員工流失論文1

　　摘要：針對(duì)中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失率高的問題，本文嘗試分析了知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營企業(yè)的影響以及中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的措施。

　　關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 知識(shí)型員工 流失

　　隨著我國中小民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，中小民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識(shí)型員工流失率問題。知名人才網(wǎng)站前程無憂對(duì)人才流動(dòng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年中國中小民營企業(yè)人才的流動(dòng)率超過了50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動(dòng)率15%。中小民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識(shí)型員工過于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì)對(duì)知識(shí)型員工自身的發(fā)展形成制約，而且已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的利潤陷阱，對(duì)中小型民營企業(yè)發(fā)展極為不利。

　　一、知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營企業(yè)的影響

　　1、可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露

　　中小民營企業(yè)的知識(shí)型員工往往從事的是具有某種專門技術(shù)特長的工作，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密，他們的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，這將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，特別是當(dāng)這類人員跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

　　2、增加企業(yè)成本

　　知識(shí)型員工流失導(dǎo)致中小民營企業(yè)成本的增加主要包括兩個(gè)方面：一是指前期為招聘此

　　類人員所花費(fèi)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用及其他一些直接成本的損失，同時(shí)還要花費(fèi)再次招聘和再培訓(xùn)的費(fèi)用以及人員空缺所損失的機(jī)會(huì)成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識(shí)型員工的離職給中小民營企業(yè)帶來的成本更為巨大。

　　3、對(duì)其他員工造成思想沖擊

　　知識(shí)型員工的離職對(duì)現(xiàn)有員工的心理造成沖擊，使得企業(yè)現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率降低，不利于員工間的團(tuán)結(jié)和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)。

　　二、中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因

　　1、經(jīng)營目標(biāo)短期化，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

　　相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)沒有從根本上重視員工的發(fā)展問題，長期以來一直“輕培訓(xùn)，重使用”，他們更多地認(rèn)為，員工和企業(yè)之間都是簡單的勞動(dòng)力買賣關(guān)系，他們更愿意在企業(yè)需要人才時(shí)，找到立即能勝任的員工。員工招聘進(jìn)來后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒有將員工的成長與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。企業(yè)把培訓(xùn)僅看作是純粹的成本支出，對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏足夠的關(guān)注，造成知識(shí)型員工自我價(jià)值在工作中得不到實(shí)現(xiàn)，而選擇離開。

　　2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵(lì)

　　中小民營企業(yè)知識(shí)型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競(jìng)爭(zhēng)力，并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機(jī)制，同時(shí)中小民營企業(yè)很少關(guān)注對(duì)員工精神層面的激勵(lì)，而知識(shí)型員工一個(gè)共同的特點(diǎn)是渴望自我價(jià)值得到認(rèn)可，這一系列因素可能導(dǎo)致知識(shí)型員工離職。

　　3、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍

　　當(dāng)前眾多中小民營企業(yè)并沒有對(duì)企業(yè)文化給予足夠的重視，有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是“跟風(fēng) ”現(xiàn)象，照搬照抄一些知名企業(yè)的理念，或者自己搞一些“創(chuàng)新 ”，弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工身上時(shí)，卻顯得相當(dāng)乏力，缺乏足夠的支持和保障措施，企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀上不一致，從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱，不能激發(fā)起知識(shí)型員工的工作熱情。

　　4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)相對(duì)低下

　　相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人獨(dú)斷專行，疑心較重，工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認(rèn)為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔(dān)任，其他部門也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無用武之地。而知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們渴望通過更高的職位來承擔(dān)更多的責(zé)任，通過更高的平臺(tái)，充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　另外，多數(shù)中小民營領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上的時(shí)間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識(shí)型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識(shí)型員工都有過渡心態(tài)和短期工作的想法，當(dāng)雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時(shí)，極容易引發(fā)這些員工的流失。

　　三、減少中小民營企業(yè)員工知識(shí)型流失的對(duì)策

　　1、幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)員工培訓(xùn)

　　中小民營企業(yè)可為知識(shí)型員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，通過定期或不定期的培訓(xùn)，幫助知識(shí)型員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，提高各方面的能力。通過規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，使他們對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，既滿足了其學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求，也增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而降低知識(shí)型員工的流失率。

　　2、建立全面的激勵(lì)機(jī)制

　　知識(shí)型員工將物質(zhì)回報(bào)視為衡量自身價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，因此要給予知識(shí)型員工合理的薪酬，實(shí)施全面的薪酬策略�？刹扇《ㄖ苹�的薪酬，提供多樣的薪酬計(jì)劃；采取彈性福利計(jì)劃，比如帶薪休假、彈性工作時(shí)間、旅游、保險(xiǎn)等方式，以滿足不同員工的不同需求。

　　此外，知識(shí)型員工不僅關(guān)心物質(zhì)激勵(lì)，更關(guān)心精神上的滿足，因此中小民營企業(yè)可以充分授權(quán)，營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，形成和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感和組織凝聚力。

　　3、合同約束

　　知識(shí)型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。比如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止” 協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作，同時(shí)應(yīng)繼續(xù)為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。

　　4、創(chuàng)建健康和諧的企業(yè)文化

　　知識(shí)型員工的成長、發(fā)展，需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。因此，中小民營企業(yè)應(yīng)重視并努力創(chuàng)造一個(gè)溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng)新、有自由發(fā)展空間的具有團(tuán)隊(duì)精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍，來提高知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。

　　5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán)，善于溝通

　　中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不

　　宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其工作順利開展。一旦知識(shí)型員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

　　此外，中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)通過溝通消除因信息不通而造成的知識(shí)型員工緊張和不滿，有效化解上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)之間的沖突，同時(shí)，應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識(shí)型員工忠誠度。

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員工流失論文2

　　在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內(nèi)外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機(jī)制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對(duì)這些問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進(jìn)酒店的健康長期發(fā)展。

　　1 員工高流失問題對(duì)酒店發(fā)展造成的影響

　　1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本

　　員工流失問題普遍存在于現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現(xiàn)不斷提升的趨勢(shì)，由于各方面原因，員工對(duì)酒店產(chǎn)生諸多的不滿情緒，進(jìn)而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)都要花費(fèi)一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會(huì)使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財(cái)務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進(jìn)一步發(fā)展面臨的問題不斷增多。

　　1.2 酒店客戶資源流失

　　在酒店行業(yè)，員工與客戶之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當(dāng)前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，使其面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越大。目前，我國酒店行業(yè)客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴(yán)控公款消費(fèi)之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會(huì)隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。

　　1.3 酒店服務(wù)質(zhì)量難以提升

　　酒店行業(yè)屬于典型的服務(wù)業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量和水平直接影響著酒店的檔次，對(duì)其生存和發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響。當(dāng)前，我國酒店行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和管理人員紛紛離開酒店，而新員工在服務(wù)理念、服務(wù)意識(shí)和服務(wù)能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務(wù)質(zhì)量呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。隨著人們生活水平的不斷提高，其對(duì)酒店的服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提升，甚至超過對(duì)酒店行業(yè)所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級(jí)酒店的發(fā)展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務(wù)質(zhì)量成為酒店需要考慮的重要問題。

　　1.4 酒店的發(fā)展速度受到限制

　　酒店行業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、人們的消費(fèi)水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發(fā)展的關(guān)鍵性因素。當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的放緩，尤其是在國家相關(guān)政策出臺(tái)限制公款消費(fèi)之后，酒店行業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了萎靡，很多酒店都在縮減發(fā)展的規(guī)模。因此，酒店行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現(xiàn)流失，酒店的各項(xiàng)運(yùn)營成本不斷增加，酒店所制定的發(fā)展戰(zhàn)略很難得到有效的執(zhí)行，酒店行業(yè)的發(fā)展面臨著多種困境。同時(shí)，員工的高流失率使其在市場(chǎng)中的聲譽(yù)出現(xiàn)下降，很多員工會(huì)對(duì)其進(jìn)行負(fù)面的宣傳，很多酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力出現(xiàn)進(jìn)一步的下降。這些酒店在發(fā)展的過程中難以擺脫現(xiàn)有的發(fā)展困境，進(jìn)一步發(fā)展受到極大的限制。

　　2 酒店員工高流失率問題的原因分析

　　2.1 缺乏對(duì)員工人性化的管理

　　隨著酒店行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，很多酒店尤其是星級(jí)酒店在發(fā)展的過程中主要將精力集中于拉攏客戶、提升營利能力等方面，很少重視人力資源管理等問題，酒店員工在工作的過程中要承擔(dān)繁重的任務(wù)，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時(shí)以上，而管理層的工作顯得相對(duì)輕松。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務(wù)難以一次性的得到滿足，客戶投訴問題不斷增多，而酒店在進(jìn)行人力資源管理的過程中一般都是從客戶的角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行罰款等處罰，其人力資源管理很少從員工的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時(shí)，其在進(jìn)行人力資源管理的過程中主要由管理層直接決定，缺乏科學(xué)性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進(jìn)而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。

　　2.2 員工的付出和回報(bào)不成比例

　　在酒店行業(yè)，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報(bào)不成比例。酒店行業(yè)對(duì)員工的綜合工作能力和服務(wù)能力有較高的要求，很多酒店會(huì)承擔(dān)日常的商務(wù)出差、商務(wù)宴請(qǐng)、婚宴等活動(dòng)，這也是酒店的主要收入來源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對(duì)單調(diào)乏味，很多員工經(jīng)常感到身心疲憊，但是員工得到的回報(bào)卻沒有明顯的提升，基本工資較低，獎(jiǎng)金幅度較低，而且員工的提成主要來自于客戶的酒水消費(fèi)。因此，員工的付出和回報(bào)之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開酒店，另一方面，由于付出和回報(bào)不成比例而離職，大量的付出得不到相應(yīng)的報(bào)酬，使員工感覺受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。

　　2.3 缺乏有效的員工激勵(lì)

　　有效的員工激勵(lì)是提升酒店員工工作積極性和工作質(zhì)量的重要措施，同樣對(duì)員工的流失率也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。目前，很少有酒店進(jìn)行有效的員工激勵(lì)，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當(dāng)?shù)氐钠骄�工資，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵(lì)，很多員工的工作積極性和主動(dòng)性受到很大的打擊，提供的服務(wù)質(zhì)量不斷下降，甚至出現(xiàn)與客戶爭(zhēng)吵的行為，這是目前酒店行業(yè)在發(fā)展過程中面臨的重要問題，也是造成現(xiàn)階段酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因。

　　2.4 員工晉升渠道較窄

　　員工的晉升渠道對(duì)員工的流失率具有重要的影響。當(dāng)前酒店員工在工作的過程中，晉升的渠道相對(duì)狹窄，很多員工在整個(gè)職業(yè)生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數(shù)量有限，很多都是酒店頂級(jí)管理者的親屬或者是從同行業(yè)跳槽而來的管理層。而基層員工難以在工作過程中得到相應(yīng)的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會(huì)紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業(yè)發(fā)展過程中看不到希望，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，很多員工對(duì)所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長期保持在較高水平。

　　3 酒店降低員工流失率的人力資源管理對(duì)策

　　3.1 實(shí)施人性化的人力資源管理措施

　　對(duì)酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進(jìn)行有效的人力資源管理工作，其中實(shí)施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據(jù)不同崗位員工的工作性質(zhì)對(duì)其進(jìn)行差異化的管理，比如對(duì)一線服務(wù)人員和后廚工作人員要進(jìn)行關(guān)懷和慰問，并依據(jù)工作的績效進(jìn)行獎(jiǎng)金和薪酬的提成。管理層要實(shí)施彈性工作制度，對(duì)其工作要進(jìn)行監(jiān)督檢查，同時(shí)從以人為本的原則出發(fā)實(shí)施相應(yīng)的管理。另一方面，酒店要根據(jù)酒店的實(shí)際發(fā)展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和完善，充分滿足酒店員工的實(shí)際需求，通過人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。

　　3.2 堅(jiān)持按勞分配，提高員工的收入水平

　　提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報(bào)不成比例這一問題，必須以堅(jiān)持按勞分配為原則，切實(shí)提高員工的實(shí)際收入水平。提供食宿的同時(shí)，還要通過完善的績效考核工作，對(duì)工作能力突出、受到客戶一致好評(píng)的員工進(jìn)行工資的調(diào)整。員工能夠從實(shí)際的工作過程中獲得相應(yīng)的報(bào)酬，增強(qiáng)了對(duì)酒店的忠誠度，增強(qiáng)了努力工作的動(dòng)力。要制定彈性工資制度，各崗位設(shè)置一定的工資標(biāo)準(zhǔn)，使員工在酒店舉辦會(huì)議、大型宴請(qǐng)等活動(dòng)中能得到更高的回報(bào)，能夠大大提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，員工也就愿意留在酒店工作，這對(duì)于降低員工的流失率具有十分重要的作用。

　　3.3 實(shí)施有效的員工激勵(lì)

　　員工激勵(lì)能夠有效提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其在日常的工作過程中保持較高的工作熱情，進(jìn)而對(duì)酒店的忠誠度也不斷提升。因此，酒店在實(shí)施人力資源管理的過程中，必須要對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，除了必須要的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)之外，還要對(duì)員工進(jìn)行必須要的培訓(xùn)和休假，舉辦業(yè)余活動(dòng)，完善企業(yè)文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時(shí)候員工激勵(lì)的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵(lì)工作是目前酒店通過人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。

　　3.4 拓寬員工晉升渠道和空間

　　拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過程中看到職業(yè)發(fā)展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對(duì)各崗位實(shí)施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內(nèi)部的選拔和晉升機(jī)制，尤其要加強(qiáng)對(duì)管理層職位晉升的重視，防止因?yàn)槁毼粫x升受阻而出現(xiàn)大量的離職。同時(shí)，酒店要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)職位晉升的渠道和機(jī)制進(jìn)行修正和完善，充分適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。

　　4 結(jié)語

　　酒店行業(yè)的發(fā)展依賴于各崗位員工的共同努力，因此對(duì)其人力資源管理具有較高的要求。目前，我國酒店行業(yè)的員工流失率保持在較高的水平，必須通過實(shí)施人性化的管理、提高員工的收入水平、實(shí)施有效的員工激勵(lì)、拓寬員工的晉升渠道和空間等措施來完善酒店的人力資源管理體系，最終降低員工的流失率，為酒店行業(yè)留住人才，促進(jìn)酒店的健康發(fā)展。

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員工流失論文3

　　論文導(dǎo)讀：然而，從目前我國的人才市場(chǎng)來看，知識(shí)型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。知識(shí)型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識(shí)型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。首先，重視知識(shí)型員工的成長和發(fā)展需求。

　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工，流失，需求

　　進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越依賴于人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，從目前我國的人才市場(chǎng)來看，知識(shí)型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識(shí)型員工相對(duì)于普通員工來說，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強(qiáng)的就業(yè)能力，從而賦予知識(shí)型員工較高的流動(dòng)自由。在現(xiàn)代社會(huì)，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來越高，企業(yè)無法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來源于人的聰明才智，因此知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來源。

　�。ㄒ唬┲�識(shí)型員工流失的影響

　　一定的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機(jī)會(huì)讓優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊(duì)伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過高的流失率對(duì)于企業(yè)來說，卻并非有利。特別是知識(shí)型員工的流失，將給企業(yè)帶來如下影響：

　　首先，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來顯性的財(cái)務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個(gè)方面的損失：

　�。�1）招聘成本和控制成本的損失。知識(shí)型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識(shí)型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識(shí)型員工的過程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。

　�。�2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實(shí)證研究結(jié)果，知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素以及比重依次為個(gè)體成長(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財(cái)富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個(gè)人成長的需要，多數(shù)企業(yè)都會(huì)為員工花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，知識(shí)型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費(fèi)用；同時(shí)，為了使新員工盡快替補(bǔ)該員工的職位，還需要花費(fèi)同樣甚至更大的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　其次，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來隱性的損失。知識(shí)型員工流失，帶走的不僅是知識(shí)型員工自身的知識(shí)和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將會(huì)大大削弱本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，高流失率將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

　�。ǘ�）知識(shí)型員工流失管理

　　從以上闡述可見，知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來的巨大的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識(shí)型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：

　　首先，重視知識(shí)型員工的成長和發(fā)展需求。相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工的需求有著一定的特性。知識(shí)型員工更看重自身的發(fā)展和成長。為此，企業(yè)必須在員工進(jìn)入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過培訓(xùn)和教育將使知識(shí)型員工意識(shí)到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對(duì)企業(yè)的愿景和目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。同時(shí)，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以此滿足知識(shí)型員工的特殊需求。論文格式。

　　其次，重視知識(shí)型員工的自尊和成就需求。知識(shí)型員工看重個(gè)人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的成績進(jìn)行肯定和表揚(yáng)。同時(shí)，對(duì)于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對(duì)其提供具體而明確的工作指導(dǎo)，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中獲得成就感。論文格式。

　　最后，從心理契約的角度對(duì)知識(shí)型員工的流失進(jìn)行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國內(nèi)外許多學(xué)者多證實(shí)。因此，對(duì)員工期望企業(yè)履行什么責(zé)任進(jìn)行了解，并對(duì)這一期望進(jìn)行滿足，將有效的對(duì)其流失起到控制作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]孔梅英.我國知識(shí)型員工流失研究綜述.企業(yè)活力,20xx(3).

　　[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究.社會(huì)學(xué)研究.20xx,(5).