如何激勵公司員工的積極性

　　知識密集型的企業(yè)如何激發(fā)員工的積極性？常見的激勵方法有哪些，該如何選擇，做到給員工想要的？下面一起來看看！

　　激勵的目的

　　大伙兒應(yīng)該知道：IT相關(guān)的行業(yè)，大都屬于知識密集型;行業(yè)中的員工，大都是純腦力勞動者。對于這樣的員工，他們的產(chǎn)出是無形的，因此就無法像傳統(tǒng)的制造業(yè)那樣進(jìn)行“記件式”的考核。因此也就不容易衡量員工的績效。

　　所以，在知識密集型的企業(yè)內(nèi)，激勵就顯得非常重要。企業(yè)要通過激勵手段，讓員工覺得工作很爽、很high，然后干活就會很主動、很自覺。有效的激勵措施是雙贏的，不但對企業(yè)有好處(提高了產(chǎn)出和效率)，而且對員工也有好處(得到了所需要的東西，后面會說到)。

　　激勵的對象(應(yīng)該激勵哪些人)

　　在搞清楚目的之后，接下來就要聊一下激勵的對象了。了解激勵的對象很重要。這就好比市場營銷中的廣告戰(zhàn)，你必須讓廣告投放到有效的受眾，才能產(chǎn)生效果。所以打廣告前，先得進(jìn)行廣告受眾細(xì)分，搞明白哪些是有效 受眾。同樣的道理，進(jìn)行激勵工作之前，也要對員工進(jìn)行細(xì)分。只有搞清楚誰是有效的激勵對象，才不會瞎忙。

　　關(guān)于激勵對象的分類，其實(shí)在前面的帖子 里面已經(jīng)介紹過了(也就是三種人的劃分)。在這三種人當(dāng)中，我們應(yīng)該把大部分(80%左右)的激勵放在優(yōu)秀人員身上，小部分(20%左右)用于平庸員工，效果才會最好(至于糟糕員工，就省省吧，別費(fèi)神搞啥激勵了)。因?yàn)閮?yōu)秀員工的平均產(chǎn)出比糟糕員工高很多，如果同樣提升10%的士氣，顯然優(yōu)秀員工增加的絕對值也會大很多。而且，要讓糟糕員工提升士氣，那可不是一件容易的事。

　　不過我觀察下來，發(fā)現(xiàn)很多管理崗位的同學(xué)卻是反其道而行之，總是花很多力氣妄圖改變糟糕員工的狀態(tài)，到頭來效果往往不甚理想。我猜測這有可能是受了學(xué)校老師的影響。記得以前在中小學(xué)的時候，老師們總是花很多精力在“差等生”身上。但是大伙兒要明白，公司和學(xué)校有一個本質(zhì)的區(qū)別：公司是商業(yè)機(jī)構(gòu)，以盈利為目的;而學(xué)校則不是。所以，有些學(xué)校的做事方式，在公司中是不宜使用的。

　　激勵的方法(應(yīng)該選哪種激勵方式)

　　搞清楚激勵的對象之后，接下來就該談?wù)劶�勵的方法了。激勵的方法有很多種，在具體運(yùn)用上，一定要因人而異，投其所好。這就好比不同的廣告投放方式。你得先摸清楚廣告受眾經(jīng)常接觸什么媒體(比如電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò))，然后在相應(yīng)的媒體投放廣告，才會有效果嘛。

　　話說回來，常用的激勵方式，大致有：經(jīng)濟(jì)利益、名譽(yù)、成就感、尊重、權(quán)力、個人能力。這幾種激勵方式本身沒有好壞之分，只有適用與否的區(qū)別。下面咱們就來具體介紹一下這幾種方式。

　　經(jīng)濟(jì)利益

　　這個最好理解，說白了就是錢的問題。這個方式對大部分人都有一定效果，但是效果的好壞差別很大。有些人很看重錢，而另一些人卻不太看重。

　　要了解某員工是否看重錢，相對比較容易。我一般在面試新人時就可以看出來了。那些在面試中對薪水、福利、待遇打聽特詳細(xì)的家伙，多半比較看重經(jīng)濟(jì)利益。

　　使用這種激勵方式的難點(diǎn)在于搞好平衡。假設(shè)有兩個同樣優(yōu)秀的人，一個看重錢，另一個不看重。這時候，你不能讓兩人的經(jīng)濟(jì)利益相差太大。否則就會喪失公信力。

　　名譽(yù)

　　名譽(yù)的方式，具體操作就是授予員工某些榮譽(yù)頭銜和稱號，或者進(jìn)行公開表揚(yáng)。這個方式適用于虛榮心比較強(qiáng)的人。這種激勵方式的關(guān)鍵在于公開，知道的人越多，被激勵者越爽。

　　怎樣才曉得某員工是否虛榮心較強(qiáng)呢?這就需要通過平時的觀察才能發(fā)現(xiàn)。舉個例子：虛榮心強(qiáng)的人，表現(xiàn)欲一般也比較強(qiáng)(但不絕對)。你就可以留意一下集體活動時，誰比較喜歡拋頭露面、表現(xiàn)自己，基本就心里有數(shù)了。

　　尊重

　　這種方式也好理解，就是對某員工給予足夠的尊重、器重、重視。這種方式對于自尊心很強(qiáng)的人，效果好。

　　自尊心強(qiáng)的人，其實(shí)也容易判斷。平時溝通中，一不小心被人戳到自尊了，反應(yīng)特強(qiáng)烈的，就屬于此類。

　　成就感

　　成就感的方式，一般來說就是安排某人干有挑戰(zhàn)性或者意義重大的工作。一旦能做成，他/她就能得到很大的滿足感。

　　一般注重成就感的人，也會有一定的虛榮心，可以參見前面的方法來判斷;當(dāng)然也有少數(shù)注重成就感但不在意虛榮的人，這類人就比較難發(fā)現(xiàn)了(得靠觀察其它細(xì)節(jié)來判斷)。

　　權(quán)力

　　權(quán)力的方式，就是給予某人權(quán)力(一般是決策權(quán))。這種方式對于權(quán)力欲望強(qiáng)的人，效果很好。

　　不過權(quán)力欲望強(qiáng)的人，一般不容易看出來。中國的傳統(tǒng)文化講究含蓄，想要權(quán)力的人，一般不會直接開口要(再說了，直接開口要，也未必能要到啊)。因此，權(quán)力欲望強(qiáng)的人，就經(jīng)常會在暗地里使各種法子來達(dá)到目的。如果團(tuán)隊(duì)里面這種人多了，免不了就要勾心斗角一番。有點(diǎn)跑題了，打住。要看出這種人，你需要有較強(qiáng)的察言觀色之本領(lǐng)，方可一窺究竟。這種本領(lǐng)屬于“只可意會，不可言傳”，大伙兒自個兒去“意會”吧 。

　　個人能力

　　這種方式，就是給予某員工學(xué)習(xí)/鍛煉的機(jī)會(比如培訓(xùn))，使其個人能力獲得提升。這個方式對于愛學(xué)習(xí)、注重個人發(fā)展的家伙，效果較好。

　　比較愛學(xué)習(xí)的人是很容易看出來的。我一般會在面試中，通過旁敲側(cè)擊，試探出面試的人是否屬于此類型(具體如何試探，將來談面試技巧的時候再聊)。

　　激勵方式總結(jié)

　　說到這里，幾種常見的激勵方式也聊得差不多了，我稍微總結(jié)一下。對于上面提到的名譽(yù)、尊重、成就感(其實(shí)還有認(rèn)同感、歸屬感......限于篇幅沒提及)這幾種方式，屬于心理學(xué)層面的激勵，相對來說激勵成本較低。而且，要記�。�80%左右的員工是偏感性的，心理學(xué)層面的激勵對感性的人挺有效果。

　　另外，我要提醒一下，用權(quán)力的方式來激勵是有一定危險(xiǎn)性的。一定要確保被授予權(quán)力的人確實(shí)有相應(yīng)的能力 ，否則產(chǎn)生的后患就如滔滔江水，綿綿不絕。

　　對任何一個被激勵員工，都需要把上述幾種激勵方式配合使用。要明確員工最想要的是什么，然后再決定哪種方式為主、那種方式為輔。

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