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2016員工素質的五個核心要素
在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中,對員工進行準確的素質結構分析是必須的，這也是制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點。一般企業(yè)，對員工素質結構分析大致包括以下幾個方面：
知識結構
對員工知識結構的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經(jīng)濟效益。
從整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目，特別是中層管理干部和業(yè)務骨干的文化層次，這是我們制定培訓方案的基本依據(jù)。其中關鍵是要注意對于很多的干部，其在學校所學習的專業(yè)，在進入社會以后往往從事的卻是另外一個行業(yè)，雖然每個人均有愛好問題，但是發(fā)掘員工在學校所掌握的知識和技術，卻是不可以忽視的一個重要問題。
年齡結構
大多企業(yè)都希望自己的員工整體年齡偏小，同時又具有一定的智慧和經(jīng)驗、性格穩(wěn)重和謹慎等等。當然，這在現(xiàn)實中是不太可能的。而我們在進行培訓時必須要注意到公司員工的年齡結構，因為有一個非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是一個比較關鍵的問題：
首先需要分析公司所設立的崗位的特點，再分析目前在崗干部的年齡特點，并根據(jù)在崗干部本身的特點來確定其所要接受培訓的內容�；蛘甙凑展菊w發(fā)展要求來分析某一崗位的工作特點，根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的培訓內容。而培訓的時候，進一步針對具體的人和具體的崗位，從根本上解決問題，使培訓達到應有的效果。
部門結構
這是一個顯然的問題，就是培訓必須重視部門之間的區(qū)別，雖然企業(yè)一再地強調培訓必須有針對性，可是培訓的時候，由于沒有整體的方案和合適的內容，大多數(shù)的培訓流于形式，甚至出現(xiàn)除了生產(chǎn)部和市場部以外，其他部門的培訓基本上是“一鍋粥”。
為了克服這種問題，企業(yè)要在培訓需求分析時，從部門結構上考慮：部門人員素質和部門工作性質之間的協(xié)調性;部門管理干部和部門工作重點之間的整合性;在實際工作當中，部門工作的主要方向和目標的概率;部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。從而分析部門工作中存在的主要問題在于部門之間協(xié)調?部門干部或者員工素質?或者是制度和工作程序方面?然后針對特定情況制定相關人員的培訓方案和培訓內容。
職務結構
根據(jù)技能培訓的內在特點，在進行素質結構分析時，必須對公司整體的中層管理干部的結構進行詳細的分析。這些分析的作用是：提高培訓的針對性和目標性;制定培訓內容的依據(jù);站在整體公司的角度進行培訓，減少或降低培訓的隨機性和零散性，從而提高培訓的經(jīng)濟效益。
而在進行公司中層管理干部職務結構分析時，必須注意：針對一個部門進行職務結構分析，確保被調查或被分析部門崗位設置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作負荷度估算等;在部門崗位分析的基礎上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務量的多少，對公司多設立的部門進行結構分析，其中包括部門數(shù)量、部門職責分配、部門工作流程設計、部門工作負荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關系等。
性格結構
性格結構是一個很有趣的問題，但是幾乎大多數(shù)的企業(yè)在培訓時注意不到這點：培訓必須就被培訓者的性格進行分析并以此制定出特殊的培訓方案。
當然，如果是大規(guī)模的新職員培訓，這一點確實很難考慮。但是如果針對企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務骨干的擴展培訓，則完全有條件進行性格結構分析。通過這個分析，我們可能會發(fā)現(xiàn)很多之前忽視的問題。
同樣，在做性格分析的時候，需要注意幾個方面：目前在崗人員的性格實際是什么樣的?某一崗位的工作特點要求與職者的性格是否匹配?在崗人員性格和公司的企業(yè)文化定位是否一致?
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