醫(yī)院在人力資源方面存在的問(wèn)題及績(jī)效考核的有效應(yīng)用論文

　　在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，借助論文可以達(dá)到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。相信寫(xiě)論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問(wèn)題，以下是小編幫大家整理的醫(yī)院在人力資源方面存在的問(wèn)題及績(jī)效考核的有效應(yīng)用論文，歡迎閱讀與收藏。

　　摘要：

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要點(diǎn)。人力資源管理對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展以及在市場(chǎng)上的地位具有很重要的作用，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的主要途徑之一，因此得到了很多企業(yè)的關(guān)注�？�(jī)效考核不僅可以提升員工的工作積極性，同時(shí)還能提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，成了不可或缺的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

　　關(guān)鍵詞：

　　績(jī)效考核；醫(yī)院；人力資源管理；應(yīng)用研究；

　　引言：

　　在社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理工作受到了很多人關(guān)注。在企業(yè)的發(fā)展道路上，人力資源管理也成了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，人力資源的存在可以保障醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展，并且在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效考核，最終也會(huì)得到事半功倍的效果。文章就績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究進(jìn)行簡(jiǎn)要分析[1].

　　一、人力資源管理和績(jī)效考核的主要內(nèi)容

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

　　在社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也顯得尤為迅速，因此對(duì)于資源的使用在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中也發(fā)揮著很重要的作用。對(duì)于生產(chǎn)作用的體現(xiàn)淋漓盡致，在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源的存在，主要就是對(duì)社會(huì)資源以及其他創(chuàng)造性資源的一種具體表現(xiàn)，但兩種表現(xiàn)還是存在很大的差異，因?yàn)槿肆�資源不僅僅是一種需要被管理與被開(kāi)發(fā)的生產(chǎn)對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，在社會(huì)上，以及社會(huì)上所存在的各種組織，人力資源所帶來(lái)的影響與作用是非常大的。人力資源管理不僅僅需要人力方面作出配合幫助，同時(shí)在物力方面也需要作出配合，通過(guò)兩者之間的相互感應(yīng)與配合，并借助外界因素的指導(dǎo)與訓(xùn)練，使人力與物力的配合能達(dá)到最高效的一種狀態(tài)，找到彼此間最舒服的配合方式，而且，在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)人力的管理、思想的引導(dǎo)以及行為舉動(dòng)都需要進(jìn)行有效引導(dǎo)與督促，這樣才能使每個(gè)人的潛力發(fā)展到最高，將其進(jìn)行深入挖掘，進(jìn)而在工作中表現(xiàn)得更加優(yōu)秀[2].

　　二、績(jī)效考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核在醫(yī)院中存在的主要意義

　　能夠準(zhǔn)確合理的找到醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展前景與方向。我們站在醫(yī)院的工作角度上來(lái)看，從實(shí)質(zhì)上說(shuō)，醫(yī)院的建設(shè)在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，本身就具有企業(yè)發(fā)展的特征，因此，醫(yī)院想要得到更好的發(fā)展，就需要結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)狀態(tài)以及實(shí)際情況來(lái)明確未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，無(wú)論想要建設(shè)什么樣的醫(yī)院，還是怎樣可以更好地促進(jìn)醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展，都需要進(jìn)行一個(gè)目標(biāo)與理念的確定才能開(kāi)展工作。而現(xiàn)如今，很多醫(yī)院的發(fā)展理念一般都建立在人力資源管理的理念當(dāng)中。人力資源管理中所存在的績(jī)效考核，便可以讓醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)與理念更加明確，這樣才能實(shí)現(xiàn)理念對(duì)醫(yī)院發(fā)展的思想指導(dǎo)，進(jìn)而找到并明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展的實(shí)際方向與目標(biāo)。而且，績(jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)看，其實(shí)是一個(gè)具有過(guò)程的管理方式，我們不僅需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，同時(shí)我們還需要為醫(yī)院的終極目標(biāo)做努力，將醫(yī)院終極目標(biāo)分散成一個(gè)個(gè)單級(jí)目標(biāo)，這樣才能在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式，一步一個(gè)腳印，來(lái)完成醫(yī)院發(fā)展的改變[3].

　　（二）績(jī)效考核有助于醫(yī)院及時(shí)發(fā)現(xiàn)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　從整體人力資源管理角度上來(lái)看，醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，因此在組織與管理上，醫(yī)院所實(shí)行的都是較為復(fù)雜且統(tǒng)一的管理模式。在這種管理模式的前提條件之下，醫(yī)院在人力管理當(dāng)中很明顯還是存在一些問(wèn)題，但是這些問(wèn)題都是微小的，且容易隱藏的。通過(guò)人力資源中的績(jī)效管理，便能將各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)責(zé)任用績(jī)效管理的方式進(jìn)行細(xì)化，進(jìn)而找到并發(fā)現(xiàn)每個(gè)人乃至每個(gè)團(tuán)隊(duì)身上的細(xì)小問(wèn)題，通過(guò)修正與維護(hù)等過(guò)程，不斷的完成人力資源管理工作的優(yōu)化[4].

　�。ㄈ�）能夠幫助醫(yī)院工作人員迅速成長(zhǎng)

　　在醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核制度的出現(xiàn)與執(zhí)行，可以將員工的招聘、員工未來(lái)的培訓(xùn)與發(fā)展前景以及員工職務(wù)以及工資的變動(dòng)等多方面情況進(jìn)行匯總并包含在其中，進(jìn)而使人力資源管理工作開(kāi)展得更加穩(wěn)定與和諧。通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部工作員工的績(jī)效考核，醫(yī)院可以準(zhǔn)確的了解到每一名員工的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容以及實(shí)際工作情況等，針對(duì)最終匯總得出的數(shù)據(jù)給予員工鼓勵(lì)與肯定，針對(duì)有問(wèn)題的員工，在一定程度上進(jìn)行引導(dǎo)與批評(píng)，激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵(lì)并引導(dǎo)每名工作人員都可以在日常工作中時(shí)刻審查自己，發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題，并保留自己的長(zhǎng)處，發(fā)現(xiàn)不足時(shí)及時(shí)進(jìn)行處理改正，將員工的工作能力進(jìn)行深入提升[5].

　　三、醫(yī)院在人力資源方面存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核較為籠統(tǒng)，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式

　　從當(dāng)前實(shí)際情況來(lái)看，很多醫(yī)院對(duì)于人力資源管理工作的開(kāi)展尤為重視，但是還是有部分醫(yī)院在人力資源管理方面存在問(wèn)題，其規(guī)則模式不夠系統(tǒng)，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立較為籠統(tǒng)，對(duì)于不同職務(wù)、不同部門(mén)以及不同工作人員所開(kāi)展的工作不同，其技術(shù)性知識(shí)也不同。但是在人力資源管理中，卻用的都是統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法將考核的特點(diǎn)展現(xiàn)出來(lái)，這樣也使得工作人員的工作態(tài)度以及工作效率無(wú)法得到有效的評(píng)價(jià)[6].

　�。ǘ�）對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核管理態(tài)度不夠認(rèn)真，認(rèn)知不準(zhǔn)確

　　從實(shí)際來(lái)看去，績(jī)效管理是人力資源管理工作的一個(gè)方面，而績(jī)效考核的主要側(cè)重點(diǎn)，就是對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果以及數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與研究，并根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的研究對(duì)策，進(jìn)而達(dá)到績(jī)效管理的目的。但是，從實(shí)際情況來(lái)看，很多醫(yī)院對(duì)于績(jī)效管理的必要性還不能深刻的認(rèn)知，也不能理解績(jī)效管理的重要意義，導(dǎo)致目前很多醫(yī)院的績(jī)效管理工作開(kāi)展不能有效進(jìn)行，水平較為低下，使醫(yī)院的發(fā)展受到困擾。

　�。ㄈ�）重視考核工作的開(kāi)展以及考核結(jié)果數(shù)據(jù)的分析，但忽略了溝通

　　在醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核制度的存在，不僅是為了考核而考核，而是希望通過(guò)績(jī)效考核的工作方式來(lái)提升員工的整體素質(zhì)水平以及職業(yè)道德修養(yǎng)。因此，為了能夠使績(jī)效考核的作用發(fā)揮到最佳，那么就需要醫(yī)院正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的意義與內(nèi)容，在制定績(jī)效考核的規(guī)章制度時(shí)，需要積極的與醫(yī)院工作人員進(jìn)行溝通，使醫(yī)院人員認(rèn)識(shí)并理解考核的指標(biāo)。目前實(shí)際情況就是醫(yī)院在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，并沒(méi)有與員工實(shí)現(xiàn)溝通與交流，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)于績(jī)效考核制度存在很大的情緒[7].

　　四、醫(yī)院有效應(yīng)用績(jī)效考核的建議

　�。ㄒ唬�將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則進(jìn)行規(guī)劃

　　從醫(yī)院人力資源本質(zhì)來(lái)講，醫(yī)院所制定的績(jī)效考核制度與社會(huì)市場(chǎng)上的其他企業(yè)所建立的績(jī)效考核制度還是存在一定差異的。因此，為了使醫(yī)院績(jī)效考核能夠?qū)⒆饔冒l(fā)揮到最大化，那么就需要醫(yī)院以及醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)建立起比較完善且健全的醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制。一方面，具有合理的績(jī)效考核機(jī)制可以將內(nèi)部工作人員的實(shí)際工作情況以及工作效率進(jìn)行匯報(bào)體現(xiàn)。另一方面，針對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更深入的精細(xì)規(guī)劃，不僅可以督促員工更努力的工作，同時(shí)還能降低績(jī)效的復(fù)雜性。例如，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的行政部門(mén)人員來(lái)講，他們的考核需要強(qiáng)調(diào)計(jì)算機(jī)管理水平以及學(xué)歷考核作為標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于臨床醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核，則可以考核他們每天的收治病人數(shù)以及門(mén)診人數(shù)等�？傊�就是，針對(duì)不同的工作人員，應(yīng)采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能一一對(duì)應(yīng)，更好地進(jìn)行分析。

　　（二）完善績(jī)效考核體系

　　在實(shí)際情況中，想要做好醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核工作，首先就需要將醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效管理機(jī)制進(jìn)行完善，在醫(yī)院的開(kāi)展過(guò)程中，還是存在很多管理工作，但是績(jī)效管理是最為復(fù)雜的一個(gè)環(huán)節(jié)。先要做好績(jī)效管理，同時(shí)也離不開(kāi)醫(yī)院內(nèi)部工作人員對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)知和態(tài)度重視。而且，在開(kāi)展績(jī)效管理工作過(guò)程中，也需要一些專(zhuān)業(yè)的人員以及高素質(zhì)人員進(jìn)行最終的考核與評(píng)估，針對(duì)最終得出的結(jié)果，形成考核委員會(huì)小組，建立領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理的幫助與工作調(diào)配。

　�。ㄈ�）建立合理科學(xué)的薪酬制度

　　在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的狀態(tài)下，薪酬的高低是每一位醫(yī)院工作人員都非常關(guān)注的事情，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的工作人員來(lái)講，薪酬的多少也代表著工作人員的核心利益。在實(shí)際情況下，醫(yī)院人力資源績(jī)效考核管理工作的設(shè)定，在一定程度上可以為工作人員提供公平公正的薪酬，使每一名工作人員都不會(huì)出現(xiàn)不公的心理與心態(tài)。根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)進(jìn)行薪酬分配，還可以使每名工作人員都將自己的熱情與積極性投入到工作當(dāng)中，使每一個(gè)人的努力都會(huì)得到應(yīng)有的收獲。因此，在醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況下，為了將工作人員的積極性做到最大力度的調(diào)動(dòng)，就應(yīng)該將薪酬與績(jī)效的管理進(jìn)行明確，建立正確合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，建立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，并根據(jù)實(shí)際績(jī)效結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)好、績(jī)效高的員工給予表?yè)P(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而完成對(duì)人力資源管理的有效整合與優(yōu)化。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　總之，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人力資源在此背景條件下，必須作出更高標(biāo)準(zhǔn)的改變。將績(jī)效考核工作進(jìn)行細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的重要途徑之一，因此對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中，所占據(jù)的地位也是相當(dāng)重要的。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[7]宮海燕，陳虹�？�(jī)效考核措施在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值研究[J].健康之友，2019（18）：91.

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