目前，很多企業(yè)在人才競爭環(huán)節(jié)中，對于招聘管理都是處于劣勢的，一方面大多數企業(yè)都采用的是只有人力資源部門忙活招聘，另一方面則源于企業(yè)并沒有科學的評估標準和評價方法，從而造成了企業(yè)直接和間接的人力成本損失。

　　筆者認為，HR必須要幫助企業(yè)管理者去建立正確的人才選聘觀念，并能夠通過高效的招聘實施技巧及專業(yè)的面試，幫助企業(yè)快速的招到合適的人才。那么怎樣的理念才能主導企業(yè)招聘的高效產出呢?在這里，筆者整理了以下幾方面的內容：

　　1、招聘面試觀念：意識決定行為

　　HR在招聘過程中不斷建立正確人員的招聘意識和觀念，從而正確對待招聘工作，而且要從招聘問題出發(fā)，運用行動學習的方法，讓企業(yè)直線主管與HR探討和分析影響招聘質量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質量的關鍵要素。

　　我們知道，招聘是能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的，要適當的建立招聘體系運作流程，選定合適的招聘渠道。尤其是主管，要明確自己在招聘中的角色，明確承擔招聘需要的責任和義務。

　　2、明晰用人標準

　　從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用，HR要做企業(yè)管理者的伙伴，就是要幫助其明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎，因此一方面要確立標準化的勝任素質模型，用于企業(yè)招聘，另一方面則要確定崗位評價要素及用人標準，統(tǒng)提升招聘質量的基石。

　　3、人才選拔工具

　　正確使用科學的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險。當然不同的選拔工具有不同的作用�？梢赃\用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

　　設計與使用結構化面試，做到面試程序及時間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場準備及布置要求結構化。

　　4、實施高效面試

　　在面試中觀察應聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應聘者真實的情況，提高面試官的面試質量。

　　首先要學會觀察，了解面試中觀察的內容和重點，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。其次是善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。最后要學會善于提問，確保信息的有效性，掌握問題的時機及方法，分析信息的真實性。

　　5、獵取人才

　　傳統(tǒng)的招聘方法已經很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。HR首先必須要明晰需求，鎖定目標，然后，經營招聘渠道，多管齊下，建立人才庫，最后高效面試實施，把控質量和效率。最終吸引目標應聘者，高效招到企業(yè)需要的人才，從而提高企業(yè)招聘管理的高效產出比。