企業(yè)人力資源管理是什么

　　人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。那么，下文是由小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理，歡迎大家閱讀瀏覽。

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題!

　　1、 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，調整企業(yè)當前的組織結構;

　　2、 根據(jù)組織結構設計好每個崗位，根據(jù)企業(yè)的三年內的目標、一年的目標定好崗位，然后配備崗位內適合的人才，如果在選人的時候，發(fā)現(xiàn)有些崗位的現(xiàn)有人才不合格，不能完全勝任其工作，要做好培訓、培養(yǎng)此崗位的計劃，讓他成為一個合格的人才，另外也可以考慮空降，如果企業(yè)文化內涵很深，空降的人才的存活率是很低，通常企業(yè)內有這三種人才可以空降，一是總經理，二是財務總監(jiān)，三是技術專業(yè)人才，其他的人才最好是自己培養(yǎng)，如果要空降，至少要發(fā)一年的時間在企業(yè)內培養(yǎng);

　　3、 明確企業(yè)內所有崗位的崗位責、權、利，規(guī)范企業(yè)內每個崗位的操作程序及流程;

　　4、 制定人才的激勵機制;

　　5、 制定人才的培訓、培養(yǎng)計劃;

　　6、 制定人才的評估體系;

　　7、 制定薪酬、福利體系;

　　8、 做好企業(yè)內人才的職業(yè)生涯規(guī)劃(企業(yè)內個人人才的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要與企業(yè)內的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，不然很難發(fā)揮人才的最大價值化);

　　9、 做好每個層次，每個崗位的授權與監(jiān)督工作;

　　10、處理好每層次、每個部門、每個崗位的之間的關系。

　　二、招聘與配置

　　企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀?因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點。

　　三、培訓與開發(fā)

　　培訓作為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。

　　外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做?什么樣的培訓必須在企業(yè)內部完成?外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應該有哪些?另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系。”

　　內訓：公司內部培訓因為各公司業(yè)務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么?這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。

　　1、理論學習;2、項目評估;3、調查與評估; 4、需求評估與培訓;

　　5、培訓與發(fā)展; 6、培訓建議的構成;7、培訓、發(fā)展與員工教育;

　　8、培訓的設計、系統(tǒng)方法;9、開發(fā)管理與企業(yè)領導;開發(fā)自己和他人;

　　10項目管理;運作管理：項目開發(fā)與管理慣例。

　　四、績效管理

　　好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。

　　五、薪酬福利管理

　　錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

　　1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋。模塊四人力資源管理與競爭：1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境;3、人力資源規(guī)劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發(fā)展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案

　　六、勞動關系管理(員工關系管理)

　　最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。

　　人力資源管理(HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

　　傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復著事務性工作;與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。

　　1、就業(yè)法 2、勞動關系和社會 3、行業(yè)關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判。

　　目前許多民營企業(yè)的人力資源管理，在架構上寫的是人力資源，但實際上是在做行政的工作，尤其是企業(yè)的培訓規(guī)劃、人才梯隊搭建、培訓、培養(yǎng)、績效增長管理、流程管理、企業(yè)文化建設方面非常欠缺，希望各位民營企業(yè)老板或高度把人力資源管理重視起來，讓我們一起自省、反思、學習、分享，共創(chuàng)輝煌!

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