智力服務(wù)行業(yè)：“切蛋糕”的薪酬體系
原文作者：劉紅日
智力服務(wù)行業(yè)，如法律、咨詢行業(yè)，以提供智力服務(wù)作為主要業(yè)務(wù)。由于這類企業(yè)提供服務(wù)的能力，即智力能力凝結(jié)于員工身上，人的因素就成為智力服務(wù)企業(yè)核心競爭力之所在。因此，提供有競爭力的薪酬，是智力服務(wù)企業(yè)為了能夠留住擁有較高智力能力的員工的重要措施之一。盡管如此，現(xiàn)實中往往存在員工因為對薪酬不滿意而離職的情況，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工離職并非因為薪酬的絕對值太低，而是對企業(yè)的薪酬體系不滿意。正所謂“不患貧，患不均”，良好的薪酬體系才是智力服務(wù)行業(yè)留住員工和鼓舞士氣的重要因素。那么，智力服務(wù)行業(yè)的薪酬體系有哪些特點?如何才能設(shè)計出合理的薪酬體系?本文將以智力服務(wù)行業(yè)中典型的法律和咨詢行業(yè)為對象，深入探討薪酬體系設(shè)計和調(diào)整時應(yīng)該注意的問題。
“切蛋糕”是智力服務(wù)行業(yè)普遍采用的薪酬體系
智力服務(wù)行業(yè)的業(yè)務(wù)邊界清晰，都是以項目作為業(yè)務(wù)單位，每個項目有相應(yīng)的項目經(jīng)理和項目成員，項目獲得的收益和耗費的成本是顯而易見的，通俗的說，就是“蛋糕”的大小是明顯的，智力服務(wù)企業(yè)直接從“蛋糕”中切出一塊作為員工薪酬，直觀明了，具有明顯的激勵作用。所以，多數(shù)智力服務(wù)企業(yè)都采用這種“切蛋糕”的薪酬體系，區(qū)別只在于切蛋糕的方法和比例。
J律師事務(wù)所是國內(nèi)一家大型合伙制律師事務(wù)所，90年代初成立，擁有1000余名律師、代理人及專業(yè)人員。該律師事務(wù)所采取的是“集中統(tǒng)一型”的薪酬分配制度，即每一位律師的收入均視為律師事務(wù)所收入，即薪酬構(gòu)成為：
律師薪酬=業(yè)績收入×提成比例
企業(yè)會根據(jù)律師業(yè)績收入的不同而對提成比例相應(yīng)有所區(qū)別，以獲得更高的激勵效果。這就是最典型的“提成制”薪酬體系。
K律師事務(wù)所成立于1995年，有合伙人律師18名，非合伙人律師55名，實習(xí)律師12名，律師助理14名。K律師事務(wù)所的薪酬分配制度是將律師的客戶及各項收入視為律師個人收入，律師事務(wù)所在向客戶收取律師代理費后，按一定比例扣除公共費用后，其余全部歸屬律師所有。所謂公共費用，是指均攤到每人身上的律師事務(wù)所日常運營所需費用，包括律師事務(wù)所租金、行政人員工資、日常辦公等開支，不同級別的員工所負擔的公共費用不同，其薪酬構(gòu)成為：
律師薪酬=律師代理費-公共費用
這一薪酬體系被稱為“費用制”，從本質(zhì)上看，該體系與前文所述的“提成制”異曲同工，“提成制”是明確了員工的提成比例，剩余歸企業(yè)所有;而“費用制”是明確了企業(yè)的提成比例，剩余歸員工所有。
L律師事務(wù)所是國內(nèi)一線城市的一家律師事務(wù)所，其成立時間較短，現(xiàn)已經(jīng)擁有執(zhí)業(yè)律師10名，實習(xí)律師10名，行政與市場人員5名，辦公面積280平方米，是初具規(guī)模的一家律師事務(wù)所。L律師事務(wù)所采取“積分制”的方式計算律師薪酬，“積分制”首先根據(jù)律師在律師事務(wù)所的工作年限與本身執(zhí)業(yè)年限劃分不同的等級，每一個等級有相應(yīng)的基本工資，律師的收入包括基本工資加積分核算的薪酬。積分項目和每個積分代表的薪酬數(shù)額會結(jié)合律師的貢獻和律師事務(wù)所的運營情況而定，積分項目包括出勤積分、業(yè)務(wù)積分、管理積分、幫帶積分等。積分制具有較高的靈活性，適應(yīng)迅速發(fā)展的律師事務(wù)所不斷調(diào)整自己的薪酬結(jié)構(gòu)。即薪酬結(jié)構(gòu)：
律師薪酬=每積分代表錢數(shù)×本月積分
“積分制”是“提成制”的升級版，由于分配的更為細致，能夠有效地引導(dǎo)員工在管理團隊、帶領(lǐng)新人等方面付出更多的努力。 [論文網(wǎng)]
管理的提升要求智力服務(wù)企業(yè)對薪酬體系進行改進
律師的訴訟業(yè)務(wù)往往一人單打獨斗即可完成，因此該律師擁有該項目全部收益的分配權(quán)。然而，隨著訴訟業(yè)務(wù)難度的加大，尤其是非訴訟業(yè)務(wù)的開展，許多項目已經(jīng)不能依靠一人完成，而要團隊協(xié)作。那么，團隊中的每個人如何分配項目收益，成為律師事務(wù)所必須面對的問題。對于智力服務(wù)行業(yè)的其他企業(yè)來說，同樣面臨這一問題。不同級別的員工，由于貢獻的不同，其薪酬的絕對值差距很大，對于低級別員工來說，遇到時間比較長的項目，統(tǒng)一的切蛋糕方式往往使其無法維持正常的生活，造成了他們的不穩(wěn)定，那么，智力服務(wù)公司就必須對薪酬系統(tǒng)進行調(diào)整。
在律師事務(wù)所，業(yè)務(wù)助理人員多是實習(xí)律師或律師助理，這部分員工的薪酬組成有的是依據(jù)律師事務(wù)所該級別員工統(tǒng)一的薪酬制度而定;有的是根據(jù)部門或團隊的情況而定。
再以K律師事務(wù)所為例，實習(xí)律師和律師助理的薪酬是由律師個人支付，薪酬構(gòu)成為：
實習(xí)律師和律師助理薪酬=基本工資+績效工資
一般地，基本工資部分規(guī)定一個較低數(shù)額，在K律師事務(wù)所僅比當?shù)刈畹凸べY水平高200～700元�？冃ЧべY部分由律師與助理人員約定，并結(jié)合其在工作中承擔的工作量、工作表現(xiàn)而定。
這一薪酬方式導(dǎo)致各個團隊的實習(xí)律師或律師助理的薪酬差異較大。雖然理論上來說薪酬要以貢獻為基準，但現(xiàn)實生活中人們難免與同級別的同事進行比較，而且由于K律師事務(wù)所實習(xí)律師和律師助理薪酬由上級律師個人決定，隨意性較強，更容易造成不公平的感受，從而導(dǎo)致低層員工流動率較高。
為了改進這一劣勢，在L律師事務(wù)所，實習(xí)律師和律師助理與律師一樣也實行“積分制”的薪酬結(jié)構(gòu)，但是由于助理人員承擔工作的重要性較弱，積分累計較少，收入往往偏低。這就導(dǎo)致助理人員的薪酬難以滿足其需求，也容易導(dǎo)致人員流失。
而S企業(yè)的基層員工薪酬結(jié)構(gòu)則更有借鑒意義。
S企業(yè)是從事技術(shù)咨詢的企業(yè)，發(fā)展歷史悠久，企業(yè)總部位于我國西南地區(qū)，現(xiàn)有職工近六百人，擁有各類專業(yè)技術(shù)人員四百余人，其中高級專業(yè)技術(shù)人員一百五十余人，中、初級技術(shù)人員三百余人。其技術(shù)人員實行的是“技能績效工資制”，即：
技術(shù)人員薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+績效工資+年終獎。
對于中級和初級技術(shù)人員，在績效工資部分，項目進行階段績效工資發(fā)放比例高于項目結(jié)束績效工資的發(fā)放比例，如分別為40%～50%，和20%～10%。這樣，有助于保證中級和初級技術(shù)人員每月實際工資不至于太低，以保證這部分員工的正常生活水平。
而對于智力服務(wù)企業(yè)中級別偏高的核心業(yè)務(wù)骨干來說，其薪酬結(jié)構(gòu)都是固定部分+績效部分，而區(qū)別主要在于兩者的比例、發(fā)放時間和核算方式。在S企業(yè)，高級技術(shù)人員薪酬構(gòu)成為：
技術(shù)人員薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+績效工資+年終獎。
其中，基本工資和技能工資是個人收入中固定的部分�；竟べY不低于當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ辖穑鄬潭�。技能工資的確定按照公式：月技能工資=月技能工資基數(shù)×技能級別系數(shù)，在高級工程師的級別，“月技能工資基數(shù)”確定為757元，“技能級別系數(shù)”在高級技術(shù)人員內(nèi)劃分為四個級別，分別為4.5、5.0、5.5、6.1。
浮動薪酬部分包括績效工資和年終獎�？冃ЧべY=項目階段績效工資+項目結(jié)束績效工資+項目年度績效工資。在項目節(jié)點和結(jié)束時可以根據(jù)比例獲得項目分成，原則上規(guī)定以上兩項發(fā)放比例不得超過60%。提成分配比例與每個員工的技能級別系數(shù)有關(guān)。在年終，根據(jù)項目年度回款率確定項目年度績效比例。
部門年終獎金總額的計算方法是：年終獎金總額=部門薪酬總額-基本工資總額-技能(崗位)工資總額-績效工資總額-其他特殊津貼總額-其他薪酬支出總額。
對于高級技術(shù)人員薪酬收入，控制在固定比例部分占30%，浮動比例占70%的比例，這樣一方面有助于根據(jù)項目情況靈活控制人力成本，另一方面，浮動比例較高也體現(xiàn)了業(yè)績導(dǎo)向，有助于激勵效果實現(xiàn)。
而從事管理咨詢業(yè)務(wù)的Z企業(yè)，其咨詢部長和業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)為：
薪酬構(gòu)成=基本工資+績效工資
其中，企業(yè)基本工資共劃分為十三個等級，每個等級有相應(yīng)的崗位基本工資標準和崗位績效工資標準，基本工資根據(jù)考勤計發(fā)。
績效工資則分兩部分，包括目標利潤提成工資和超額利潤提成工資。其中，目標利潤是依據(jù)職位等級分配給各層業(yè)務(wù)人員的年度實現(xiàn)利潤目標，具體數(shù)額以本年度之前三年的平均實現(xiàn)利潤為基礎(chǔ)核定，各層人員目標利潤比例為，咨詢部長：業(yè)務(wù)經(jīng)理：業(yè)務(wù)員：業(yè)務(wù)辦事員=4.5：3：1.5：1。目標利潤提成工資的提取以部門為單位，公司決定提成比例，近年來一直為21.45%。
超額利潤的提成比例因超額利潤數(shù)額的不同而不同。超額利潤在30萬元以內(nèi)的，提成工資的比例為30%;超額利潤在30至60萬元的，提成比例為35%;超額利潤在60萬元以上的，為40%。
這兩部分提成工資的發(fā)放均由咨詢部長征求主管經(jīng)理意見后，按照項目施工參與人員的貢獻大小，并結(jié)合績效考核結(jié)果自主分配。
智力服務(wù)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)評析
從以上對智力服務(wù)行業(yè)的業(yè)務(wù)崗位員工薪酬構(gòu)成分析來看，其薪酬構(gòu)成的有一定相同之處：
第一，薪酬都是由固定部分和浮動部分組成，且薪酬浮動部分與部門經(jīng)營業(yè)績、個人職位級別和個人在項目中的貢獻掛鉤。第二，薪酬的影響因素基本都包括項目多少，員工級別、從業(yè)年限、貢獻水平等因素，這些因素也是薪酬調(diào)整的依據(jù)。
然而，具體來看，不同的企業(yè)之間薪酬制度也有很多不同之處：
在薪酬發(fā)放依據(jù)方面，有的企業(yè)明顯注重業(yè)績導(dǎo)向，如L律師事務(wù)所，律師及助理員工薪酬完全來自律師的收入，又如S企業(yè)，員工浮動薪酬部分完全與項目掛鉤，這些都可能造成企業(yè)內(nèi)同級別、同工齡的人收入差距較大，不利于維持內(nèi)部公平性。
在業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)助理薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)分方面，S企業(yè)采取每月增加分攤而不是等項目結(jié)束后一次支付。這樣可以避免中級和初級技術(shù)人員連續(xù)幾月每月到手薪酬水平大幅低于業(yè)內(nèi)相應(yīng)平均水平，保持了企業(yè)薪酬外部競爭力，有助于企業(yè)培養(yǎng)和保留年輕后備人才。
在員工對自己的浮動薪酬是否可預(yù)見方面，S企業(yè)是在企業(yè)總體薪酬體系下，員工根據(jù)自己的相應(yīng)系數(shù)可以大致預(yù)見自己的薪酬水平，且薪酬水平的確定具有明確的制度，公平性較高;而Z企業(yè)員工浮動薪酬沒有明確的制度隨意性較大，容易產(chǎn)生偏差，造成員工產(chǎn)生不公平感。
總之，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計和調(diào)整，更多是關(guān)于尺度把握的問題，過于偏向于平均主義或偏向于完全業(yè)績導(dǎo)向都不甚合適。在設(shè)計薪酬體系時，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，在保證員工收入穩(wěn)定和激勵員工中掌握平衡點。在進行薪酬體系調(diào)整時，充分考慮企業(yè)薪酬的內(nèi)部實際公平性和外部競爭性，同時，還要認識到薪酬的剛性特征，尋找薪酬增長的合理步調(diào)。
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