企業(yè)人才考評的主要內(nèi)容與方法論文
軍隊保障性企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)組織形式，承擔(dān)著發(fā)展經(jīng)濟和服務(wù)軍隊的雙重使命，這類企業(yè)的發(fā)展成敗直接關(guān)系到軍隊裝備保障能力的高低，直接關(guān)系到能否贏得現(xiàn)代戰(zhàn)爭，牽涉到國家的安危。因此，對于軍隊保障性企業(yè)來說，注重人才隊伍建設(shè)，加強人才考核管理工作尤為重要。本文將從人才考核管理的角度，淺議軍隊保障性企業(yè)人才考核的基本理論和方法。
一、企業(yè)人才考核與評價的重要性
對企業(yè)人才進行考核和評價不是一項獨立的工作，而是整個企業(yè)人才資源開發(fā)和管理體系中的一個重要組成部分，它與企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的所有其他職能都存在著緊密的聯(lián)系，只有使這些職能構(gòu)成一個整體，才能充分發(fā)揮企業(yè)人才考核和評價的作用。首先，人才考核和評價工作對人才的崗位配備以及晉升有著重要的指導(dǎo)意義。通過人才考核和評價工作，可以對企業(yè)人才的知識、技能、能力以及歷史經(jīng)驗和業(yè)績等情況進行全面、深入的分析與評價，這有助于在企業(yè)人才崗位之間形成一種更為恰當(dāng)?shù)钠ヅ�，從而確保將合適的人才放到合適的崗位上去，最終確保企業(yè)的目標(biāo)能夠達成。其次，人才考核和評價還是開發(fā)企業(yè)人才資源的一種重要依據(jù)。通過對人才的考核和評價，可以發(fā)現(xiàn)人才與崗位要求之間存在的差異，找到阻礙人才不斷提升自身業(yè)績的關(guān)鍵因素，并通過有針對性地對人才進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而彌補人才在某些特定方面存在的不足，幫助他們在本職崗位或作中達到更為優(yōu)異的績產(chǎn)。第三，人才考核和評價還可以對一個人在特定工作崗位上的總體工作狀況進行評估，從而作為組織進行人才使用決策以及薪酬決定性的重要依據(jù)。
二、企業(yè)人才考核與評價的主要內(nèi)容
一般來說，我們可以將人才考核和評價的主要內(nèi)容劃分為：工作態(tài)度考核評價、工作能力考核評價和工作業(yè)績考核評價三個部分。人才考核和評價的三個部分內(nèi)容并不是孤立存在的，都是為了實現(xiàn)特定的企業(yè)管理目的而相互聯(lián)系在一起的，它們共同構(gòu)成了一個整體性的企業(yè)人才考核和評價系統(tǒng)。
1.工作態(tài)度考核與評價。俗話說，思路決定出路，態(tài)度影響一切，對企業(yè)人才的考核首先是對工作態(tài)度的考核。工作態(tài)度是影響工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的重要中介變量。企業(yè)可以用觀察的方式來進行人才工作態(tài)度考核評價，并通過工作態(tài)度評價來引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，促進員工達成績效目標(biāo)。
2.工作能力考核與評價。企業(yè)人才的工作業(yè)績和工作能力緊密聯(lián)系，一般情況下，要想取得理想的業(yè)績，就必須具有相應(yīng)的工作能力。但是，能力和業(yè)績又不完全是一回事，也要受到外部環(huán)境因素等影響，因此，企業(yè)人才的評價不僅包括態(tài)度和業(yè)績，也需要對其能力進行相應(yīng)的評價。所謂能力，是指一個人所具備的比較通用、持久的才能，它比技能的范圍更要廣，有時候與一個人的人格特點也有一定的關(guān)聯(lián)，比如，一個人的成就動機或者恒心以及毅力等等。企業(yè)人才的能力不僅體現(xiàn)在知識層面，還包括技能方面。其中，知識是指關(guān)于既定的事實和程序、規(guī)則等方面的信息，它包括各種一般性知識和專業(yè)技術(shù)性知識，人們可以通過學(xué)校教育、閱讀、他人傳授等多種方式獲得知識；技能是指一個人完成某項特定工作任務(wù)的熟練水平，它往往需要通過實際操作和執(zhí)行來獲得，因而與工作經(jīng)驗有很大關(guān)系；一個人完成某種工作任務(wù)的次數(shù)越多，則越熟練，效率就會越高，質(zhì)量通常也會越好。企業(yè)人才的知識和技能都是一些不能直接被觀察到的特點，只有當(dāng)一個人在實際職位上承擔(dān)了具體的工作任務(wù)、責(zé)任以及職責(zé)的時候，外人才有可能看到他們的這些特點。因此，與業(yè)績評價相比，人才的能力評價的難度更大一些。
3.工作業(yè)績考核與評價。業(yè)績是作業(yè)的成績或成就。工作業(yè)績就是人才在工作履行職責(zé)的過程中，通過自己的工作行為或工作活動而產(chǎn)生的直接工作結(jié)果。工作業(yè)績考核和評價就是對人才的工作所產(chǎn)生的直接結(jié)果及其有效性進行評價。這個考核和評價的過程主要是為了考察人才是否按照工作職責(zé)和企業(yè)目標(biāo)的要求按計劃完成了各項工作，同時，它還要判斷人才的工作存在哪些可以改善之處�？偟膩碚f，主要可以從人才的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時效性以及工作效率四個方面來對員工的工作業(yè)績進行評價。工作業(yè)績考核和評價對于企業(yè)和人才個人來說，都是非常必要的。對一個企業(yè)來說，他們都希望企業(yè)成員都能夠通過一系列的工作活動來幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的目標(biāo)。而對于人才本人來說，工作業(yè)績考核和評價一方面能夠?qū)⑺麄兊墓ぷ鳂I(yè)績展示出來，便于企業(yè)對他們的成績的認可，另一方面還能夠幫助他們認識到自己在工作上存在的問題和需要進一步改善的地方，有助于他們個人的成長以及自我價值的實現(xiàn)。
三、企業(yè)人才考核與評價的主要方法
在實際工作中，我們一般用相對評價法和絕對評價法開展軍隊保障性企業(yè)人才考核與評價工作。
1.相對評價法。所謂相對評價法，是指在某一團體中確定一個基準(zhǔn)，將團體中的個體與基準(zhǔn)進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。它就是在評價對象的集合中選取一個或若干個作為基準(zhǔn)，然后把各個對象與基準(zhǔn)進行比較。相對評價法是以往各類評比工作中最常用的評價方法。當(dāng)絕對評價標(biāo)準(zhǔn)難以制定或為簡便考慮，企業(yè)往往會公布并通過對員工進行相互比較和分析，來確定一個相對的績效順序。相對評價法的優(yōu)點在于操作簡單，考核方便，能夠激發(fā)員工的競爭意識；缺點是無法對員工個人進行單獨的評價，不便于解釋評價結(jié)果，且容易受主觀性影響。因此，利用客觀標(biāo)準(zhǔn)來對人才進行考核和評價是人才考核和評價的一個重要發(fā)展趨勢。
2.絕對評價法。所謂絕對評價法，是在被評價對象的集合以外確定一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，將評價對象與這一客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，以判斷其達到程度的評價方法。也就是按絕對標(biāo)準(zhǔn)來對人才進行考核和評價。絕對評價標(biāo)準(zhǔn)不以評價對象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的，相對固定的。因此，可以采用絕對評價法對每個員工獨立進行評價。根據(jù)絕對評價中使用的絕對標(biāo)準(zhǔn)的不同性質(zhì)，又可以進一步分為量表法和目標(biāo)管理法。量表法是將員工的工作情況與客觀的標(biāo)準(zhǔn)相比較，主要適用于對人才的能力和工作態(tài)度進行的評價。它首先將能力和態(tài)度的行為表現(xiàn)及其等級劃分描述清楚，然后讓評價者來判斷，被評價者在日常工作中以多大的程度或何種頻率表現(xiàn)出這樣一種行為，從而借助行為特征來證明被評價者的能力和態(tài)度。具體做法：先確定一系列關(guān)鍵考核和評價指標(biāo)，再將一定的分數(shù)或比重分配到各個考核和評價指標(biāo)上，使每一項評價指標(biāo)都有一個權(quán)重，然后由評價者根據(jù)被評價對象在各個指標(biāo)上的實際表現(xiàn)或取得的工作成果情況，分別根據(jù)在每一個指標(biāo)上確定被評價者的得分，最后再匯總和計算出總分。目標(biāo)管理法是將員工的工作情況與預(yù)先制定的客觀工作目標(biāo)相比較，通常用于對人才的實際工作業(yè)績進行評價。在運用目標(biāo)管理法進行人才考核和評價時，關(guān)注點從員工的工作能力、工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上來。這種人才考核和評價方法還十分重視參與性。即在目標(biāo)制定時，員工同他們的上級共同確立目標(biāo)，并在如何達到目標(biāo)方面，管理者給予員工一定的自由度，參與目標(biāo)的設(shè)定會增強員工達成目標(biāo)的動力和可能性。企業(yè)骨干是鍛煉出來的，優(yōu)秀人才是激勵出來的。各裝備保障性企業(yè)要以加強人才考核管理為契機，主動適應(yīng)軍隊裝備發(fā)展的新常態(tài)，通過開展人才考核評價，完善企業(yè)人才資源開發(fā)和管理體系，推動軍隊保障性企業(yè)人才隊伍的發(fā)展壯大，更好地完成軍隊各項裝備保障任務(wù)。
參考文獻：
[1]安維洲，劉利軍主編。工廠人事管理實務(wù)。中國時代經(jīng)濟出版社。2008年7月第1版。
[2]亓玉臺。企業(yè)人才資源機制建設(shè)探索。中國石化出版社。2012年3月第1版。
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