許多HR認為做績效考核，HR只要協(xié)助業(yè)務部門定好員工績效計劃，到期進行考評核算就行了，過程中的績效溝通是業(yè)務主管和員工之間的事，跟HR沒太多關系。事實真是如此的嗎?筆者認為員工的績效溝通HR是必須全程參與的，還不僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。但在參與過程中必須掌握好“度”與“技巧”的運用。

　　就績效溝通的內(nèi)容、目的、意義，開展的方式、周期，溝通的技巧等，HR要以書面的形式進行框架性地約定，各個部門可以參照，按照部門的實際需要補充和細節(jié)的完善。

　　首先，員工績效考核要保證公開、公平、公正的原則，HR部門全程參與員工績效考核，通過書面或錄音記錄考核過程，監(jiān)督部門考核工作流程是否合乎規(guī)定、考核工作是否體現(xiàn)客觀公正的原則、指導部門負責人績效溝通的有效方式方法，對績效溝通過程的氣氛進行恰當引導調(diào)整。

　　其次，說到考核，在考核前必須做好相應的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，包括日報表、周報表、月報表等記錄，沒有數(shù)據(jù)的考核就等于是吃大鍋飯，誰口才好、誰與領導關系好……那誰的工作表現(xiàn)就不會差。唯有數(shù)據(jù)才是不需要讓人說話，只要大家看到自己的數(shù)據(jù)就可以清楚自己在工作中的表現(xiàn)。如果部門將員工的成績做成一個電子看板，相信會有另一翻效果。

　　第三，由于HR的專業(yè)性，即對績效管理各個環(huán)節(jié)熟悉和了解公司的人力資源管理現(xiàn)狀，對績效溝通的技巧和方法熟悉，因此在各個部門主管和員工需要的時候，HR可以針對績效溝通中的方方面面提供現(xiàn)場咨詢和答疑，對各個“績效溝通”個案提出積極的建議和指導，對各個部門的績效溝通工作做好服務。

　　第四，績效溝通是對員工一個績效考核期內(nèi)的工作情況和考核結(jié)果進行告知和溝通過程，有可能會出現(xiàn)員工不認可考核結(jié)果，造成溝通過程中雙方意見分歧，出現(xiàn)員工投訴情況。HR部門和業(yè)務部門需要事先進行協(xié)調(diào)，記錄員工投訴情況，安排投訴調(diào)查、驗證投訴真實性和確定投訴回復時間。

　　績效溝通不是只有業(yè)務主管和員工之間的事，也不光只有HR和部門之間的事，更是企業(yè)上下員工共同努力的事。因為做績效考核不是為了識人用人，更主要的應該是留人育人，讓優(yōu)秀的更優(yōu)秀，讓有差距的員工改進不足、努力向上。

　　所以績效溝通要讓員工共同參與，要不然員工再怎么努力都會被扣績效考核分數(shù)或獎金，你讓員工如何配合?如何滿意?管理者更不能斷章取義，同樣的標準，在不同的下屬或不同的時段，他評判的主觀因素太強變動太大，導致下屬感到不公，報怨也就產(chǎn)生了。