試論我國服裝企業(yè)對技術人才的培養(yǎng)及使用

　　論文摘要：市場競爭實質上是人才競爭,企業(yè)的人才培養(yǎng)體系如何適應市場競爭對人才的需求,成為企業(yè)亟待解決的問題?本文通過分析服裝現有技術人才的現狀和服裝企業(yè)人才難覓的矛盾所產生的原因,提出需要企業(yè)對技術人才加強培養(yǎng)和使用來解決目前這一瓶頸問題的相應對策,以求有效解決服裝企業(yè)的升級及應對市場競爭?

　　論文關鍵詞：技術人才；培養(yǎng)；使用
　　
　　一、服裝企業(yè)現有技術人才的狀況

　　(一）高端技術人才的緊缺。對于服裝企業(yè)而言，金融危機使得他們更加注重技術、自主創(chuàng)新。危機使得行業(yè)進行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技術和品牌優(yōu)勢的企業(yè)。生存下來的企業(yè)對技術和設計、銷售的重視是他們的共同點，金融危機的直接效應——迫切需要產業(yè)升級。因此，高素質的技術人員和設計人員、銷售人員成為危機后服裝企業(yè)所最緊缺的。
　　(二）技術人才技術不精、素質單一。企業(yè)效益在于人。無論哪個行業(yè)都需要行家里手，也就是現在所說的專業(yè)人才。通過調研、帶學生實習以及深入工廠鍛煉了解到，目前企業(yè)崗位技術人才均比較缺乏，而且技術人才技術不精、素質單一的現象比較明顯，在一定程度制約了企業(yè)的發(fā)展。
　　(三）人才結構不合理。從專業(yè)技術隊伍的知識結構和專業(yè)結構來看，問題還相當突出。專業(yè)過于集中、年齡段過于集中、管理專業(yè)、計算機專業(yè)人才結構不合理是主要問題。這對市場經濟條件下企業(yè)的生存發(fā)展和參與國內外市場競爭而言，更顯被動與無奈。
　　(四）技術人才流失狀況嚴重。造成技術人才流失的原因主要有：一是從宏觀環(huán)境上看，隨著社會主義市場經濟體制的建立，原有計劃經濟體制下人才流動的壁壘被打破，限制人才流動的環(huán)節(jié)逐步消除，為人才流動提供了較密切配合的環(huán)境。原來企業(yè)確定的制度規(guī)定留人、黨性留人、紀律留人對一些專業(yè)人員失去約束力；二是從企業(yè)自身來看，現代企業(yè)經濟實體具有崗位的可選擇性、分配的可變性、接收方式上的靈活性等優(yōu)勢，在對技術人才的爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)的分配機制、激勵機制都具有很強的誘惑力，特別是一些企業(yè)管理不規(guī)范，制度不完善，缺乏對技術人才的培養(yǎng)與使用，致使大量學有所成的專業(yè)技術人員流失。

　　二、服裝企業(yè)對技術人才的培養(yǎng)及使用策略

　�。ㄒ唬┌l(fā)揮市場資源作用，拓寬企業(yè)技術人才的培養(yǎng)渠道。如今，市場資源豐富，企業(yè)應抓住并充分利用市場資源，大膽采取請進來、走出去的辦法，拓寬企業(yè)技術人才的培養(yǎng)渠道。1、邀請勞動模范來企業(yè)做事跡報告。技術人才的培養(yǎng)，不能只強調技術培養(yǎng)，還要特別注重德的培養(yǎng)，要與才同時并舉。通過學典型，使企業(yè)管理人員和技術人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培養(yǎng)技術人才忠于企業(yè)，無私奉獻的精神和艱苦創(chuàng)業(yè)的斗志；2、與專業(yè)院校建立校企合作，依托院校的優(yōu)勢加強企業(yè)儲備人才的培養(yǎng)，還可不定期地邀請院校的專業(yè)老師到企業(yè)宣講國際國內服裝企業(yè)發(fā)展趨勢、先進的生產管理理念和服裝設計等相關知識，豐富完善企業(yè)技術人才的思想認識和素質；3、聘請其他企業(yè)的優(yōu)秀技術人才到企業(yè)進行交流，開辦培訓班，有針對性地加強關鍵崗位技術人才的培養(yǎng)，使他們業(yè)務更熟，技術更精，并成為企業(yè)內部技術的幫帶人。
　�。ǘ�）發(fā)揮崗位轉化作用，強化企業(yè)技術人才的培養(yǎng)效益。實踐是增長才干的最好課堂，崗位是提高素質的主要平臺。1、抓好崗位鍛煉，使技術人才在鉆研本職業(yè)務中提升素質。要堅持把崗位鍛煉作為促進技術人才學習成才的一個有力杠桿，通過比武競賽、比才競能、換崗鍛煉、交叉任職、學習新設備等手段，引導廣大技術人才把崗位實踐過程作為崗位成才程去鉆研，努力爭當工作模范、行業(yè)狀元、創(chuàng)新能手；2、加強在職培訓，使技術人才在解決難點問題中提高能力。實施中，要針對各類技術人才能力素質上需要解決的難點問題，采取專題講解、強化練習、難題會診、領導幫帶等形式，分期分批對各類技術人才進行崗位職責、業(yè)務技術等內容的集中培訓，讓培訓始終跟著工作走，能力隨著實踐長，不斷提高企業(yè)各類技術人才勝任本職的能力；3、注重實踐鍛煉，使技術人才在完成急難重任務中增長才干。企業(yè)崗位實踐是培養(yǎng)鍛煉技術人才的大課堂，也是技術人才施展抱負和增長才干的“大舞臺”。要針對工作任務的實際情況，充分發(fā)揮急難重任務的育才作用，有意識地給技術人才交任務、壓擔子，讓他們站前沿、挑大梁，在完成任務中鍛煉提高；4、加強研究探索，使技術人才在企業(yè)改革發(fā)展中掌握本領。堅持與時俱進、創(chuàng)造性地解決企業(yè)改革發(fā)展中遇到的新情況新問題，是提高技術人才素質的主要增長點。要注重圍繞企業(yè)改革發(fā)展中出現的新情況新問題搞研究，立足解決制約企業(yè)發(fā)展的各種難題搞探索，大力開展改革創(chuàng)新活動，用改革創(chuàng)新帶動技術人才的培養(yǎng)，用技術人才培養(yǎng)促進改革創(chuàng)新，使技術人才在鉆研新設備、攻克技術難關、解決技術難題的過程中磨礪成才，使之適應企業(yè)競爭的需要。
　　企業(yè)培養(yǎng)技術人才的目的在于使用，在搞好培養(yǎng)的同時，要注意及時選拔和使用好技術人才，把各類學有所長的專業(yè)技術人才選配到重要崗位上。對專業(yè)技術和管理能力都相對突出的要及時推薦到專業(yè)管理崗位上，以最大限度發(fā)揮他們的專業(yè)技術特長和管理潛能，使人才培養(yǎng)的成本得到最大限度的投資回報。
　�。ㄈ�）發(fā)揮領導服務作用，營造企業(yè)技術人才的培養(yǎng)環(huán)境。心理學家威廉?詹姆士研究發(fā)現，如果缺乏激勵，人才只能發(fā)揮其實際工作能力的20%-30%，而受到充分激勵可發(fā)揮潛力的80%-90%。這充分證明環(huán)境條件和激勵機制對人才成長的重要作用。為此，企業(yè)領導應牢固樹立人才資源是“制勝”第一資源的觀念，增強愛才育才的責任感。
　　作為企業(yè)管理者應該知道，對技術人才的投資不僅僅是薪酬待遇等物質上的投資，還應考慮從感情上投資，給予企業(yè)技術人才更多的人文關懷，樹立“以人為本”的管理理念，關系技術人才的生活，從工作，生活，心理健康，個人發(fā)展等方面給予技術人才最實際的幫助和關心，為他們創(chuàng)造各種有利條件，解決技術人才“后顧之憂”。加強與技術人才的溝通，一方面企業(yè)可隨時了解和關注企業(yè)技術人才存在的各種問題，聽取他們的意見；另一方面，亦可隨時了解技術人才的思想動態(tài)，盡可能幫助他們解決困難，及時的人際溝通可以盡早發(fā)現問題，使人才流失的危機提前解決。另外，企業(yè)在選人、用人上要堅持“德才兼?zhèn)�，擇�?yōu)錄用”的原則，就向蒙牛集團創(chuàng)始人、懂事長牛根生同志在用人上堅持：“無德無才堅決不用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，有德有才破格重用”的原則。努力營造各類人才干事業(yè)的良好環(huán)境，在實際工作中探索出一條新路,不斷創(chuàng)造新的業(yè)績。

【試論我國服裝企業(yè)對技術人才的培養(yǎng)及使用】相關文章：

試論企業(yè)員工團隊協(xié)作精神的培養(yǎng)12-03

試論企業(yè)需求的大學生職業(yè)能力培養(yǎng)11-15

試論我國家族企業(yè)治理結構文獻述評11-17

試論企業(yè)文化11-30

談電子信息科學與技術人才培養(yǎng)03-02

試論小學數學創(chuàng)新意識的培養(yǎng)12-06

試論如何培養(yǎng)學生學習數學興趣11-21

試論企業(yè)文化與企業(yè)制度03-28

試論我國家電零售企業(yè)的發(fā)展模式及其戰(zhàn)略研究12-05