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2017經(jīng)濟(jì)師考試《初級人力資源》精選備考題及答案
精選備考題一：
案例分析題
(一)
某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。
1、說服者本人對說服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是( )：
A、人力資源部長最好是一個值得他信任的人
B、在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦
C、人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性
D、人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些
答案：B
2、“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是( )：
A、信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨(dú)交談
B、說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大
C、說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小
D、當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變
答案：B
3、對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是( )
A、學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服
B、自尊心較弱的人容易被說服
C、家里有喜事的員工容易被說服
D、年齡越大的員工越難被說服
答案：A
4、人力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好?
A、在較早的時候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息。
B、讓員工對公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論。
C、秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過程。
D、不向員工透露任何信息，防止員工阻擾。
答案：AB
(二)
某酒居對其所有員工進(jìn)行績效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。
5、 根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的愿因可能是 ( )。
A 后勤員工的績效考評沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低
C 后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價(jià)問題
D 前勤部門管理更民主
答案：AC
6、 為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采取的做法是 ( ) 。
A 由后勤各部門經(jīng)理直接對每一位員工進(jìn)行考評
B 培訓(xùn)各級主管使他們意識到考核的重要性和科學(xué)性
C 增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員工的考核主體
D 可選擇強(qiáng)制分布法
答案：ABCD
7、 對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點(diǎn)包括( )。
A 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確
B 具有良好的反饋功能
C 設(shè)計(jì)簡單,操作簡便
D 評估結(jié)果具有良好的反饋功能
答案：ABD
(三)
試對下列有關(guān)某機(jī)械加工廠的工資問題做出分析。
8、 該機(jī)械加工廠的效益一直很好，因此 , 廠里每年都會組織工人去度假旅游 , 而工資照發(fā) , 這是工廠給職工的 ()
A、 特別工資
B、 福利
C、 貨幣延期支付
D、 實(shí)物工資
答案：B
9、由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差 , 而且危險(xiǎn)系數(shù)很高 , 因此廠里為該車間的工人支付較高的工資 , 這屬于( )
A、 技能性工資
B、 補(bǔ)償性工資
C、 壟斷性工資
D、 競爭性工資
答案：B
10、該廣在確定工資水平的時候 , 對同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工 ,而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的,這違反了( )的原則。
A、 按需分配
B、 同工同酬、
C利潤分享
D、 效率優(yōu)先
答案：B
11、在該廣的生產(chǎn)車間 , 小李和小王在同一條生產(chǎn)線上 , 又同在一班 , 每周都工作 40 小時 , 小李每分鐘完成 10 個零件 , 而小王卻完成 15 個，因此小王的工資比小李的要高 , 這說明該廠的生產(chǎn)車間實(shí)行的是 ( ) 。
A、 計(jì)時工資制
B、 計(jì)件工資制
C、 效率工資制
D、 職能工資制
答案：B
12、在 91題中 , 小王和小李的工資差別屬于 ( ) 工資差別。
A、 壟斷性
B、 補(bǔ)償性
C、 競爭性
D、 非補(bǔ)償性
答案：CD
(四)
某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。
13、準(zhǔn)備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容是( )。
A、工作設(shè)立的目的
B、工作內(nèi)容
C、工作環(huán)境
D、工作任職者要求
答案：ABCD
14、在搜集財(cái)務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是( )。
A、問卷調(diào)查法
B、觀察法
C、工作實(shí)踐
D、工作日志法
答案：BC
15、在搜集的各項(xiàng)工作的信息應(yīng)包括( )。
A、工作活動信息
B、工作環(huán)境信息
C、各項(xiàng)工作的薪資水平
D、工作執(zhí)行人員的必備條件
答案：ABD
16、工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進(jìn)的工作有( )。
A、制作各種具體應(yīng)用的文件
B、培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者
C、根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書
D、對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性。
答案：ABC
17、王某開展工作分析的行為符合( )原則。
A、更新原則
B、動態(tài)原則
C、職位原則
D、專業(yè)原則
答案： B
(五)
H公司是一家紡織品生產(chǎn)企業(yè)，在20世紀(jì)90年代初期經(jīng)營狀況非常好。然而最近幾年，隨著國外對中國的紡織品進(jìn)口施加種種限制，結(jié)果導(dǎo)致該公司的產(chǎn)品出口迅速萎縮。
18、為了緩解財(cái)務(wù)困境，降低人工成本，企業(yè)高層決定大量辭退員工，以度過難關(guān)，這種情況表明( )。
A、勞動力需求是一種派生需求
B、勞動需求是一種產(chǎn)品需求
C、這種失業(yè)屬于季節(jié)性失業(yè)
D、由此產(chǎn)生的失業(yè)屬于周期性失業(yè)
答案:AD
19、與此同時，公司決定利用這一生產(chǎn)不景氣的時機(jī)大量更新技術(shù)和設(shè)備，所有機(jī)器一律改為計(jì)算機(jī)控制。這樣，公司的一些老工人由于無法掌握新的生產(chǎn)技術(shù)，最終也被辭退了。他們的這種失業(yè)屬于( )。
A、摩擦性失業(yè)
B、技術(shù)性失業(yè)
C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D、周期性失業(yè)
答案:C
20、關(guān)于該公司的人力資源政策和失業(yè)之間關(guān)系的陳述，正確的是( )。
A、如果該公司在裁員之前能夠提前較長的時間告知大家，則有助于減少被裁減員工陷入摩擦性失業(yè)的可能性
B、如果該公司在日常經(jīng)營過程中非常重視對員工進(jìn)行多種知識技能的培訓(xùn)，則有助于讓一部分員工避免周期性失業(yè)
C、該公司為員工支付較大數(shù)量的解雇費(fèi)，有助于減少員工陷入結(jié)構(gòu)性失業(yè)的可能性
D、只要堅(jiān)持對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會出現(xiàn)技術(shù)性失業(yè)
答案:AB
精選備考題二：
案例分析題
(一)假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經(jīng)驗(yàn)的會計(jì)部經(jīng)理，并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。
1：對于這種情況恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵碓吹倪x擇分別為( )。
A.獵頭公司，競爭對手和其他公司
B.職業(yè)介紹所，競爭對手和其他公司
C.人校招聘，職業(yè)學(xué)校
D.人校招聘，學(xué)院和大學(xué)
E中專技校
2：屬于內(nèi)部招聘的方法是( )
A校園招聘
B獵頭公司
C布告法
D查閱檔案法
E網(wǎng)絡(luò)招聘
本題分?jǐn)?shù)(4)
1：答案：CD
2：答案：AB
1：解析：校園招聘獵頭公司，網(wǎng)絡(luò)招聘屬于外部招聘
2：解析：針對五年經(jīng)驗(yàn)的崗位應(yīng)排除CDE
2、
(二)小王今年30歲了，由于公司不景氣，已經(jīng)失業(yè)在家8周了，正等待尋找新的工作。
3 因勞動力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在摩擦或不完善而形成的失業(yè)叫( )。
A.不完善失業(yè)
B.摩擦失業(yè)
C.自愿失業(yè)
D.非自愿失業(yè)
4. 導(dǎo)致磨擦失業(yè)原因是( )。
A.勞動力市場的動態(tài)屬性
B.勞動力市場的靜態(tài)屬性
C.信息完善性
D.信息的不完善
本題分?jǐn)?shù)(4)
3. [答案]: B
4. [答案]:B,AD
3.解析：因勞動力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在摩擦或不完善而形成的失業(yè)叫摩擦失業(yè)
4. 解析：導(dǎo)致磨擦失業(yè)原因是勞動力市場的動態(tài)屬性，勞動力市場的靜態(tài)屬性
3、
(三)小張?jiān)瓉硎浅绦騿T，后來跳槽到一家新公司任項(xiàng)目經(jīng)理，由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，公司的人力資源部門給小張安排了培訓(xùn)，讓他參加了一個大學(xué)開設(shè)的項(xiàng)目管理學(xué)習(xí)班，經(jīng)過兩星期的集中培訓(xùn)，小張覺得自己對管理理論有了系統(tǒng)的認(rèn)識，在經(jīng)營和管理意識上也有了很大提高，心想可以在工作中一展身手了�？伤I(lǐng)導(dǎo)的第一個項(xiàng)目卻并不成功，小張很納悶，書本上學(xué)的理論到了實(shí)踐中怎么就不起作用了呢?
5、小張屬于公司中的中層管理人員，如果要訓(xùn)練他的決策能力，幫助他學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件，最好的培訓(xùn)方法是( )。
A.講授法
B.自我學(xué)習(xí)法
C.拓展訓(xùn)練法
D.案例研討法
6.人力資源部門對這次小張的培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行效果評估，他們主要看小張把學(xué)習(xí)應(yīng)用于工作的程度，這種評估屬于( )。
A.反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.工作行為評估
D.組織部門評估
7：以下屬于培訓(xùn)與開發(fā)的評估內(nèi)容( )
A反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C工作行為評估
D結(jié)果評估
E收益評估
8：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析方法( )
A申報(bào)法、
B問卷法
C、面談法、
D任務(wù)法
E調(diào)查法
本題分?jǐn)?shù)(8)
5、答案：D
6、答案： C
7、答案：ABCD
8、答案：ABCD
5、解析：案例研討法主要訓(xùn)練決策能力，針對管理層，
6、解析：工作行為評估指用于工作的程度
7、解析：屬于培訓(xùn)與開發(fā)的評估內(nèi)容反應(yīng)評估.學(xué)習(xí)評估工作行為評估結(jié)果評估投資收益評估
8、解析：需求分析的方法【申報(bào)、問卷、面談、任務(wù)、績效、查閱說明書】
4、
(四)小吳 30 歲，現(xiàn)在是中國某保險(xiǎn)公司人力資源部的職員 , 請你根據(jù)有關(guān)勞動力市場的知識對下列問題加以分析。
9. 小吳所在的保險(xiǎn)公司還沒有建立工會組織 , 那么他是處于 ( )勞動力市場
A. 有組織
B. 無組織
C. 內(nèi)部
D. 外部
E不合法
10. 當(dāng)初小吳在與這家公司簽約之前 , 因?yàn)樗麑υ摴镜耐耆O(jiān)控式的工作環(huán)境不滿意，而與公司談判很長時間 , 這體現(xiàn)了勞動力市場的 ( ) 的特征。
A. 交易對象的難以衡量性
B. 交易的延續(xù)性
C. 交易條件的復(fù)雜性
D. 勞動力出售者的地位不利性
11.由于近兩年保險(xiǎn)市場十分景氣 , 小英的工資有了明顯的上漲 , 然而他自愿加班的時間卻越來越多 , 這是 ( ) 的結(jié)果。
A. 工資率上升的收入效應(yīng)
B. 工資率上升的替代效應(yīng)
C. 勞動生產(chǎn)率下降
D. 市場規(guī)模效應(yīng)現(xiàn)
12.工作兩年以后 , 小吳的工資又有大幅度上升 , 他覺得現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上寬松了很多 , 就比以前花更多的時間來旅游而不是加班 , 這說明工資率上升對他所產(chǎn)生的效果是 ( ) 。
A. 替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)
B. 勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀
C. 勞動力供給曲線具有正的斜率
D. 處于勞動力供給曲線的下半部分
13. 小吳還沒有成家 , 所以還不得不承擔(dān)家務(wù)勞動 , 在人口結(jié)構(gòu)中 , 他屬于 ( )
A. 家務(wù)勞動人口
B. 勞動年齡外人口
C. 勞動適齡就業(yè)人口
D. 勞動年齡內(nèi)人口
E失業(yè)人口
本題分?jǐn)?shù)(10)
9. 答案：AC
10. 答案：C
11. 答案：B
12. 答案：B
13. 答案：CD
9. 解析：建立勞動合同，即使沒有工會也屬于有組織、內(nèi)部勞動力市場
10. 解析：考察勞動力市場交易條件的復(fù)雜性
11. 解析：工資率上升的替代效應(yīng)內(nèi)容
12. 解析：工資率上升后勞動力供給曲線發(fā)生變化。
13. 解析：對勞動適齡就業(yè)人口、勞動年齡內(nèi)人口理解
5、
(五)某公司是一家制造精密儀器的公司，其員工的專業(yè)素質(zhì)水平較高。近期公司內(nèi)部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休，急需稱職的后繼者。
14.該公司擬對這些職位首先進(jìn)行內(nèi)部招聘，因?yàn)閮?nèi)部招聘可以( )。
A.加速上崗人員的適應(yīng)過程
B.調(diào)動公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的工作積極性
C.較少地引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭
D.減少招聘過程中的人力、財(cái)力耗費(fèi)
E：招聘范圍廣泛
15.對這些崗位應(yīng)聘人員的考察重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在( )方面。
A.手眼協(xié)調(diào)能力
B.注意力
C.管理能力
D.人格
E：體力
16.在考察這些崗位應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)時，較為有效的方法有( )。
A.操作能力測試
B.公文筐測驗(yàn)
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.角色扮演
E：觀察法
本題分?jǐn)?shù)(6)
14.ABD
15.CD
16.BCD
14.解析：內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)。
15.解析：中層管理人員應(yīng)在人格、管理能力上突出。
16.解析：針對此類崗位不適合采用操作類方法。
6、
(六)請對下列有關(guān)某機(jī)械配件加工廠的工資問題做出分析判斷。
17.今年該機(jī)械配件加工廠的效益非常好，因此,廠里組織了工人去度假旅游,而工資照
發(fā),這是工廠給職工的( )
A.特別工資
B.福利
C.貨幣延期支付
D.實(shí)物工資
18.由于該工廠的生產(chǎn)加工車間工作環(huán)境很差,而且危險(xiǎn)系數(shù)很高,因此廠里為該車間的工人支付較高的工資,這屬于( )
A.技能性工資
B.補(bǔ)償性工資
C.壟斷性工資
D.競爭性工資
19.該廣在確定工資水平的時候,對同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工,而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的,這違反了( )的原則。
A.按需分配
B.同工同酬
C利潤分享
D.效率優(yōu)先
20.在該廣的生產(chǎn)車間,小李和小王在同一條生產(chǎn)線上,又同在一班,每周都工作5個工作日,小李每分鐘完成10個零件,而小王卻完成12個，因此小王的工資比小李的要高,這說明該廠的生產(chǎn)車間實(shí)行的是( )。
A.計(jì)時工資制
B.計(jì)件工資制
C.效率工資制
D.職能工資制
本題分?jǐn)?shù)(8)
17.答案：B
18.答案：B
19.答案：B
20.答案：B
17.解析：考核職工福利。
18.解析：考察三種工資差別的概念理解，見教材P153頁。
19.解析：同工同酬原則，見教材P149。
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