而正直之人卻受不白之冤。
總之績效評價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)要全面熟悉把握績效評價(jià)的價(jià)值，不可生搬硬套。只有深進(jìn)了解績效評價(jià)的方法，密切結(jié)合實(shí)際，靈活運(yùn)用，循序漸進(jìn)，逐步進(jìn)步，才能達(dá)到預(yù)期的效果。
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