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人力資源管理存在問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施
人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)；是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。下面是小編整理的人力資源管理存在問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施，歡迎大家分享。
人力資源管理存在問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施1
一、我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題
1、管理觀念落后。
當(dāng)前，在我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專(zhuān)職但非專(zhuān)業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對(duì)人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存。在我國(guó)許多企業(yè)缺少一位純粹的、專(zhuān)業(yè)的、強(qiáng)勢(shì)的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門(mén)的實(shí)際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。
人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺(jué)來(lái)判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評(píng)與使用脫節(jié)，沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，使考評(píng)結(jié)果很難全面地評(píng)價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評(píng)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。
3、人才配置不科學(xué)。
缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺(jué)，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認(rèn)同度不高，將會(huì)造成其工作態(tài)度和工作績(jī)效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過(guò)分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。
二、加強(qiáng)人力資源管理的措施
1、提高人力資源管理的地位。
提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開(kāi)始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門(mén)是決策部門(mén)，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。
2、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。
企業(yè)需深入細(xì)致開(kāi)展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，明確崗位價(jià)值，為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開(kāi)展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r，了解本行業(yè)、同類(lèi)企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源使用率。要實(shí)現(xiàn)組織的.員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說(shuō)到底就是人與崗的匹配問(wèn)題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過(guò)崗位分析這種方法，而對(duì)于人的把握，則主要可以通過(guò)人力資源測(cè)評(píng)這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用，并納入公司年度預(yù)算，切實(shí)保障培訓(xùn)費(fèi)用，制定切實(shí)的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)，開(kāi)展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開(kāi)發(fā)。加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實(shí)踐。
4、構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。
在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
人力資源管理存在問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施2
一、公共部門(mén)人力資源管理相關(guān)概念界定
公共部門(mén)是行使公共權(quán)力，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，維護(hù)公共利益，管理國(guó)家以及社會(huì)公共事務(wù)的一般性部門(mén)。這里所指的公共部門(mén)包括黨、行政機(jī)關(guān)、國(guó)家機(jī)關(guān)、第三部門(mén)及社會(huì)非政府組織等。公共部門(mén)人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門(mén)人力資源在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)過(guò)程中，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。因此，筆者認(rèn)為，研究公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題及其完善的途徑具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┕膊块T(mén)人力資源管理理論基礎(chǔ)薄弱。一直以來(lái)我國(guó)公共部門(mén)理論基礎(chǔ)薄弱，缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知。首先，傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，沒(méi)有樹(shù)立為人民服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)。其次，缺乏憂患和預(yù)防意識(shí)，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態(tài)，事情發(fā)生后采取一定的應(yīng)對(duì)措施。最后，“單位是安身立命的根本”的“單位人”觀念，造成公共部門(mén)活力不足，效率得不到應(yīng)有的提高。
�。ǘ┞毼辉O(shè)置與職能分類(lèi)界定缺乏明確性。傳統(tǒng)的人力資源管理服務(wù)于工業(yè)社會(huì)，主要依靠規(guī)章制度來(lái)制約運(yùn)行，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協(xié)調(diào)。目前，政府公共部門(mén)職能之間存在某種交叉現(xiàn)象，對(duì)職位描述模糊不清，無(wú)法量化也無(wú)法衡量。
�。ㄈ┤耸逻\(yùn)行體制缺陷與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足。改革開(kāi)放以來(lái)，傳統(tǒng)的人事制度出現(xiàn)了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵(lì)制度不能充分發(fā)揮作用，機(jī)構(gòu)、人員精簡(jiǎn)困難。另一方面，員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)方式以課堂授課為主，缺乏活力。
�。ㄋ模┘�(lì)機(jī)制不健全、激勵(lì)方式不全面。獎(jiǎng)勵(lì)措施未涉及職位及級(jí)別的上升，并未達(dá)到理想的效果。
�。ㄎ澹┤肆Y源管理信息系統(tǒng)比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，并未利用互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)進(jìn)行深入分析。
�。┤肆Y源管理考核框架不完善。目前實(shí)施的德、能、勤、績(jī)考核指標(biāo)體系不能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)工作實(shí)績(jī)的`考核，由于缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果不能與工作任務(wù)有效結(jié)合起來(lái)。考核主體也比較單一。
三、完善公共部門(mén)人力資源管理的對(duì)策建議
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理概念。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)獨(dú)立創(chuàng)新和思考，重視以人為本樹(shù)立科學(xué)培養(yǎng)人才的觀念，營(yíng)造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環(huán)境。從多方面對(duì)員工能力進(jìn)行考核，促進(jìn)人力資源管理的公正、公平。
�。ǘ┞毼蝗蝿�(wù)與責(zé)任量化。制定科學(xué)的工作分析及職位說(shuō)明書(shū)，明確部門(mén)之間的協(xié)作，重點(diǎn)清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復(fù)又要發(fā)揮任職者的積極性，定期依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)修改職位說(shuō)明書(shū)及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
�。ㄈ┩晟迫耸鹿芾碇贫群烷_(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)制。繼續(xù)深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，公共部門(mén)樹(shù)立活到老學(xué)到老的學(xué)習(xí)精神，在課堂教授方式的基礎(chǔ)上引入角色扮演、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、沙盤(pán)模擬、在線學(xué)習(xí)等方式。從政治覺(jué)悟、科學(xué)素質(zhì)等方面增加他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，從而提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力，更好地服務(wù)于社會(huì)。
（四）創(chuàng)新員工激勵(lì)機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)就是改革我國(guó)的基本薪酬制度，實(shí)行寬帶薪酬制度。將績(jī)效評(píng)估與員工晉升及職級(jí)掛鉤，打破干部終身制，以能力為出發(fā)點(diǎn)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰制，喚醒公共部門(mén)人員的憂患和創(chuàng)新意識(shí)，使公共部門(mén)充滿活力，從而提高行政效率。
（五）建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理信息系統(tǒng)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在大數(shù)據(jù)背景下，利用互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)等電子化服務(wù)平臺(tái)，對(duì)人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等模塊進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成全面的信息庫(kù)。工作人員可以自助更新資料，從而保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確�？傊�，必須深入研究公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀，借鑒國(guó)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高公共部門(mén)人力資源管理的水平和工作效率。
人力資源管理存在問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施3
激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，是激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
一、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院，人力資源激勵(lì)機(jī)制最終要服務(wù)于教學(xué)、科研、管理，要與高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律高度耦合。然而獨(dú)立學(xué)院在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間畢竟很短，在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中還存在一些問(wèn)題和矛盾，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。
1、獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)還比較落后，激勵(lì)機(jī)制的層次和結(jié)構(gòu)還比較單一
不可否認(rèn)的是，獨(dú)立學(xué)院在緩解我國(guó)高等教育資源相對(duì)不足、促進(jìn)我國(guó)高等教育發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。由于獨(dú)立學(xué)院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴(lài)于掛靠的公辦高校，其激勵(lì)機(jī)制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師，獨(dú)立學(xué)院自身引進(jìn)的教師在激勵(lì)機(jī)制中明顯處于弱勢(shì)，這是人力資源激勵(lì)機(jī)制制度安排上明顯的不公。具體到激勵(lì)層次上，以職稱(chēng)評(píng)定和外出深造等激勵(lì)機(jī)制為例，在這一激勵(lì)領(lǐng)域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出，嚴(yán)重抑制了獨(dú)立學(xué)院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴(yán)重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動(dòng)力。
在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上，獨(dú)立學(xué)院采用的激勵(lì)方式主要是以薪酬激勵(lì)為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵(lì)措施相對(duì)不足。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)也是一種有效的手段，會(huì)對(duì)教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情，就必須實(shí)現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。
2、獨(dú)立學(xué)院人力資源在激勵(lì)約束機(jī)制上還存在需要提高的方面
當(dāng)前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實(shí)行聘任合同制度。激勵(lì)機(jī)制上的約束機(jī)制不健全，表現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)定和聘任方面，一旦聘用成功，對(duì)聘用后期的管理還不是很到位，職稱(chēng)考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨(dú)立學(xué)院自身實(shí)際出發(fā)，“職稱(chēng)終身制”現(xiàn)象依然突出，“能上能下”的人力資源流動(dòng)約束機(jī)制并沒(méi)有真正落實(shí)。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵(lì)機(jī)制中的約束機(jī)制顯得更是毫無(wú)“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對(duì)于績(jī)效、薪酬以及進(jìn)修深造等方面，明顯偏重于教學(xué)科研人員。
3、獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定上數(shù)量過(guò)多，且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴(yán)的現(xiàn)象凸顯
尤其是在年終考核的時(shí)候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對(duì)于崗位聘任的考核獨(dú)立學(xué)院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績(jī)成果數(shù)量、科研教學(xué)數(shù)量，對(duì)一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評(píng)上職稱(chēng)，在教學(xué)科研中過(guò)多包攬一些工作量，將大量的時(shí)間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時(shí)間非常少，抱有只要完成課時(shí)量、只要科研能夠順利結(jié)題就可以的思想，其教學(xué)和科研的質(zhì)量很難保證。在教學(xué)任務(wù)上，對(duì)教職員工的考核僅僅是完成任務(wù)的工作量大小，至于完成的質(zhì)量如何卻無(wú)從檢驗(yàn)。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因?yàn)槿鄙俳∪摹百|(zhì)”的激勵(lì)而受到抑制。
二、獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的主要路徑分析
1、獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中要構(gòu)建健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中最為有效的機(jī)制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機(jī)制。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在崗位上要實(shí)行全員聘任制制度。獨(dú)立學(xué)院實(shí)行全員聘任制度，能夠有效增強(qiáng)廣大教職員工的思想重視程度、自覺(jué)增加壓力、自覺(jué)釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨(dú)立學(xué)院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據(jù)崗位對(duì)個(gè)人能力、科研和業(yè)績(jī)的需求來(lái)競(jìng)聘上崗，真正實(shí)現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級(jí)人為安排。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗能夠有效實(shí)現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動(dòng)，保持廣大教職員工隊(duì)伍始終處于一種高質(zhì)量、高負(fù)責(zé)的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺(tái)，讓不能勝任者抓緊時(shí)間提高自身素質(zhì)，使獨(dú)立學(xué)院的有限崗位實(shí)現(xiàn)人力資源上的高效配置，無(wú)形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力提高、不斷挖掘自身各項(xiàng)潛能。獨(dú)立學(xué)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，還要在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進(jìn)上要采取公開(kāi)、公正的社會(huì)化招聘，堅(jiān)決杜絕人情崗，本著擇優(yōu)錄取的原則，為引進(jìn)創(chuàng)造各種條件，為引進(jìn)人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。獨(dú)立學(xué)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使獨(dú)立學(xué)院廣大教職員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實(shí)現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。
2、獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)中要不斷完善教職工的評(píng)價(jià)機(jī)制
一般來(lái)講，人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制可以分為發(fā)展性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)是借助獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的手段、自上而下的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)機(jī)制主要應(yīng)用在對(duì)教學(xué)和科研的效能性評(píng)價(jià)領(lǐng)域，運(yùn)用獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行一定程度上的激勵(lì)和約束。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)機(jī)制中，無(wú)論是采取積極的獎(jiǎng)勵(lì)還是采取消極的懲罰都會(huì)使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中，要注意適度的原則，堅(jiān)持教育和引導(dǎo)為主。發(fā)展性評(píng)級(jí)機(jī)制主要是為教職員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，以此促進(jìn)員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評(píng)價(jià)中，獨(dú)立學(xué)院要克服自己辦學(xué)的特殊性困難，采取切實(shí)措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評(píng)價(jià)相對(duì)于獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)而言，具有雙重性的特點(diǎn)：發(fā)展性評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)是員工與學(xué)院二者的結(jié)合，只要學(xué)院為員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定好充分的基礎(chǔ)，員工就會(huì)以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感，對(duì)于提高教學(xué)、科研和管理都具有十分積極的作用，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講有助于提高獨(dú)立學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力；而獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是獨(dú)立學(xué)院這一單向?qū)用�。�?dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制中具體使用哪種評(píng)價(jià)要根據(jù)實(shí)際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評(píng)價(jià)機(jī)制為主，積極引導(dǎo)廣大教職員工全體參與、共同進(jìn)步，在評(píng)價(jià)中重視評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，以此促進(jìn)教職員工的全面發(fā)展。
3、獨(dú)立學(xué)院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應(yīng)用學(xué)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的方法實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮
工作環(huán)境對(duì)于廣大教職員工來(lái)講，是一種外在、軟性的激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié)；獨(dú)立學(xué)院在人力資源機(jī)制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設(shè)身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的'科研環(huán)境、優(yōu)越的教學(xué)環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和
諧的人際關(guān)系環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院在領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、學(xué)院組織架構(gòu)、硬件設(shè)施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對(duì)外在的工作環(huán)境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實(shí)驗(yàn)的硬件設(shè)備也沒(méi)有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神還會(huì)有嗎？通過(guò)完善員工工作環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源機(jī)制，應(yīng)該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個(gè)能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個(gè)無(wú)后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂(lè)業(yè)，尤其是要想方設(shè)法在生活條件上滿足引進(jìn)人才的需要。再次，在教學(xué)、科研和管理上為廣大教職員工營(yíng)造良好的秩序環(huán)境，讓他們?nèi)硇酝度氲浇虒W(xué)、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時(shí)，要把獨(dú)立學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與教職員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)。獨(dú)立學(xué)院要為廣大教職員工在進(jìn)修、深造、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面提供必要的支持，只有員工的個(gè)人潛力被充分挖掘，才能實(shí)現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院要積極引導(dǎo)教職員工在努力工作中去實(shí)現(xiàn)人生報(bào)復(fù)、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長(zhǎng)、能力以及興趣愛(ài)好等，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工共同參與到學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃制定中來(lái)，讓教職員工在對(duì)學(xué)院有清晰認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有效結(jié)合。
4、獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制中要不斷改革工資薪金制度
獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制中最活躍、最核心的環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)為員工的薪金激勵(lì)環(huán)節(jié)。員工的薪金，不但是對(duì)員工工作成績(jī)的認(rèn)可，也是調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)員工不斷深造的有效動(dòng)力。通過(guò)薪金激勵(lì)可以使廣大教學(xué)科研人員以更大的動(dòng)力投身到教學(xué)科研中，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院在教學(xué)科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度投身到管理中去，為學(xué)院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院必須要根據(jù)實(shí)際情況不斷改革薪金機(jī)制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制，要構(gòu)建一種既能實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、又能服務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的薪金管理機(jī)制，以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則，更好地提升獨(dú)立學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地引進(jìn)人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨(dú)立學(xué)院要想法設(shè)法制訂在同類(lèi)獨(dú)立學(xué)院中具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪金制度，以吸引更多的科研教學(xué)和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長(zhǎng)期為學(xué)院的發(fā)展服務(wù)。薪金機(jī)制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質(zhì)層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵(lì)機(jī)制中，建立一種復(fù)合的薪酬體系。這種復(fù)合的、隱形的薪酬體系可以包括對(duì)員工的帶薪深造、帶薪培訓(xùn)等。這種隱形的薪金體系對(duì)于員工來(lái)講更加具有吸引力。獨(dú)立學(xué)院要緊跟國(guó)家高校體制改革的步伐，同時(shí)要結(jié)合自身實(shí)際，不斷創(chuàng)新適合自身特點(diǎn)的薪金體系，實(shí)現(xiàn)薪金在獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)中的作用發(fā)揮。
三、結(jié)束語(yǔ)
獨(dú)立學(xué)院的人力資源激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)學(xué)院總體競(jìng)爭(zhēng)力提高、促進(jìn)廣大教職工更大的熱情投入到工作、實(shí)現(xiàn)學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與教職工個(gè)人發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。深入研究獨(dú)立學(xué)院人力資源機(jī)制運(yùn)行條件存在的問(wèn)題和矛盾、及時(shí)對(duì)存在的問(wèn)題和矛盾做出明確判斷，才能有效實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的不斷完善和發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)、完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制能夠及時(shí)掌握人力資源管理的實(shí)際效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問(wèn)題并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題實(shí)現(xiàn)有效調(diào)整；通過(guò)激勵(lì)機(jī)制能夠及時(shí)了解在人力資源管理中制約激勵(lì)機(jī)制的有利或不利條件，并將這些條件及時(shí)傳遞到激勵(lì)主體，使其更好地適應(yīng)完善后的激勵(lì)機(jī)制。完善獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制，必須要在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中構(gòu)建健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、不斷完善教職員工的評(píng)價(jià)機(jī)制、不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境、實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的辦法等方面實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。
人力資源管理存在問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施4
當(dāng)今時(shí)代是以人才的競(jìng)爭(zhēng)為主要標(biāo)志的時(shí)代。掌握更多的人力資源的一方，自然會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中拔得頭籌。各中專(zhuān)學(xué)校需在此新形勢(shì)下充分做好人力資源管理的相關(guān)工作，為培養(yǎng)出大量擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的高新人才而付諸努力。其需不斷完善人才發(fā)展機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
1樹(shù)立“人本”理念，構(gòu)建公平機(jī)制
中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)人員需站在一定的高度，實(shí)現(xiàn)人力資源管理思想上的轉(zhuǎn)變。中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)管理人員需注重因人而異，進(jìn)行人力資源管理時(shí)需樹(shù)立人本理念，運(yùn)用公平機(jī)制，可有效地調(diào)動(dòng)中專(zhuān)學(xué)校員工的工作積極性。而隨著經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展，我國(guó)各中專(zhuān)學(xué)校的發(fā)展水平、需求也在日益遞增。因而中專(zhuān)學(xué)校的人力資源管理機(jī)制也需隨著多方面的因素的不斷發(fā)展而調(diào)整。在人力資源管理方面，中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)人員需注重應(yīng)多用平等的態(tài)度與理念去對(duì)待人才，多理解與尊重人，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。即在新形勢(shì)下，中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理人員可運(yùn)用公平機(jī)制，需不斷對(duì)技術(shù)、人員等方面進(jìn)行綜合調(diào)整。中專(zhuān)學(xué)校的人力資源管理過(guò)程是一個(gè)有待完善與發(fā)展的過(guò)程，人力資源管理人員對(duì)相應(yīng)的以人為本的理念及公平意識(shí)機(jī)制的認(rèn)識(shí)與了解、重視程度也十分關(guān)鍵。首先，如何培養(yǎng)中專(zhuān)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及工作人員先進(jìn)的人力管理意識(shí)亟待解決，此已經(jīng)成為提高人力資源管理水平的重要因素。其次，需根據(jù)中專(zhuān)學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)對(duì)各專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理、成績(jī)考查等�？己藰�(biāo)準(zhǔn)需被進(jìn)一步明確，激勵(lì)措施必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)，中專(zhuān)學(xué)校須有合理且明確的人力管理標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行過(guò)程中，各中專(zhuān)學(xué)校必須制定與完善明確的獎(jiǎng)懲原則，進(jìn)行全面考察。還應(yīng)充分注重不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別人員與資源分配的問(wèn)題。此外，中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)人員應(yīng)進(jìn)行深刻分析，否則難以發(fā)揮人力資源先進(jìn)機(jī)制如公平機(jī)制等引進(jìn)的良好作用。因此，中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理發(fā)展需運(yùn)用正確的管理模式，從而為學(xué)校及人才未來(lái)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，以提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
2建立人才培養(yǎng)機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制
在進(jìn)行中專(zhuān)學(xué)校的人力資源管理時(shí)，相關(guān)管理人員還需注重建立人才引進(jìn)機(jī)制、健全人才培養(yǎng)機(jī)制、完善人才激勵(lì)機(jī)制。中專(zhuān)學(xué)校的人力管理激勵(lì)機(jī)制是建立在公平合理的基礎(chǔ)之上的，相關(guān)人員需不斷豐富激勵(lì)機(jī)制及方式。中專(zhuān)學(xué)校內(nèi)部人才管理體系的素質(zhì)提升環(huán)節(jié)的關(guān)鍵因素即是對(duì)中專(zhuān)學(xué)校的人員、制度進(jìn)行綜合安排，譬如工資制度內(nèi)容與管理制度內(nèi)容等進(jìn)行全面革新。以此使中專(zhuān)學(xué)校工作人員對(duì)于學(xué)校的管理與發(fā)展構(gòu)建責(zé)任制體系，即關(guān)鍵注重中專(zhuān)學(xué)校的內(nèi)部人才管理體系。此外，中專(zhuān)學(xué)校人力資源的管理層的管理效率應(yīng)得到普遍提升，還應(yīng)運(yùn)用自信進(jìn)行管理。效率的提升可充分提升中專(zhuān)學(xué)校的教學(xué)及管理成果，反過(guò)來(lái)支持學(xué)校教學(xué)活動(dòng)。大多數(shù)中專(zhuān)學(xué)校運(yùn)用效率提升進(jìn)而進(jìn)一步改善人力資源管理的成果，注重?cái)U(kuò)大管理規(guī)模，此與人力資源管理隊(duì)伍的優(yōu)秀程度影響相關(guān)。中專(zhuān)學(xué)校需注重人力資源管理，中專(zhuān)學(xué)校人員有責(zé)任將資源管理與人員管理相結(jié)合，以分析與提供相關(guān)管理信息。此外，在進(jìn)行建立人才引進(jìn)機(jī)制、健全人才培養(yǎng)機(jī)制時(shí)，相關(guān)人員需總體考慮中專(zhuān)學(xué)校人才實(shí)際專(zhuān)業(yè)能力等因素，而中專(zhuān)學(xué)校總體資源的運(yùn)用情況也仍有待預(yù)估。
3進(jìn)行科學(xué)考核與評(píng)價(jià)，提升人才素質(zhì)
在新形勢(shì)下，相關(guān)人員運(yùn)用新理念即可運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及體系。即中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)管理人員需擅于提升專(zhuān)業(yè)人才素質(zhì)，需制定出一套科學(xué)且完善的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。教師需注重提出對(duì)于中專(zhuān)學(xué)生綜合學(xué)力的考核要求，逐漸形成課堂教學(xué)考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，注重運(yùn)用多種考核形式。例如，在此過(guò)程中，相關(guān)人員可注重教師考核與評(píng)價(jià)的方式，相關(guān)人員對(duì)于中專(zhuān)學(xué)校人才進(jìn)行科學(xué)且合理并有效的評(píng)價(jià)與考核研究，這是中專(zhuān)學(xué)校進(jìn)一步得以良好、穩(wěn)定發(fā)展的前提。中專(zhuān)學(xué)校自身需從實(shí)際情況出發(fā)，不斷完善考核機(jī)制中的應(yīng)用方式，建立完整的考核評(píng)價(jià)機(jī)制體系，全面促進(jìn)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的發(fā)展。再如對(duì)中專(zhuān)學(xué)校的`工作人員進(jìn)行工作與時(shí)間的合理分配，進(jìn)而建立公平、合理的制度。中專(zhuān)學(xué)校的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者均有理念不斷發(fā)展壯大學(xué)校規(guī)模，其在人力資源管理理念方面，其需持續(xù)支持適合自身學(xué)校發(fā)展的人力資源管理模式。此外，從社會(huì)角度上也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理的重視，注重其不容忽視的重要性。由于中專(zhuān)學(xué)校的性質(zhì)存在特殊性，其是直接向社會(huì)輸送專(zhuān)業(yè)人才。中專(zhuān)學(xué)校也需要制訂長(zhǎng)期的考核計(jì)劃，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的的人才，提高人才的素質(zhì)與能力，從而促進(jìn)中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理水平。
4結(jié)語(yǔ)
總之，在中專(zhuān)學(xué)校的人力資源管理工作中，相關(guān)人員需運(yùn)用科學(xué)且合理并有效的方式，且需從實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)改革的力度。通過(guò)樹(shù)立“人本”理念，構(gòu)建公平機(jī)制；建立人才培養(yǎng)機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制；進(jìn)行科學(xué)考核與評(píng)價(jià)，提升人員素質(zhì)等方式全面促進(jìn)中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理工作的發(fā)展歷程。
人力資源管理存在問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施5
摘要：體制的變化，給中小型出版社帶來(lái)的挑戰(zhàn)之一便是人力資源管理。具體表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)落后、培訓(xùn)體系不完善、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善、企業(yè)文化缺失等。中小型出版社要想立足于不敗之地，需要通過(guò)轉(zhuǎn)變觀念建立與整體規(guī)劃相一致的人力資源規(guī)劃、專(zhuān)設(shè)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理、建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系、建立有效的績(jī)效考評(píng)體系，有效地改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理的不足。
關(guān)鍵詞：
在文化體制改革的大背景下，根據(jù)中央統(tǒng)一部署，各地出版社都已按規(guī)定時(shí)間和要求完成由事業(yè)體制到企業(yè)體制的轉(zhuǎn)換。體制的變化，給中小型出版社發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也帶來(lái)了挑戰(zhàn)，其中挑戰(zhàn)之一便是人力資源管理的挑戰(zhàn)。中小型出版社要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)領(lǐng)先位置，必須把人力資源管理放在戰(zhàn)略的高度加以重視，結(jié)合實(shí)際，有針對(duì)性的制定出科學(xué)合理的人才規(guī)劃，通過(guò)用好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技術(shù)手段、企業(yè)文化建設(shè)等加強(qiáng)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，努力把人的管理上升到一種資源的管理。
一、中小型出版社人力資源管理存在的問(wèn)題
1、缺乏人力資源規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，確保中小型出版社的人力資源保障，使出版社和員工都得到長(zhǎng)期的利益。大多數(shù)中小型出版社受規(guī)模和資金的限制，往往把人財(cái)物都集中到業(yè)務(wù)發(fā)展方面，而很少關(guān)注內(nèi)部人力資源管理問(wèn)題。有的中小型出版社雖然也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門(mén)人員的工作也僅僅局限在對(duì)員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，還沒(méi)能正確把握人力資源管理的核心。在制定中小型出版社的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源的規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面缺少前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性。
2、人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)良莠不齊。中小型出版社人力資源管理普遍存在的問(wèn)題就是人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)規(guī)范化程度不夠，專(zhuān)業(yè)技能實(shí)力不強(qiáng)等。主要表現(xiàn)在：一是不夠?qū)I(yè)。人力資源管理人員大部分都沒(méi)受到人力資源管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，在人力資源管理的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，理解還不夠通透。二是制定人力資源規(guī)劃的能力不足。由于人力資源管理人員缺乏管理工作中所需要的知識(shí)和技能，制定人力資源規(guī)劃的能力不足。一些人力資源管理人員的主要精力放在基礎(chǔ)性工作上，還不能及時(shí)提出對(duì)于人才戰(zhàn)略發(fā)展的有效規(guī)劃。三是人力資源管理人員職業(yè)素質(zhì)普遍不高。所謂職業(yè)素質(zhì)是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大的能力把工作做好的素質(zhì)和能力。具有較高職業(yè)素質(zhì)的人可以幫助出版社節(jié)省成本，提高效率，從而提高出版社在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
3、員工培訓(xùn)不系統(tǒng)。很多中小型出版社在培訓(xùn)制度方面不完善，對(duì)在職員工的培訓(xùn)缺乏其所在崗位需求的系統(tǒng)性和深入性分析，雖然對(duì)新入職的員工職前培訓(xùn)較為重視，但往往忽視了職工的職業(yè)發(fā)展需要；對(duì)具體崗位的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足中小型出版社現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要；缺失管理者素質(zhì)培訓(xùn)。致使中小型出版社員工的知識(shí)水平和技能長(zhǎng)期得不到發(fā)展，影響了出版社的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
4、員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善。目前，很多中小型出版社都能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，在逐步調(diào)整和完善績(jī)效方法。但也存在不盡完善的問(wèn)題：一是中小型出版社在制定考核目標(biāo)的時(shí)候，考評(píng)者和被考評(píng)者相互博弈，致使目標(biāo)偏低；二是由于不同部門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域多樣化，盈利性也不一致，績(jī)效考核目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)橫向比較的公平性；三是一些中小型出版社為了追求經(jīng)濟(jì)效益，常把當(dāng)年的圖書(shū)利潤(rùn)考核作為考核指標(biāo)，而一本書(shū)的利潤(rùn)往往具有滯后性，需要經(jīng)過(guò)三到四年才能核算出來(lái)。當(dāng)年凈發(fā)貨、圖書(shū)生產(chǎn)量比較高，利潤(rùn)則較，過(guò)于追求當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)人員缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)；四是過(guò)于重視考核的結(jié)果。多數(shù)中小型出版社關(guān)注的還是考核的結(jié)果，并以此來(lái)作為決定薪酬高低的依據(jù)，價(jià)值考核結(jié)果不能完全體現(xiàn)員工價(jià)值。
二、人力資源管理優(yōu)化的建議
人力資源作為制約中小型出版社發(fā)展的短板，已經(jīng)引起了諸多中小型出版社的關(guān)注。筆者認(rèn)為，通過(guò)轉(zhuǎn)變觀念建立與整體規(guī)劃相一致的.人力資源規(guī)劃、專(zhuān)設(shè)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理、建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系、建立有效的績(jī)效考評(píng)體系，可以有效改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理的不足。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，也可以不斷提高出版界的競(jìng)爭(zhēng)力。
1、制定出符合中小型出版社發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，分步制定人力資源規(guī)劃。不同時(shí)期，工作重點(diǎn)不同，組織結(jié)構(gòu)不同，中小型出版社對(duì)員工的要求也會(huì)不同的，這包括員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡段結(jié)構(gòu)、管理人員與普通員工的比例，不同專(zhuān)業(yè)人員的比例等。這就需要有相應(yīng)的人員來(lái)匹配，例如在中小型出版社的建設(shè)初期需要開(kāi)拓性的人才、復(fù)合型的人才，而中小型出版社發(fā)展到一定程度則可能需要管理型及專(zhuān)業(yè)性人才，而這些人才的準(zhǔn)備和培養(yǎng)都需要具有前瞻性和計(jì)劃性。其次切合實(shí)際制定人力資源規(guī)劃。合理科學(xué)地吸納和儲(chǔ)備人才要根據(jù)中小型出版社自身的實(shí)力和規(guī)模。層次過(guò)高的人才不但無(wú)法留住他們，也會(huì)給中小型出版社造成無(wú)謂的成本增加。
人力資源管理存在問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施6
一、淺析職稱(chēng)評(píng)審于人資管理不足之處
�。ㄒ唬┻^(guò)分注重職稱(chēng)管理
人的管理是人資管理工作的核心出發(fā)點(diǎn)，但在當(dāng)今的實(shí)際管理工作中，職稱(chēng)評(píng)審未能充分將此理念落實(shí)，具體體現(xiàn)方式如下：第一，雖然出臺(tái)了相應(yīng)的職稱(chēng)管理文件，但是所規(guī)定的部分內(nèi)容未能實(shí)現(xiàn)連續(xù)，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規(guī)章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱(chēng)管理系統(tǒng)，規(guī)范填寫(xiě)不統(tǒng)一，導(dǎo)致參加職稱(chēng)評(píng)審的人員未能把握好相關(guān)政策按照要求填寫(xiě)。申報(bào)人員和評(píng)審人員對(duì)于評(píng)審條件的把握和理解上都有難度，職稱(chēng)參評(píng)和審核的效率都不高；第三，部分評(píng)審條款中所規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，只把關(guān)注重點(diǎn)放在參與評(píng)審人員的資歷、學(xué)歷、論文這些方面，忽略了參評(píng)人員實(shí)際的工作能力。
（二）停留于人事管理
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，對(duì)于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)素養(yǎng)都要求更高。公司每年技術(shù)人員參評(píng)人數(shù)逐年增多，但現(xiàn)今個(gè)別部門(mén)未重視職稱(chēng)，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱(chēng)規(guī)劃到企業(yè)發(fā)展大計(jì)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中。與此同時(shí)，在組建人才隊(duì)伍時(shí)，部分公司不知如何充分利用職稱(chēng)評(píng)審，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不高。
�。ㄈ┪唇Y(jié)合薪酬管理
傳統(tǒng)人才的管理觀念只關(guān)注管理能力較強(qiáng)的人才，未能對(duì)技術(shù)人才的發(fā)展引起足夠的重視，導(dǎo)致技術(shù)人才成長(zhǎng)和上升空間受限。目前，評(píng)價(jià)職稱(chēng)晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)比較落后，且職稱(chēng)級(jí)別現(xiàn)在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據(jù)，更不能具體體現(xiàn)在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長(zhǎng)的動(dòng)力，也降低了技術(shù)人才的職稱(chēng)對(duì)工作能力的影響。
（四）未充分發(fā)揮測(cè)評(píng)人才功能
信息選擇不對(duì)稱(chēng)是先進(jìn)人資市場(chǎng)中普遍存在的問(wèn)題。對(duì)于職稱(chēng)管理來(lái)講，人才測(cè)評(píng)是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風(fēng)險(xiǎn)，提高人才的就業(yè)率。但是，現(xiàn)今的“職稱(chēng)無(wú)用”說(shuō)日益盛行，技術(shù)人員未具備相應(yīng)的申報(bào)職稱(chēng)意識(shí)；對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱(chēng)等級(jí)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，職稱(chēng)的作用開(kāi)始逐漸淡化。
二、優(yōu)化職稱(chēng)管理建議對(duì)策
�。ㄒ唬┯陕毞Q(chēng)管理轉(zhuǎn)向職稱(chēng)服務(wù)
職稱(chēng)評(píng)審進(jìn)行時(shí)，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報(bào)時(shí)間限制，且各級(jí)各類(lèi)文件多，這就要求負(fù)責(zé)人資管理的相關(guān)部門(mén)改革職稱(chēng)評(píng)審方式，在遵循國(guó)家政策的基礎(chǔ)上與崗位特點(diǎn)結(jié)合，讓職稱(chēng)制度更加規(guī)范和完善，這也是讓職稱(chēng)評(píng)審更具操作性，既方便申報(bào)人員，又方便評(píng)審人員，實(shí)現(xiàn)雙方共贏。同時(shí)在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，對(duì)申報(bào)的技術(shù)人員集中進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握相關(guān)政策，了解所需準(zhǔn)備資料，確保職稱(chēng)和技術(shù)能力對(duì)應(yīng)，將職稱(chēng)管理轉(zhuǎn)向職稱(chēng)服務(wù)。
�。ǘ┰u(píng)審方式的改進(jìn)
合理的職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件，是進(jìn)行評(píng)價(jià)人才工作的重要依托，能夠充分體現(xiàn)職稱(chēng)管理工作在人員管理中的作用。為促進(jìn)職稱(chēng)評(píng)審的優(yōu)化，應(yīng)設(shè)計(jì)更細(xì)致的分類(lèi)體系與標(biāo)準(zhǔn)[1]。評(píng)審方式可以借鑒會(huì)計(jì)師的`評(píng)定職稱(chēng)方法，對(duì)所有參加評(píng)審的人員同意進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)考試，并且評(píng)審時(shí)要客觀合理。將考和評(píng)相結(jié)合，可以使評(píng)審工作更加客觀、更加公正。目前，中海油集團(tuán)公司已制定出一套較為完整的職稱(chēng)評(píng)審管理制度，并開(kāi)發(fā)了職稱(chēng)管理系統(tǒng)，通過(guò)評(píng)審和經(jīng)濟(jì)師等職稱(chēng)以考代評(píng)體系的實(shí)施，為職稱(chēng)工作的開(kāi)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，隨著逐年增加的參評(píng)人員，尤其在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的職稱(chēng)評(píng)審工作中，評(píng)委的評(píng)審方式應(yīng)趨向于多元化方式轉(zhuǎn)；否則，容易造成非客觀的評(píng)審結(jié)果。
�。ㄈ┬匠牦w系與職稱(chēng)掛鉤
職稱(chēng)也可以在薪酬管理體系中體現(xiàn)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)、技術(shù)能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱(chēng)掛鉤。也就是說(shuō)，受聘工作人員可以因職稱(chēng)晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術(shù)人員在提升水平和能力方面建立良性的競(jìng)爭(zhēng)體系和競(jìng)爭(zhēng)方式，用薪酬鼓勵(lì)技術(shù)人員提升業(yè)務(wù)能力、管理能力及技術(shù)水平，從而讓職稱(chēng)發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)功能。
�。ㄋ模┰u(píng)與審分開(kāi)
所謂評(píng)與審分開(kāi)，是指用人單位以自身存在的崗位或職務(wù)為基礎(chǔ)，在評(píng)和審方面嚴(yán)格作出劃分。這就要求用人單位建立技術(shù)職位聘任制，選擇優(yōu)秀人才聘任，通過(guò)動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系的建立，對(duì)人員實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿活力，讓本企業(yè)更具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ㄎ澹└母锶瞬旁u(píng)價(jià)方式
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為全面，還要在評(píng)價(jià)方式改革創(chuàng)新，兩者相互結(jié)合，才能客觀、科學(xué)、公正地對(duì)技術(shù)人才做出評(píng)價(jià)[2]。積極改革人才評(píng)價(jià)方式，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方法，可以讓評(píng)選的質(zhì)量能夠得以提升。人才類(lèi)型不同，行業(yè)特點(diǎn)不同，崗位職責(zé)要求不同，所以評(píng)審的條件也不同。這就要求對(duì)評(píng)審方式和評(píng)審手段進(jìn)行修訂和完善，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法的多元化；在面試的、答辯的環(huán)節(jié)，要擴(kuò)大范圍，對(duì)所有參與申報(bào)的人員全部覆蓋，并認(rèn)真實(shí)施總結(jié)。改革人才評(píng)價(jià)方式，讓其更具針對(duì)性，更具時(shí)代性。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，職稱(chēng)評(píng)審時(shí)關(guān)系到全局發(fā)展的，在人資管理過(guò)程中，既影響者人事管理制度，又影響著人才隊(duì)伍的建設(shè)效果。由此可見(jiàn)，在日常工作，要積極調(diào)查，積極學(xué)習(xí)相關(guān)政策，讓職稱(chēng)評(píng)審有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
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