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員工精神激勵的黃金法則
員工工作熱情不高，士氣不夠高漲怎么辦？以下是小編整理的員工精神激勵的黃金法則，歡迎參考閱讀！
黃金法則一：員工就是“親人”
美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。
在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵工程師在企業(yè)或家中任意使用�；萜盏挠^點是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學到東西。公司沒有作息表，也不進行考勤，每個員工可以按照個人的習慣和情況靈活安排�；萜赵趩T工培訓上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。
惠普的創(chuàng)始人比爾·休利特說：“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨，就是從內心深處相信每個員工都想有所創(chuàng)造。我始終認為，只要給員工提供適當的環(huán)境，他們就一定能做得更好�！被谶@樣的理念，惠普特別關心和重視每個人，承認他們的成就、尊嚴和價值。
在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說：“每個人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會覺得輕松愉快。但時間一長，他也會百無聊賴。激發(fā)部下發(fā)奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當然，這并不意味著對部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實踐中感悟到的一點心得�！�
黃金法則二：員工就是“主人”
過去，國有企業(yè)一直把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實，這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內的私營企業(yè)，只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說起來容易，做起來難。一旦真正做到這一點，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。
為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時候，他們采取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責任，而應該看作一種動態(tài)行為。實踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經驗有兩點：
一是不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。
二是鼓勵和幫助員工學習第二技能，以應對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質隨時都有可能改變。這就需要對員工進行卓有成效的鼓勵，并為嘗試不同領域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個員工，并對他們的個人發(fā)展負責。
惠普的“鄰桌原則”也極大地增強了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個員工在自己工作的同時，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。惠普準確地把握了每個人都想突出自己的微妙心理，把每個人的能動作用都提升到了一個更高的境界。公司還有一個傳統(tǒng)，設計師的設計全部擺在辦公桌上。這樣一來，任何員工都可以在任何時候走進辦公室進行擺弄，甚至無所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關心公司就像關心自己一樣。
歐萊雅中國分公司則努力在公司內部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個公司的經營運作體系。歐萊雅的歷任總裁均強調，要在公司內部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來，而是想方設法去增強公司的每一個崗位的吸引力。該公司負責人表示：“如果一個有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。但是，應該進行檢討的實際上是我們自己，而不是他�！�
黃金法則三：肯定人格尊嚴
企業(yè)員工的人格尊嚴能否得到真正的肯定，往往反映出這個企業(yè)對人力資源管理的重視程度。哪個企業(yè)把員工的人格尊嚴放在首位，哪個企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡單，尊重他人就是尊重自己。
摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：
�。�1）和諧的工作環(huán)境；
�。�2）明確的個人前途；
�。�3）開放的溝通渠道；
�。�4）足夠的隱私空間；
�。�5）充分的培訓機會；
�。�6）平和的離職安排。
在離職問題上，尤其能體現出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當必須裁員時，裁員人選將根據員工的業(yè)績、技能和服務年限等作出抉擇。例如，在公司服務滿10年的員工未經董事長和總裁批準不得列入裁員的名單。當員工由于個人或公司業(yè)務的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發(fā)揮人的潛能、實現個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經營理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。
摩托羅拉認為，管理的基礎是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面。摩托羅拉認為，尊重至少有四層含義：
�。�1）肯定個人價值；
�。�2）給予特殊信賴；
�。�3）創(chuàng)造和諧氛圍；
（4）滿足具體要求。
在摩托羅拉，一切規(guī)章制度、關鍵舉措、重大活動都有著極高的透明度。公司設立了“暢所欲言”信箱，員工可以對各項事務提出意見、建議或投訴。公司經常召開總經理座談會，員工可以與總經理面對面進行交流，探討一切具體問題。公司還專門設計了“肯定人格尊嚴”的問卷：
�。�1）你的工作是否確定而充實？
�。�2）你的培訓是否適當而積極？
�。�3）你如何掌握具體工作規(guī)范？
�。�4）你如何認識自身職業(yè)前途？
�。�5）你能否得到最及時的反饋？
�。�6）你能否得到最公正的對待？
黃金法則四：感受工作樂趣
人生的本質就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導到工作上來，就一定會收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產，始終堅持“以人為本”的管理理念。該公司認為，要推動員工作出最佳表現，就必須引導他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司采取了三大措施：
（1）增加員工的參與機會。公司為了提高成本效益，常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加，有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。
�。�2）激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。公司每年都將員工帶到戶外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動，以提高員工適應外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質。戶外活動的主題是：“解放員工的內在潛能。”公司深信人人都有潛能，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。
�。�3）設計員工的職業(yè)規(guī)劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問公司進行合作。這種服務范圍包括四個方面：專業(yè)個人咨詢；績效管理咨詢；退休咨詢；健康人生咨詢。各類員工都被照顧到，費用由公司全數支付。員工可采用電話預約的形式，與輔導顧問見面。
加拿大北電網絡的做法是：決不讓一個員工做一個職位一直做到退休。該公司認為，要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情，單純的物質獎勵只是一時之策。隨著時間的推移，員工的物質水平提高了，薪金的激勵效用就會慢慢降低。因此，公司在激勵員工方面更注重幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機會，有效地激發(fā)了自身的潛能。
巴斯夫公司激勵員工的基本原則是：給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業(yè)管理者的任務就在于：盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司采取了六種方法：
�。�1）確切了解員工興趣；
�。�2）全面分析員工能力；
�。�3）及時制定工作規(guī)范；
�。�4）客觀評價工作表現；
（5）系統(tǒng)儲存相關數據；
�。�6）公正推薦相關人才。
事實證明，工作得心應手是使員工感受工作樂趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說得非常好：“每個人都是優(yōu)秀的，關鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西，但霉干菜燒肉就能體現融合的美味。在某種程度上，人力資源經理也應該是充當一個廚師的角色，通過優(yōu)勢互補來追求最大的效益�！�
黃金法則五：采納建議
每個人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動一番腦筋。實踐證明，讓員工提建議就是一個好點子。在這方面，最成功的首推豐田公司。
1951年，豐田英二擔任豐田汽車公司總經理。他實施了“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創(chuàng)新委員會”，制訂了具體規(guī)章。車間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進完善、材料消耗的評估節(jié)省等。領導既能聽到工廠現場的意見，也能及時了解員工掌握技術能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。
在韓國，大部分企業(yè)都設有“建議箱”。例如，韓國的五大財團就明確規(guī)定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會，經專門委員會審查后分為10等，一經采用即給予3000元至50萬元的獎勵。樂喜金星財團每年按月、季、年設“樂喜建議大獎”、“最多建議獎”、“最優(yōu)秀建議獎”及“建議最多部處獎”等。三星財團實行建議表彰制度，設金獎200萬元、銀獎100萬元、銅獎50萬元。大宇財團不僅設立了小“建議箱”，而且還建立了“電話建議制度”，讓員工把一閃念中出現的想法立即通過電話提出來，并安排專職人員接電話、作記錄。鮮京財團承諾，如果建議被采納，公司將提供資金，由提建議者獨立經營，將建議變成活生生的現實。
由于及時采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智，并推動公司健康穩(wěn)健地向前發(fā)展。
黃金法則六：寬容失誤
作為日本第一家擁有精神價值觀和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴重錯誤的員工，公司并不是一味地進行嚴肅處理，而是給他們一個將功抵過的機會。這種做法穩(wěn)定了員工的思想情緒，確實值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解雇�！�
某軟件公司把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念。該公司管理者認為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學習和進步的源泉。他們經常告訴員工：犯錯誤，不要緊。在他們看來，如果員工因太在乎錯誤而求穩(wěn)妥，就可能招致更大的錯誤。不僅如此，他們還鼓勵員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說：“失敗是一種奉獻，但只要失敗比對手小，就勝利了。事實上，我也是在成長的過程中才逐步樹立這種思想的。失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有成功。從這個意義上說，沒有員工的失敗，就沒有整個公司的成功�！�
黃金法則七：創(chuàng)新心理
成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機會，他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領導者必須充分調動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰。
IBM公司實行了別出心裁的激勵創(chuàng)新的制度。對有創(chuàng)新成功經歷者，不僅授予“IBM會員資格”，而且提供5年的創(chuàng)新時間和必要的物質支持。主要內容是：
�。�1）有權選擇設想；
（2）有權嘗試冒險；
�。�3）有權規(guī)劃未來；
�。�4）有權獲取利益。
這種激勵機制，既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經濟的創(chuàng)新投資手段。
據有關調查表明，在當今高科技企業(yè)或以智力服務為主的公司中，排在前十位的有效的激勵因素依次為：
�。�1）卓越的事業(yè)成就；
�。�2）融洽的社會關系；
�。�3）激昂的生活情緒；
�。�4）豐厚的個人待遇；
�。�5）充分的領導信任；
（6）優(yōu)越的工作條件；
�。�7）和諧的家庭氛圍；
（8）足夠的晉升機會；
（9）適時的口頭鼓勵；
（10）特殊的愛情經歷。
在這十種激勵因素中，卓越的事業(yè)成就排在了第一位。因此，適當安排高難度的工作也不失為聰明之舉。事實上，人們一般都不會滿足于一種固定的簡單勞動。
黃金法則八：恥辱心理
多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區(qū)開了一家分店，生意非常紅火。但由于生面團斷檔，致使該公司的“30分鐘以內送到”的供應保證落空，最終失信于消費者。為此，地區(qū)經理買了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地借助于“恥辱心理”來激勵員工，成功地實現了杜絕類似現象發(fā)生的目的。
利用“恥辱心理”進行激勵，這實際上屬于危機管理中的“無缺點管理”。日本的企業(yè)特別推崇“無缺點管理”，并收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級管理人員所說的：“我們不應過分強調‘全面質量管理’，因為這種管理充其量只能讓缺點減至10%。如果我們生產400萬輛汽車的話，便會有40萬人購得一輛帶毛病的車，這必將成為生產與用戶之間的最大危機。但如果推行‘無缺點管理’，則會徹底消除這種現象�！�
現在，遙遙領先的日本企業(yè)已逐漸由“全面質量管理”轉向“無缺點管理”，這在世界上是一個生產管理上的創(chuàng)新。與美國企業(yè)界相比，日本企業(yè)的這種管理方法要領先15年以上。
黃金法則九：保持士氣的常規(guī)方法
毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅持不懈地做工作。實踐證明，以下這些方法可以有效地保持員工的士氣：
（1）問好。經常向員工寒暄問好，可極大地增加與員工之間的親和力。
�。�2）談心。經常與員工交談，既便于了解情況，又便于征求意見。
�。�3）表揚。對業(yè)績突出的員工給予表揚，對工作認真的員工也應適當鼓勵。
�。�4）培訓。經常進行有針對性的新知識培訓，提升每個業(yè)務員的專業(yè)技能。
�。�5）考核。設立考核部門，評估所有員工的表現，作為獎賞和升遷的參考。
（6）晉級。對于那些業(yè)務成熟的員工，應該及時地晉級。
�。�7）換工。允許業(yè)務員在公司內部調換工作，以激發(fā)他們的新的活力。
�。�8）充電。提供各種輪崗機會，豐富員工的工作經驗，消除他們的倦怠感。
�。�9）定向。幫助員工根據企業(yè)目標來確立個人發(fā)展目標，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng)造的機會和競爭的環(huán)境，增強他們對自己的信心�？傊�，應和員工一起追求更高的業(yè)績、攀登更高的目標。
�。�10）統(tǒng)一。員工的年齡和學歷往往不同，應避免因此造成態(tài)度和價值上的差異。應將員工的處事態(tài)度、專業(yè)知識、崗位技能、健康狀況作為升遷的標準。同時，不要因為員工的適應性較差，就匆忙地對他的工作能力進行徹底否定。
黃金法則十：保持士氣的特殊方法
有關專家經過研究發(fā)現，經常發(fā)自內心地微笑，可以明顯地提高人的生理狀態(tài)，極大地改善人的精神面貌，從而激發(fā)出工作熱情，創(chuàng)造出更高的效益。
在美國俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經營不善�？偣九闪说つ釥枔巫庸镜目偨浝�，企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來，丹尼爾在工廠里到處貼上標語：“請把你的笑容分給周圍的每一個人�！彼�把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時，丹尼爾總是春風滿面，笑著同工人打招呼，笑著向工人征求意見。全廠2000名工人，他都能叫出名字來。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年后，工廠沒有增加任何投資，生產效率卻提高了30%。
馬克的“增加歡樂氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著異曲同工之妙。馬克是美國西雅圖一家公關公司的老板。為給公司增加一些歡樂氣氛，他采用了一些既簡單又有效的方法：每個季度關閉公司一天，帶著全體員工去看電影；員工每年四次關掉呼機，將電話設置為語音信箱狀態(tài)，去欣賞露天音樂會；在每周一次的全體員工參與的午餐會上，提供各種水果、飲料；允許員工平時隨意著裝，只是在接待客戶時才有統(tǒng)一的著裝要求。
心理學家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學地闡明了調動員工的積極性的兩大因素：保健因素是一種預防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性；激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導他們作出最佳的表現，并增強他們的進取心、責任感、成就感等。
我們有理由相信，激勵的方法比單純的物質利益更重要。過去，如果你習慣于用金錢收買人心的話，那么，建議你轉而采用精神激勵的方法，效果會好得多。
高效激勵員工的黃金法則
使命法
1.自我激勵
A方法：
激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士講解創(chuàng)業(yè)經歷，讓員工認識到事業(yè)的可能性和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。
B.原理：
每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。
2.個人業(yè)務承諾計劃
A.方法:
讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務計劃,向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度、團隊力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。
根據期望幾率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動產生成果的吸引力和該項成果實現幾率的大小。完全的目標導向一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。
3.組建臨時團隊
將某個重要的業(yè)務計劃或項目由一個臨時組建的團隊去做。
臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規(guī)模為3-7人)，志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當的、具有一定挑戰(zhàn)性可又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。
生存法
生存競爭
對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。
C.范例：
美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖的人才，占10%;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從;接下來是占15%的第四類，需要對他敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。
競爭法
1.新陳代謝機制
制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員，無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。
B.原理:
許多公司的業(yè)務計劃在制定時意氣風發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感.
2.分組競爭機制
將公司業(yè)務部門劃分為若干小組,每天(周)公布業(yè)績排行榜,月終總結,獎勵先進,激勵后進。
最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”,而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境,使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大,讓懶惰者無處藏身�；谡嬲\合作和責任承諾之上的內部競爭,來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。
3.在內部引入外來競爭
允許內部機構向外界采購產品或服務,使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意,舒舒服服過日子而不思進取。
B.原則：
“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。
興趣法
1.鼓勵“非法行動”
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。
很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己的簡單試驗來測試。類似情況經常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。
通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)塑料和飛機發(fā)動機的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在25年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。
2.給員工完全自由發(fā)揮的空間
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。
興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。
空間法
培訓機會
為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。
在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和“建立學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。
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