分析公司員工績效管理
引言：關鍵績效指標(KPI)用來衡量某一崗位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，如何管理員工關鍵績效?下面就是小編整理的，歡迎大家閱讀!
摘要：績效管理體系由部門季度績效和員工年度績效構(gòu)成，遵循“全面均衡、客觀公正、正向激勵與結(jié)果有效應用、溝通輔導與持續(xù)改善”的原則，體現(xiàn)“目標導向與責任制”的管理思路。為適應浙江國華浙能發(fā)電有限公司(以下簡稱“公司”)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，客觀公平公正地評價公司員工的工作業(yè)績，為薪酬福利、評優(yōu)評先及職業(yè)生涯發(fā)展等工作提供充分依據(jù)，不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，本文特對公司員工績效管理制度進行探究。
關鍵詞：公司;員工;績效管理
一、組織與職責
(一)公司績效管理委員會的職責
為確保員工績效管理體系良好運作，公司成立員工績效管理委員會，具體職責如下：全面負責公司員工績效管理工作;負責指導制定并批準員工績效管理辦法及相關標準的修訂與頒布實施;負責監(jiān)督員工績效管理體系的運作;審議批準員工績效評價結(jié)果;負責協(xié)調(diào)處理員工績效評價過程中遇到的`理由，為各方提供指導。
(二)人力資源部的職責
負責擬定員工績效管理辦法及方案，為員工績效管理第一責任部門;負責員工績效管理體系的整體運作，負責指導和監(jiān)督各部門員工績效管理的執(zhí)行;負責員工績效評價結(jié)果的有效運用，對員工績效結(jié)果進行分析;負責制訂員工績效改善計劃并督促各部門績效改善與提升。
(三)各部門的職責
部門經(jīng)理負責本部門的員工績效管理工作，為部門員工績效管理第一責任人;輔導部門員工制訂績效目標并與員工進行績效溝通;對部門員工績效結(jié)果進行分析;負責對員工績效管理辦法提出改善意見或倡議，落實本部門員工績效改善與提升計劃。
(四)員工的職責
負責根據(jù)公司、部門及班組目標，按照崗位職責，落實責任;負責完成個人績效自評;負責對本崗位績效管理過程及結(jié)果進行分析，制訂和落實本崗位績效改善與提升計劃。
二、員工年度績效評價體系
員工績效評價指標體系以員工關鍵績效指標(KPI)為主要工具，以行為表現(xiàn)、典型事件加減分、否決項為輔助。
關鍵績效指標(KPI)用來衡量某一崗位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果最直接的衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。KPI要能從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本四個方面進行量化。行為表現(xiàn)從責任感、工作積極性、制度依從性、團隊協(xié)作、創(chuàng)新精神、專業(yè)技能等多方面評價員工在完成工作過程中的行為表現(xiàn)。典型事件加減分，即員工在績效周期內(nèi)，獲得重大嘉獎可獲得加分，但如產(chǎn)生一些影響公司整體績效或形象的事件將進行減分。否決項，即一旦產(chǎn)生否決項中的行為，員工績效等級直接評為C級或D級。
發(fā)生以下行為，績效等級直接評為C級：因人為責任造成一般及以上事故的次要責任者;違反規(guī)章制度，致使公司資金、資產(chǎn)流失的間接責任者;參加上級單位組織安全調(diào)考，一次考試未通過，經(jīng)補考仍未通過的;違反工作程序或在社會上有不文明的行為，給公司造成不良影響的。發(fā)生以下行為，績效等級直接評為D級：因人為誤操作造成一般及以上事故的直接責任者;違反規(guī)章制度，致使公司資金、資產(chǎn)流失的直接責任者;發(fā)生被司法部門和紀檢監(jiān)察機關追究、定責案件的;違反工作程序或在社會上有不文明的行為，給公司聲譽造成惡劣影響的。根據(jù)崗位工作性質(zhì)差異及考評指標可比性，按崗位職級和職能分類。
三、員工年度績效評價策略
(一)員工績效評價周期
每年11月由人力資源部發(fā)起員工績效評價。每年7月，各部門經(jīng)理組織開展本部門員工績效輔導，對各崗位KPI指標完成情況做階段盤點并根據(jù)實際調(diào)整KPI指標。
(二)績效評價策略
KPI指標采用員工自我評價和上級評價相結(jié)合的策略。由員工本人按績效評價表進行自我評價，自我評價得分供上級參考，不計得分。最終得分由評價人打分并由部門經(jīng)理確認后生效。行為表現(xiàn)評價表則采用360度評價的策略，其中員工本人自評分占權(quán)重20%，部門、班組員工互評分占權(quán)重30%，評價人評分占權(quán)重50%，經(jīng)部門經(jīng)理確認后生效。
(三)特殊情況按以下標準核定其績效評價結(jié)果
新進員工在學習期內(nèi)，員工績效為B級，部門績效獎勵系數(shù)為1。長期休假或離崗在評價年度超過六個月者(含六個月)，員工績效不超過B級，部門績效獎勵系數(shù)為1。長期休假或離崗在評價年度超過三個月(含三個月)不到六個月者，員工績效不得為S級，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)部門績效評價結(jié)果確定。借調(diào)、掛職到其他公司在評價年度超過六個月者(含六個月)，部門績效獎勵系數(shù)為1。借調(diào)、掛職到其他公司在評價年度超過三個月(含三個月)不到六個月者，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)部門績效評價結(jié)果確定。借調(diào)、掛職到我公司在評價年度不滿三個月者，公司不對其績效表現(xiàn)做評價。
(四)其他特殊人員。
在各部門、分廠之間調(diào)動且調(diào)入新部門不滿三個月者，由原部門進行評價，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)原部門績效評價結(jié)果確定;超過三個月(含三個月)者，由現(xiàn)部門進行評價，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)現(xiàn)部門績效評價結(jié)果確定。在各部門、分廠間借用、輪崗不滿六個月者，由原部門進行評價，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)原部門績效評價結(jié)果確定;超過六個月(含六個月)者，由借用、輪崗部門進行評價，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)借用、輪崗部門績效評價結(jié)果確定。
四、員工年度績效評價結(jié)果的產(chǎn)生、應用與申訴
(一)員工年度績效評價結(jié)果的產(chǎn)生
人力資源部對各分廠、部門提交的員工績效評價結(jié)果進行核實后，匯總形成書面材料。S級員工在A級員工中產(chǎn)生，由各績效牽頭部門將S級員工提名名單告知人力資源部，由人力資源部匯總形成書面材料。人力資源部組織召開績效管理委員會會議，審批員工績效評價結(jié)果并審議推選S級員工。員工績效評價結(jié)果經(jīng)審批后5個工作日內(nèi)，人力資源部公示績效結(jié)果。
(二)員工年度績效評價結(jié)果的應用
為員工崗位工資薪檔調(diào)整和績效獎金支付提供依據(jù)。每年依據(jù)上一年的年度績效考核結(jié)果調(diào)整員工的崗位績效工資薪檔。同時，為鼓勵員工績效穩(wěn)步提高，對于績效考核結(jié)果比上一年度考核結(jié)果降低的員工，在按上表調(diào)增(調(diào)減)薪檔的基礎上再按標準予以核減，為員工培訓提供依據(jù)。為績效優(yōu)秀的員工提供獎勵性培訓機會。為績效達不到公司要求的員工提供針對性的提高培訓，幫助其改善工作績效。
為員工的挑選和任用提供依據(jù)。績效優(yōu)秀的員工將在崗位競聘、人才儲備、學歷教育、資格聘任等工作中享有優(yōu)先權(quán)�？冃н_不到公司要求的，將根據(jù)《員工崗位管理辦法》做出調(diào)整工作崗位、降崗、試崗、離崗、待崗等處理�？冃ЫY(jié)果作為各種先進評選的基本條件。
(三)員工年度績效反饋
各級績效評價人應在績效結(jié)果公布后5個工作日內(nèi)，將績效評價結(jié)果反饋給員工本人。各級績效評價人應在績效結(jié)果公布后30個工作日內(nèi)，與被評價人進行績效面談，對被評價者的工作表現(xiàn)進行客觀評價，傾聽被評價者的意見并共同討論工作的改善措施等。面談結(jié)束后，由被評價者填寫《績效評價面談表》，評價者與被評價者雙方簽字確認后，由部門統(tǒng)一保管，電子版交人力資源部備案。
(四)員工年度績效申訴
員工對績效評價結(jié)果存在異議，可在接到績效結(jié)果反饋5個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部受理后，進行情況調(diào)查和了解，協(xié)調(diào)處理評價結(jié)果，最終由績效管理委員會對申訴進行裁決。
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