論高校教師聘任問題

　　觀念上，對于分配制度的衡量標(biāo)準(zhǔn)，要從以勞動量為主轉(zhuǎn)變到以生產(chǎn)要素和市場價格為準(zhǔn)。高校分配制度改革依次經(jīng)歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學(xué)工作量制度和結(jié)構(gòu)工資制等，這些分配形式無一不是以勞動量為標(biāo)準(zhǔn)。這種制度現(xiàn)已無法適用于進入知識經(jīng)濟時期的高校人事制度改革的需要，取而代之的應(yīng)是以生產(chǎn)要素為標(biāo)準(zhǔn)的分配制度。這種制度主要強調(diào)發(fā)掘生產(chǎn)力潛質(zhì)，尤其是強調(diào)發(fā)揮科研創(chuàng)新能力包括知識產(chǎn)權(quán)的作用。這既與高等學(xué)校以知識生產(chǎn)、傳播與應(yīng)用為主要功能的規(guī)律相符合，也與發(fā)展知識經(jīng)濟、由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡的社會發(fā)展總趨勢相吻合，因而明顯比傳統(tǒng)的以勞動量為主要標(biāo)準(zhǔn)的分配制度優(yōu)越。另外分配制度的改革必須與市場價格接軌，并創(chuàng)造條件與國際價格接軌，因為市場價格信號基本反映了該學(xué)科專業(yè)、該層次規(guī)格人力資源的需求狀況。人力資源競爭已發(fā)展到白熱化階段，誰擁有新興領(lǐng)域的優(yōu)秀人才資源，誰就擁有該領(lǐng)域的優(yōu)勢和競爭力。

　　基于以上觀念的引導(dǎo)，適應(yīng)教師聘任所進行的分配制度改革工作我認為應(yīng)該這樣開展：

　　1)、根據(jù)全國范圍內(nèi)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)以及學(xué)校的學(xué)科建設(shè)需要和教學(xué)科研工作量，把待聘崗位劃分為多個等級，并將各個等級崗位的工作量化為各種指標(biāo)要求。

　　2)、以當(dāng)時每級(個)崗位所涉及的生產(chǎn)要素和市場價格為準(zhǔn)，核定出每級(個)崗位的具體價值，用貨幣表現(xiàn)即崗位津貼。

　　3)、將每級(個)崗位的擬享受崗位津貼數(shù)額編入崗位說明書。

　　4)、對于學(xué)校的固定編制教師保留原有的工資待遇;而對于非固定編制的教師，不給予其他的工資待遇。

　　5)、制定每級(個)崗位的考核辦法，其中一定要說明：

　　崗位津貼與崗位業(yè)績嚴格掛鉤，絕不是崗位固定.津貼就固定。(例如，某一級崗位的崗位津貼為每月10000元，而此崗位教師的業(yè)績只達到原定目標(biāo)的60% ，那么他當(dāng)月只能享受6000元甚至更少)6)、制定崗位津貼發(fā)放辦法(針對于不同崗位)。按教學(xué)科研周期發(fā)放，分步驟發(fā)放等方法均可采用，但要因崗而異，不可一概而論。對于超額或提前完成任務(wù)，經(jīng)審定確有特殊貢獻者，應(yīng)由學(xué)校備案，另發(fā)獎勵津貼。

　　7)、前面1)、2)、5)、6)提到的有關(guān)工作均應(yīng)聘請專家來操作，使之更具科學(xué)性與說服力。

　　以上都是為適應(yīng)教師聘任所采取的有關(guān)分配的辦法，實質(zhì)上這就是對分配制度的改革措施。

　　實行教師聘任，信息公開，競爭上崗，徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，明確規(guī)定所聘崗位不受任職資格、任職時間的限制，以求招賢納士。這樣一來，肯定會出現(xiàn)高職低聘或低職高聘的現(xiàn)象，那又怎樣客觀地看待這種現(xiàn)象和解決其中的矛盾呢?答案是更新職稱管理觀念，改革職稱管理辦法。

　　觀念上，對教師職稱的認識要客觀實際，職稱的高與低絕對代表不了能力的高與低，現(xiàn)在的職稱評審大多依照工作年限和文章數(shù)量，對人的實際能力重視不夠，評職稱是在身份.而非評能力。問題的實質(zhì)在于對人才評價標(biāo)準(zhǔn)的認識。西方許多發(fā)達國家已完成了用人和評價標(biāo)準(zhǔn)從重學(xué)歷重能力的轉(zhuǎn)變，而實行教師聘任就是要極大限度地開發(fā)教師的教學(xué)科研能力，可見，適應(yīng)教師聘任需要的職稱管理指導(dǎo)思想要更新，由“評”轉(zhuǎn)為“評聘結(jié)合”，教師只有在評聘雙豐收的前提下，才可享受相應(yīng)待遇。

　　實踐中.教師聘任的開始勢必要求職稱評聘辦法的改苣：

　　1)、改變原來職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的弊端和導(dǎo)向。傳統(tǒng)的評百標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了偏重學(xué)術(shù)、輕視應(yīng)用，使教師將|、平職稱作為個八發(fā)展的最終目的，以論文、評獎和展品為追求目標(biāo)。而新的職稱評審要以成果的應(yīng)用和經(jīng)濟、社會效益的產(chǎn)生以及人才培養(yǎng)任務(wù)的完成情況為標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)、組織職稱評審.嚴格按照新的評審標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3)、核定待聘崗位的級別，組織那些取得評審資格的教師進行崗位聘任。

　　4)、聘任工作展開時，完全可以取消原來職稱的局限，鼓勵低職高聘，允許高職低聘(這是在經(jīng)審定有能力承擔(dān)本崗位工作量的前提下進行的)。

　　5)、將評審所得職稱作為存量，聘任所得職稱作為增量，為計算崗位津貼或衡量其他利益指標(biāo)提供依據(jù)。

　　6)、聘任完畢后，將上崗教師的評聘材料全部歸擋。

　　7)、前面1)、2)、3)、4)提到的有關(guān)工作均直聘請專家來操作，使之更具科學(xué)性與說服力。

　　以上都是為適應(yīng)教師聘任所采取的對職稱評聘辦法的改革內(nèi)容。

　　綜上所述.實行教師聘任，不僅引發(fā)了高校人事制度改革觀念上的革命，而且在實踐中豐富了高校人事制度改革的內(nèi)容，為高校人事制度改革提供著源源不斷的動力。

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