企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性的研究論文
一、引言
21世紀，隨著經(jīng)濟越好越快的發(fā)展，天價高管薪酬已屢見不鮮，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距快速擴大。自2008年金融危機發(fā)生之后，社會各界開始關(guān)注并思考高管天價薪酬，開始質(zhì)疑薪酬差距的合理性�？鬃釉f過“不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾�！惫降乃枷胗^念在我國民眾中根深蒂固。合理的薪酬差距體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配的公平性。合理的內(nèi)部薪酬差距是薪酬管理體系的重要根基，對員工滿意度、內(nèi)部激勵和組織績效都具有極為重要意義。
學(xué)術(shù)界和實務(wù)界對薪酬差距效應(yīng)研究，關(guān)注于錦標賽理論、社會比較理論和權(quán)變理論孰能得到更有效經(jīng)驗支持。錦標賽理論強調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效影響。薪酬差距擴大可促進企業(yè)內(nèi)部激勵更好地發(fā)揮作用，進而提高業(yè)績目標。薪酬差距激發(fā)企業(yè)經(jīng)營效率，稱為薪酬差距的效率性。社會比較理論強調(diào)企業(yè)內(nèi)部公平與合作，主要關(guān)注薪酬差距對高管和員工激勵效果孰強孰弱，薪酬差距起到何種激勵效果。由薪酬差距的縮小進而激發(fā)企業(yè)經(jīng)營效率，稱為薪酬差距的公平性[1]�；阱\標賽理論和社會比較理論而產(chǎn)生的倒“U型”權(quán)變理論，體現(xiàn)了錦標賽理論和社會比較理論分別在不同程度上的合理性。在正式個體激勵制度和相對獨立的工作性質(zhì)狀態(tài)下，薪酬差距的擴大和工作績效的較高水平是正向關(guān)聯(lián);但若薪酬差距過度加大，位于薪酬分布低端個體的績效負向關(guān)聯(lián)。
由上述分析可知，合理薪酬差距帶來組織效率的提高。眾多學(xué)者們也一直嘗試構(gòu)建驗證企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性模型。
但由于各企業(yè)組織目標、公司治理結(jié)構(gòu)以及薪酬管理機制各不相同，所以構(gòu)建檢驗企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性模型確實是一個難題。但換角度思考該問題，也許會有所突破。影響薪酬差距合理性因素眾多，其不可能全部枚舉。若能夠查找出導(dǎo)致薪酬差距不合理性產(chǎn)生的相關(guān)因素，并對這些因素加以控制，則企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性大大增強。
國外學(xué)者研究盈余管理如何影響高管薪酬逐漸成為一個新的研究方向。WattsandZimmerman(1996)認為下列三個潛在因素促使企業(yè)實施以會計盈余為基礎(chǔ)的報酬計劃：缺乏觀察企業(yè)市場價值的能力、業(yè)績的分解和稅收。Healy(1985)檢驗了實證會計中的分紅假說，實證結(jié)果顯示經(jīng)理人員會通過對會計中應(yīng)計項目的選擇進而達到最有利于其薪酬最大化的意圖。文章基于盈余管理如何影響高管薪酬的基礎(chǔ)上，嘗試提出盈余管理可能是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生的不合理因素，并對其進行實證檢驗，以期對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性衡量具有推進作用。
二、文獻回顧與研究
假設(shè)國內(nèi)外現(xiàn)有文獻大多是從錦標賽理論和社會比較理論角度對企業(yè)薪酬差距效應(yīng)的研究。Lazear&Rosen(1981)提出錦標賽理論，錦標賽理論預(yù)期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在正向關(guān)系，眾多經(jīng)驗證據(jù)也對錦標賽理論基于支持。國內(nèi)相關(guān)學(xué)者運用國內(nèi)經(jīng)驗數(shù)據(jù)也對錦標賽理論進行了驗證，研究結(jié)果大多支持錦標賽理論。林浚清(2003)通過對我國上市公司高管團隊內(nèi)部薪酬差距和公司未來績效之間的關(guān)系進行檢驗，發(fā)現(xiàn)二者具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，結(jié)果支持錦標賽理論。周權(quán)雄、朱衛(wèi)平(2010)發(fā)現(xiàn)地方國有上市公司高管與員工薪酬差距與其業(yè)績顯著正相關(guān)，薪酬差距的擴大和國企經(jīng)營者贏得經(jīng)濟錦標賽激勵的強化會增加國企經(jīng)營者努力水平，促進國企經(jīng)營績效的提升。劉春、孫亮(2010)利用2001-2007年在上交所、深交所上市國企數(shù)據(jù)對錦標賽理論進行驗證，結(jié)果表明國企高管和職工之間的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)。上述研究都是對錦標賽理論證實，也是對薪酬差距具有效率性的經(jīng)驗支持。Festinger(1954)基于公平理論提出社會比較理論，人們很在意進行橫向和縱向比較來評價自己薪酬的合理性。其強調(diào)更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓勵員工之間進行協(xié)作，提高企業(yè)業(yè)績[2]。
眾多經(jīng)驗數(shù)據(jù)也支持這一理論(Cowherd&Levine，1992;Pfreffer&Langton，1993)。國內(nèi)學(xué)者對社會比較理論的適用性也進行了相關(guān)實證研究。張正堂(2008)研究結(jié)果表明高管團隊薪酬差距對組織未來績效有負向影響，高管與員工薪酬差距和組織未來績效并沒有顯著影響。黎文靖等(2012)經(jīng)驗研究結(jié)果表明國企內(nèi)部薪酬差距較小時對員工有更大激勵作用，薪酬差距較大時對職工無正向激勵效應(yīng)，其僅體現(xiàn)為管理層權(quán)力結(jié)果。覃予等(2013)經(jīng)驗研究結(jié)果表明正向不公平阻滯企業(yè)業(yè)績提升，降低高管激勵效率;負向不公平反而有助于企業(yè)業(yè)績的提升，對于員工的激勵效果更加明顯。上述文獻客觀上證明社會比較理論適用性。綜合上述文獻，薪酬差距效應(yīng)呈現(xiàn)出效率性和公平性，這些效應(yīng)的產(chǎn)生必須以薪酬差距的合理性為基礎(chǔ)。因此，探討如何確定企業(yè)內(nèi)部合理的薪酬差距，以及影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性或不合理性因素具有較高的學(xué)術(shù)和實務(wù)意義。
Watts&Zimmerman(1996)在《實證會計理論》中論述，高層管理當局在薪酬契約履行中，會計業(yè)績是決定高管薪酬的一項重要標準，為實現(xiàn)自身經(jīng)濟利益最大化，高管當局有動機進行盈余管理。但高管為獲得更高薪酬進行盈余管理，是否會擴大薪酬差距，導(dǎo)致薪酬差距不合理性產(chǎn)生?Steven，Simon&Jennifer(2006)研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)計項目與高管薪酬的相關(guān)性正在下降，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量的作用日益增加。經(jīng)營活動現(xiàn)金流量是企業(yè)真實經(jīng)濟業(yè)務(wù)的衡量指標之一，不易被高管操縱。經(jīng)營活動現(xiàn)金流量越高，證明公司經(jīng)營業(yè)績越好，高管當局薪酬增加，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距被合理擴大。應(yīng)計項目越高，高管薪酬可能會越高。應(yīng)計項目可通過操控性應(yīng)計項目完成，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理性產(chǎn)生。基于以上分析，文章提出如下假設(shè)：
假設(shè)1：經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額、應(yīng)計項目對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有著正向影響。
應(yīng)計項目分為操控性應(yīng)計和非操控性應(yīng)計，兩者對薪酬差距產(chǎn)生效應(yīng)有所不同。高層管理當局為實現(xiàn)自己利益最大化，高層管理當局很可能通過濫用可操控性應(yīng)計進行盈余管理，進而獲得薪酬契約中約定薪酬。高管人員通過濫用可操控性應(yīng)計，進而追求私有收益,這種私有收益既包括貨幣薪酬，也包括非貨幣性薪酬，其結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的加劇。因此，高管人員可能會濫用操控性應(yīng)計，從而導(dǎo)致其與薪酬差距不合理性更相關(guān)�；谝陨戏治觯恼绿岢鋈缦录僭O(shè)：
假設(shè)2：操控性應(yīng)計項目與薪酬差距正相關(guān)，在控制非操控性應(yīng)計項目后，操控性應(yīng)計項目與薪酬差距正相關(guān)意味著薪酬差距的不合理性增加。
企業(yè)監(jiān)督力量存在，如薪酬委員會參與高管薪酬制定，薪酬委員會負責(zé)制定企業(yè)薪酬激勵機制，并能夠有效解決代理問題。薪酬委員會制定薪酬約束機制原則是以最小成本完成對高管的薪酬激勵。高管薪酬機制設(shè)計的合理性是衡量薪酬委員會有效性的重要標準，薪酬委員會對高管業(yè)績真實性進行考察，減弱高管薪酬與應(yīng)計項目的相關(guān)性。外部審計師對異常過高盈余出具的非標準審計意見，可以抑制高管進行盈余操控性，進而減弱內(nèi)部薪酬差距的不合理性�；谝陨戏治觯恼绿岢鋈缦录僭O(shè)：
假設(shè)3：企業(yè)監(jiān)督力量有效監(jiān)督可以減弱內(nèi)部薪酬差距的不合理性。
會計盈余是激勵高管當局基本要素之一，高管當局有最大化會計盈余從而最大化自身薪酬的動機，正向操控性應(yīng)計可以提高企業(yè)業(yè)績，進而使企業(yè)高管獲得最大薪酬，正向操控性應(yīng)計可以增加會計盈余與高管當局薪酬的相關(guān)性，進而產(chǎn)生薪酬差距的不合理性�；谝陨戏治�，文章提出如下假設(shè)：
假設(shè)4a：正向操控性應(yīng)計加大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的不合理性。
由于進行正向操控性應(yīng)計具有一定成本，當期過高的盈余導(dǎo)致以后更高會計盈余預(yù)期，在高管同董事會進行薪酬契約商訂時，董事會可能會提出更高的業(yè)績目標，從而增加了高層管理當局實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標的難度;過高盈余更會導(dǎo)致稅負增加以及平滑各期盈余壓力。外部監(jiān)督力量(例如董事會或者薪酬委員會)會降低盈余與薪酬之間的相關(guān)性。因此，文章提出如下假設(shè)：
假設(shè)4b：正向操控性應(yīng)計不能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的不合理性。
三、研究設(shè)計
1.研究樣本
針對文章研究目的，選擇2006-20012年我國A股市場上市公司作為樣本，并進行以下樣本篩選程序：一是考慮到金融、保險行業(yè)的特殊性，剔除了該行業(yè)的公司樣本;二是剔除變量數(shù)據(jù)不全的公司樣本。經(jīng)過篩選，形成最終得到有效觀測樣本10039個。另外，為避免極端值對模型估計的影響，對各連續(xù)變量進行5%的winsorize縮尾處理。上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)來源于csmar數(shù)據(jù)庫和wind數(shù)據(jù)庫。
2.主要變量及定義
(1)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距文章被解釋變量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的定義借鑒劉春、孫亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的方法。
其中，支付員工所付薪酬(1)=支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事以高管薪酬年度報酬總額。支付員工所付薪酬(2)=支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金/1.56(基本社會保障費用的比例)-董事、監(jiān)事以高管薪酬年度報酬總額。
netgap以及hgap用于穩(wěn)健性檢驗。
(2)可操控應(yīng)計與非可操控應(yīng)計文章首先利用Jones模型(Jones，1991)[3]和修正的Jones模型(Dechow，Sloan&Sweeney，1995)[4]對總應(yīng)計項目進行區(qū)分，再借鑒StevenBalsam(1998)相關(guān)方法對薪酬差距同操控性應(yīng)計、非操控性應(yīng)計相關(guān)性進行驗證[5]。
Jones模型與修正Jones模型變量的解釋：TACCi，t代表樣本i公司第t年的應(yīng)計項目總額;NIi，t代表樣本i公司第t年的凈利潤;CFOi，t代表樣本i公司第t年的經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額;TAi，t-1代表樣本i公司第t-1年的總資產(chǎn);△REVi，t代表樣本i公司第t年的銷售收入的變動額，PPEi，t代表樣本i公司第t年總的設(shè)備等固定資產(chǎn);△RECi，t表示樣本公司i第t年凈營收賬款項的變動額;NDAC贊Ci，t代表樣本i公司第t年的非操控性應(yīng)計;DACCi，t代表樣本i公司第t年的操控性應(yīng)計。
(3)其余變量薪酬差距影響因素中，cfo(經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額)是不能忽略的重要因素，其一定程度上表現(xiàn)出公司真實經(jīng)營業(yè)績，現(xiàn)金流量充裕意味著公司經(jīng)營業(yè)績較好，高管薪酬會得到提高，合理的薪酬差距會被擴大，意味著經(jīng)營活動現(xiàn)金流量應(yīng)該與薪酬差距存在正向關(guān)系。為了檢驗正向操控性應(yīng)計對薪酬差距的影響，以及正向非操控性應(yīng)計是否對薪酬差距有影響，分別引入解釋變量posda和posn-da。為檢驗薪酬委員會是否對薪酬差距有抑制作用，引入了解釋變量committee。為了消除綱化影響，cfo與gap均去掉綱化后的變量，同時對因變量gap進行對數(shù)化處理。為了控制行業(yè)和年份對被解釋變量的影響，將年份、行業(yè)作為控制變量引入。
3.研究方法與模型設(shè)計
實證檢驗主要包括兩步驟：首先，文章首先利用上述Jones模型和修正的Jones模型計算出操控性應(yīng)計和非操控性應(yīng)計。
然后再利用下列4個模型驗證相關(guān)假設(shè)。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap表示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，企業(yè)經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額和總應(yīng)計項目越大，顯示出企業(yè)經(jīng)營業(yè)績越好，高管收入更高，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距便會合理擴大。因此，預(yù)測經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額和總應(yīng)計項目與薪酬差距為正向關(guān)。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)將應(yīng)計項目分解為操控性應(yīng)計和非操控性應(yīng)計，可以檢驗出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性。若操控性應(yīng)計與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)，則證明高管當局操縱了操控性應(yīng)計，證明薪酬差距存在不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于檢驗薪酬委員會是否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定義dacc*committe為dacom。若操控性應(yīng)計對薪酬差距有正向影響，證明薪酬差距存在不合理性。理論上薪酬委員會一定程度上可以抑制不合理性的薪酬差距，因此預(yù)測，薪酬委員會能減弱薪酬差距的不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8)為證明正向操控性應(yīng)計對薪酬差距不合理性的影響是否更大，以及正向非操控性應(yīng)計對薪酬差距的影響，模型(8)在模型(6)的基礎(chǔ)上加入了posda和posnda虛擬變量，且分別定義posda*dacc為posdacc;posnda*ndacc為posndacc。根據(jù)理論預(yù)測，正向操控性應(yīng)計加劇了薪酬差距的不合理性，正向非操控性應(yīng)計對薪酬差距合理性正相關(guān)。
四、實證結(jié)果與分析
1.描述性統(tǒng)計
2006-2012年企業(yè)內(nèi)部薪酬差距平均值由195465元擴大為474023元，中位數(shù)由138275元擴大為353911元，表現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大化有越演越烈趨勢。
房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)部薪酬差距最大，其主要因為：
一是這些年房地產(chǎn)行業(yè)在我國快速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)成為我國經(jīng)濟發(fā)展支柱行業(yè)，利潤額大幅上升，導(dǎo)致高管薪酬急速增加;二是房地產(chǎn)行業(yè)普通員工人工成本較低，且員工薪酬增加有限;導(dǎo)致薪酬差距不斷加大。工業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距最小，因為這些年來工業(yè)企業(yè)發(fā)展不繁榮導(dǎo)致利潤額較低，高管薪酬增加有限，而且普通員工工資多為剛性，導(dǎo)致相對其它行業(yè)薪酬差距最小。這些表現(xiàn)同目前我國經(jīng)濟發(fā)展特點完全相符。
主要變量進行的描述性統(tǒng)計，從對樣本描述性統(tǒng)計中可以看出，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量平均值和中位數(shù)大于零，證明我國上市公司總體狀況經(jīng)營良好。另外，總應(yīng)計盈余和操控性應(yīng)計為負值以及非操控性應(yīng)計為正值均說明我國盈余質(zhì)量還是較高的。
2.回歸結(jié)果分析
(1)經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額與應(yīng)計項目總額與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距表5的列(1)是模型(5)的回歸結(jié)果。從樣本回歸結(jié)果看，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額與應(yīng)計項目總額對薪酬差距都有著正向影響，驗證了(假設(shè)1)。樣本回歸中，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額系數(shù)大于應(yīng)計項目總額的系數(shù)，說明薪酬差距影響因素中經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額起到更主要作用，也證明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大。總應(yīng)計項目對薪酬差距影響也顯著，表明操控性應(yīng)計和非操控性應(yīng)計可能分別對薪酬差距產(chǎn)生影響。
(2)操控性應(yīng)計與非操控性應(yīng)計與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距表5的列(2)是模型(6)的回歸結(jié)果。從樣本回歸結(jié)果看，操控性應(yīng)計同薪酬差距正相關(guān)，而且操控性應(yīng)計對薪酬差距影響顯著，證明操控性應(yīng)計嚴重影響薪酬差距的合理性，表明高管當局存在利用操控性應(yīng)計進行私利最大化，進而加劇薪酬差距的不公平性。非操控性應(yīng)計對薪酬差距也是呈正相關(guān)關(guān)系，但對薪酬差距影響不顯著，說明其對薪酬不合理性沒有太大影響。因此對(假設(shè)2)操控性應(yīng)計項目與薪酬差距不合理性正相關(guān)進行了驗證。
(3)薪酬委員會、操控性應(yīng)計與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距表5的列(3)是模型(7)回歸結(jié)果。從回歸結(jié)果看，擁有薪酬委員會企業(yè)，操控性應(yīng)計與公司薪酬差距呈負向關(guān)系，其符號同理論預(yù)期相同。但對薪酬差距的影響并不顯著，說明即使企業(yè)存在薪酬委員會，也不能阻止高管對操控性應(yīng)計進行操縱的動機，客觀上并不能減弱薪酬差距的不公平性�？赡芤馕吨匠晡瘑T會只能對高管人員前期薪酬契約起作用，而對高管業(yè)績指標具體完成情況無法進行有效監(jiān)督。所以薪酬委員會可有效減少盈余操控性導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距不合理性(假設(shè)3)并未得到驗證。
(4)正向操控性應(yīng)計和非操控性應(yīng)計與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距表5的列(4)是模型(8)回歸結(jié)果。從樣本回歸結(jié)果看，正向操控性應(yīng)計，加大了薪酬差距，同理論預(yù)期相符。因為高管當局有動機進行正向應(yīng)計操控性，正向應(yīng)計操控性可以更好提高公司業(yè)績，從而實現(xiàn)自己薪酬最大化，其客觀上加劇了薪酬差距不合理性。正向的非操控性應(yīng)計對薪酬差距不合理性影響不顯著。所以，該模型驗證了正向操控性應(yīng)計加劇了薪酬差距的不合理性(假設(shè)4a)。
3.穩(wěn)健性測試
為檢驗結(jié)論可靠性，文章還進行了穩(wěn)健性測試。我們使用lnnetgap和lnhgap變量對原模型的因變量lngap進行替換，使用原模型分別進行回歸。穩(wěn)健性測試結(jié)果表明，雖然有些變量的顯著性和模型的擬合度有所降低，但變量之間的相互關(guān)系并未發(fā)生改變，穩(wěn)健性測試的結(jié)果與表5結(jié)論基本一致，表明研究結(jié)論是比較可靠。
五、結(jié)論與啟示
企業(yè)收入分配的改革近年來一直是公眾關(guān)注的焦點，薪酬制度的改革是企業(yè)收入分配改革的重要環(huán)節(jié)。國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》對薪酬制度的改革強調(diào)兩個重點：一是將薪酬與業(yè)績掛鉤，增加薪酬業(yè)績敏感性;二是擴大薪酬差距，以期薪酬差距正向激勵效應(yīng)得以發(fā)揮。上述薪酬制度的實施，一方面實現(xiàn)了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績聯(lián)動性，另一方面高管薪酬與職工薪酬的差距逐步拉大。目前我國企業(yè)內(nèi)部薪酬差距逐步拉大，不合理性逐漸增強，導(dǎo)致其產(chǎn)生的原因歸根結(jié)底在于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，企業(yè)的委托代理成本急劇增加。所有權(quán)缺位，高管權(quán)力逐漸增加，高管利用權(quán)力直接或間接地影響其薪酬結(jié)構(gòu)和水平，高管可以通過多種方式和途徑合理、合法地提高自己的薪酬，比如，高管通過濫用可操控性應(yīng)計進行盈余管理，進而達到提高自己薪酬的目的。
高管通過濫用可操控性應(yīng)計，一方面使其能夠完成薪酬契約所確定的目標業(yè)績，進而獲得任期內(nèi)的約定薪酬;另一方面企業(yè)既定業(yè)績目標的實現(xiàn)有助于高管職位的晉升，進而獲得更大的權(quán)力，高管有動機也有能力追求私有收益，這種私有收益既包括貨幣薪酬，也包括過度在職消費，其結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理性的產(chǎn)生。文章驗證了經(jīng)營活動現(xiàn)金流、總應(yīng)計項目以及總應(yīng)計項目不同組成部分對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)經(jīng)營活動現(xiàn)金流對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有正向影響，體現(xiàn)出我國上市公司企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性。同時發(fā)現(xiàn)操控性應(yīng)計與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)且影響顯著，而非操控性應(yīng)計與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不相關(guān)。該現(xiàn)象客觀上表明我國上市公司高管當局存在利用操控性應(yīng)計進行私利最大化，從而擴大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，致使企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理性的產(chǎn)生。
據(jù)此，文章認為：制定薪酬契約時，應(yīng)該加強利用經(jīng)營活動所產(chǎn)生現(xiàn)金流對高管當局業(yè)績進行考核，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效真實體現(xiàn)，不易被高管當局所操控性，在很大程度上維護了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性;企業(yè)內(nèi)部與外部應(yīng)加強監(jiān)督高管當局對操控性應(yīng)計的濫用，以維護企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的公平性。薪酬委員會并不能有效地減弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的不合理性，可以考慮有效運用企業(yè)內(nèi)部控制制度和外部審計獨立性對高管濫用操控性應(yīng)計進行有效遏制，從而維護企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性。
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