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人力資源的轉型機遇
企業(yè)這些行為固然能夠在短期內規(guī)避《勞動合同法》，但是，從長遠來看，任何企業(yè)都必須依法遵守《勞動合同法》的規(guī)定，可見，采取“旁門左道”的方式規(guī)避并不是長久之策。對于企業(yè)來講，要想在《勞動合同法》的法律框架下適者生存，就必須從根本上促進人力資源管理的轉型，使人力資源管理科學化、規(guī)范化，在管理理念和方法上創(chuàng)新。實際上，《勞動合同法》的實施，不僅標志著人力資源管理法治化和規(guī)范化時代的來臨，而且也將成為促進中國人力資源管理轉型的契機。
在以《勞動合同法》為契機進行人力資源管理轉型的過程中，要求人力資源工作者不僅加強對法律的理解、提高依法辦事能力，還要審時度勢及時調整人力資源管理思路和觀念，有效預防和應對勞動爭議，控制用工風險和用工成本，具體來說需要從以下幾個方面著手進行：
以法為先，完善人力資源管理的規(guī)章制度
遵法、懂法，并依法進行人力資源管理規(guī)章制度的完善和創(chuàng)新，成為擺在企業(yè)面前的首要問題。在完善人力資源管理規(guī)章制度中，需要樹立“第一學習，第二理順，第三創(chuàng)新”的理念。
由于人力資源管理主要涉及員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面，因此，首先需要認真學習《勞動合同法》中有關這些方面的具體規(guī)定，重點關注和評估《勞動合同法》對人力資源管理方式、用工成本、用工模式等產(chǎn)生的影響。其后，對企業(yè)內部人力資源管理信息和規(guī)章制度進行摸底調查，理順勞動關系。企業(yè)最需要做的事情就是，盤點現(xiàn)有的人力資源總量以及企業(yè)員工的基本情況，建立健全人力資源信息庫，信息庫包括人員的基本信息(性別、年齡、學歷、專業(yè)等)、薪酬福利待遇、技術水平、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前企業(yè)的人力資本及成本，以明確企業(yè)中都有哪些種類的勞動關系，是否符合《勞動合同法》的規(guī)定，避免產(chǎn)生不必要的成本。此外，要檢查公司的規(guī)章制度是否合法，按照“內容合法、系統(tǒng)全面、標準具體、程序民主、公示告知”的要求，依法健全和規(guī)范各項勞動規(guī)章制度。最后，創(chuàng)新人力資源管理制度和方式，人力資源管理要通過組織結構設計;管理制度、流程、機制的建立;績效管理的目標生成、分解與結果評估;薪酬激勵、培訓與配置、企業(yè)文化的建設等專業(yè)手段建立和強化組織的行為方式，并調節(jié)組織與個體關系;通過對組織贏利模式的分析，設計用人標準，吸引、充分使用、培育、保有合適的人才，實現(xiàn)管理制度上的創(chuàng)新。
嚴把招聘選拔關，強化人員入口管理
當前，許多企業(yè)將《勞動合同法》視為洪水猛獸的重要原因在于，該法限制了企業(yè)隨意解聘人員的行為，并提高了企業(yè)用工成本。應該看到，如果錄用的人員能夠勝任該工作崗位，并能創(chuàng)造較好的經(jīng)濟效益，且工作行為符合規(guī)范，企業(yè)是沒有必要頻繁解雇員工的，也就不用懼怕《勞動合同法》的硬性規(guī)定。優(yōu)秀的人員對于企業(yè)服務的傳遞、保持顧客的忠誠度和企業(yè)目標的實現(xiàn)都是不可或缺的，而高質量、高績效員工的獲得重在招聘選拔環(huán)節(jié)。
因此，嚴把招聘選拔關、提高招聘質量以及員工入職審查，強化人員入口管理，可以有效地避免因招聘疏忽使企業(yè)承擔更大的人力成本及法律風險。在招聘選拔的過程中，人力資源管理部門首先要切實根據(jù)企業(yè)發(fā)展及崗位要求確定招聘計劃，選擇那些符合企業(yè)長期發(fā)展要求的員工進人企業(yè)，減少解雇勞動者的成本，同時避免短期用工長期化，增加企業(yè)的人員負擔，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn);其次，制定一個好的招聘流程，同時嚴把選拔關。招聘流程能夠有效地保證招聘活動的進行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的人員并且降低流動率。
強化崗位管理、績效管理和薪酬管理，激勵與約束并存
完善制度是人力資源管理轉型的基礎，與此同時，應該重點強化崗位管理、績效管理和薪酬管理。
當前，對于人力資源管理部門來說，員工錄用后，重要的是進行崗位管理，人力資源管理部門要重新審視所有崗位及員工對組織目標的價值。崗位管理要以規(guī)范員工工作行為、明確崗位職責為目的，這可以通過運用崗位說明書輔助達到。崗位說明書對日常人力資源管理中的人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面具有指導性作用，在員工不能勝任工作時，也能作為解除勞動合同的有效證據(jù)。因此編制、補充和修改崗位說明書，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。
《勞動合同法》的實施，凸顯績效管理和薪酬管理的重要意義。績效管理可以正確地評估員工的工作行為，而科學合理、獎懲分明的薪酬管理規(guī)章制度，將在留住優(yōu)秀員工、激發(fā)員工活力、懲罰消極懈怠員工等方面發(fā)揮重要的作用。
績效管理是人力資源管理的重要內容，是報酬分配及人力資源發(fā)展的基礎，涉及勞動合同的履行、變更、解除等各個方面，也是企業(yè)提高效率的重要手段。當前，績效管理的完善，要把握以下幾點，一是績效考核體系設計的科學性，考核原則、考核內容、項目設定以及權重設置等方面要相關，保持政策上的一致性;二是績效考核基準要精確，考核方法要恰當，當前已經(jīng)有多種考核方法，例如員工比較評價法、行為對照表法、目標管理評價法等，要正確地根據(jù)考核內容選用考核方法，三是及時將考核結果進行反饋，這樣才能真正達到對員工的考核作用，并且可以將考核的結果作為對不能勝任員工進行處理的依據(jù)，因為根據(jù)《勞動合同法》，勞動者不能勝任工作的用人單位可以予以培訓或調整工作崗位，勞動者仍不能勝任的，用人單位可單方解除勞動合同。
薪酬管理的完善，首先要確定薪酬管理的目標，《勞動合同法》的頒布，會促使人力資源管理和企業(yè)發(fā)展目標的轉變，尤其是那些以低用工成本為發(fā)展模式的企業(yè)，因此，要及時調整薪酬管理的目標;其次，調整并合理安排薪酬結構，薪酬結構的調整要立足于員工的需求，其中，設計獎勵制度時，必須對員工個人需要進行調查、分析和預測，然后根據(jù)企業(yè)的實際情況來設計具體的操作辦法與獎酬形式，薪酬結構的確定和調整主要掌握給予員工最大激勵的原則，并且公平付薪是企業(yè)管理的宗旨;最后，在薪酬管理的實際操作過程中，要謹防激勵的錯位，雖然薪酬管理激勵的初衷甚佳，但實施的結果卻不一定能達到預期的效果，有時甚至會遏制員工的創(chuàng)新和工作活力。
《勞動合同法》固然給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，但也應該看到，《勞動合同法》所發(fā)出的中國人力資源管理制度本土化的積極信號，如果企業(yè)能夠及時調整戰(zhàn)略理念、轉變人力資源管理的職能定位和管理方式，那么，《勞動合同法》將成為企業(yè)人力資源管理轉型的良好契機。
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