相較外企注重體系與流程的管理方式，中國企業(yè)更看重人本身。在很多領導者心里，道、勢、謀這些傳統(tǒng)文化內涵才是構成企業(yè)治理的精髓，這也是中國本土管理智慧。而要將這些東西靈活運用、為企業(yè)增值，首先要掌握一項根本技能——馭人之術。

　　“人都渴望自由，自由是人的本性，人的心和思想是管不住的，只能引導。” 因此，馭人之關鍵在于順“勢”而為，人是不能管的，在于引導。

　　但在中國企業(yè)里，不缺少發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和判斷問題的HR管理者，而解決問題、執(zhí)行落地的管理者奇缺。

　　HR工作的重點在于借“勢”。向誰借“勢”?向老板、向員工。老板掌握“生殺予奪”大權，員工是HR的“衣食父母”，都掌控著HR手里的飯碗。

　　-------------------以下觀點很重要------------------

　　“所謂‘借勢’是為了在老板面前‘受寵’，讓高層支持HR工作。得勢之后，是需要拿出真本事的，光說不練的HR，早晚會因‘受寵’而‘失寵’。”

　　獲得高層支持的前提是多和高層溝通交流，但不要用人力資源的專業(yè)術語去和高層交流HR工作，要用經(jīng)營者的語言。同時要確保你所做的每一個判斷或者結論，都是以企業(yè)大局觀為出發(fā)點。

　　“受寵”或者優(yōu)秀的HR管理者通常都會做到以下幾方面：

　　一、把人才當產(chǎn)品，然后去經(jīng)營，而非管理。以經(jīng)營的思維去運營產(chǎn)品，產(chǎn)品的有效產(chǎn)出就好，以管理的思維去運營產(chǎn)品，HR只能扮演“救火隊員”，而且產(chǎn)出低效。

　　二、運用HR的專業(yè)杠桿，撬動企業(yè)人力資源存在的短板，為公司戰(zhàn)略落地、經(jīng)營目標落地發(fā)揮職能作用。

　　三、結合股東、老板、員工三者間的利益需求，出臺相應政策。而不是做上級的傳話筒，員工的代言人。

　　四、充分挖掘老板和員工的真正需求，在需求之間找規(guī)律、找方法、找工具，然后讓各方需求在公司和員工雙贏的框架下開展一系列工作。

　　HR管理者如果能夠做到以上幾點，HR的價值脈絡和影響力就出來了，人力資源部無論是內部提拔還是外部引進，均能及時解決用人部門的人才需求，保證了各部門的部門目標能夠如期達成。這樣就讓我們的“客戶”充分感受到人力資源的作用確實能給所在部門帶來實惠，帶來幫助。

　　以上這些僅僅是優(yōu)秀的HR管理者應該去思考、去做的。如果想從管理者晉升到HR領導者，僅僅做到這些還遠遠不夠。

　　HR管理者與HR領導者最大的區(qū)別在于，前者關注“術”，后者關注“道”。二者思考問題時所站角度不同、所需具備的能力也有不同：

　　思考力

　　站在產(chǎn)業(yè)鏈的角度去思考企業(yè)短期、中期和長期的人才布局

　　站在行業(yè)的角度思考如何吸引優(yōu)秀人才加盟到企業(yè)

　　站在企業(yè)的角度思考核心與非核心人力資源如何運用、平衡

　　能否給關鍵崗位的關鍵人才一個留下來的理由

　　如何設置一道防火墻不讓優(yōu)秀人才流失

　　判斷力

　　對在同一時間和周期內接收到的不同意見與反饋，能否瞬間做出正確判斷，并能將自己的判斷結論推行下去

　　人際敏感能力

　　HR領導者看人要準，對人的隱形需求要敏感。一個對人不敏感的人充其量只是一個做具體事務工作的HR

　　推動力

　　HR領導者應具備就公司存在的本質問題，用人力資源的專業(yè)能力，要求各級管理人員拿出改善方法，并組織相關人員去推動、去踐行的能力。

　　文/ 程海濤