目前在我國直接針對人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應(yīng)的技術(shù)手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，進行了人力資源部門績效考核的探索。

　　一、國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀

　　Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA評價指標(biāo)模型，此模型主要從企業(yè)績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設(shè)置評價指標(biāo)，從而對人力資源部門績效進行評價。Nancy M. Sorensen(1995)主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓(xùn)，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補償金，員工的福利 (包括休假，醫(yī)療補助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，應(yīng)從企業(yè)效應(yīng)，服務(wù)成本，成本收益率，追蹤外向型服務(wù)的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應(yīng)等方面評價人力資源部門績效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業(yè)績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況;二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況;三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓(xùn)等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。

　　國內(nèi)學(xué)者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，并據(jù)此提出了一個以外部環(huán)境為基礎(chǔ)平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業(yè)人力資源管理評估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績效管理思想，綜合相關(guān)性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營績效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門績效指標(biāo)，認為應(yīng)從財務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面以及學(xué)習(xí)和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據(jù)人力資源評價指標(biāo)設(shè)置的原則，從素質(zhì)、崗位和績效三方面建立了3個一級指標(biāo)，8個二級指標(biāo)和18個三級指標(biāo)。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創(chuàng)新學(xué)習(xí)，績效管理，職能工作和顯性業(yè)績四個模塊來設(shè)計指標(biāo)。

　　二、因素提取和框架建立

　　人力資源部門的主要績效應(yīng)從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質(zhì)是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內(nèi)部員工的滿意是人力資源部門績效實現(xiàn)的途徑，內(nèi)部員工滿意最終推動企業(yè)戰(zhàn)略績效任務(wù)的完成。

　　1、人力資源部門員工的素質(zhì)

　　(1) 職業(yè)化技能。職業(yè)化素質(zhì)包括職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德和職業(yè)化行為規(guī)范四個維度。職業(yè)化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)工作任務(wù)，可從專業(yè)知識、溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。其中專業(yè)知識包括人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作分析、招聘和培訓(xùn)體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設(shè)計、勞動關(guān)系等，相關(guān)領(lǐng)域的知識包括統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法律、財務(wù)管理和計算機基礎(chǔ)等知識。

　　(2)職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是在從事職業(yè)活動過程中的行為標(biāo)準和道德判斷，它告訴人們什么是正確的、什么是不正確的;可以從忠誠、保密、尊重和提供準確信息等幾方面來考核。

　　(3) 職業(yè)化態(tài)度。職業(yè)化態(tài)度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態(tài)度和心態(tài)，用心做好每件事，做到敬業(yè)、負責(zé)和主動。

　　(4)職業(yè)化行為。職業(yè)化行為規(guī)范主要體現(xiàn)在職業(yè)形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩(wěn)重，待人處事周全，不喜形于色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。

　　2、內(nèi)部員工滿意度

　　客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內(nèi)部員工滿意度。由于外部客戶滿意度的數(shù)據(jù)難以取得，在本文中只考慮內(nèi)部員工滿意度。內(nèi)部員工滿意度衡量的是內(nèi)部員工對人力資源服務(wù)和產(chǎn)品是否滿意的問題。人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，增強員工對企業(yè)的認同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業(yè)效益。

　　內(nèi)部員工滿意度測量可從主觀和客觀兩個角度來獲得。從主觀上看，可通過問卷調(diào)查和對員工的面訪等方法獲取，其具體調(diào)查或面談內(nèi)容參見表2.從客觀上看，可以包括如下六個指標(biāo)：勞動爭議的數(shù)量/頻率;年度的人力資源流動率;新員工到崗時間，借以反映人力資源部招聘的時效性; 試用期留住率，借以反映招聘的質(zhì)量;員工投訴解決率;員工建議回應(yīng)率。

　　三、人力資源部門績效考核量表設(shè)計

　　根據(jù)以上分析，在相關(guān)文獻調(diào)研和企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)指標(biāo)的重要性和可得性，設(shè)計了人力資源部門績效考核的量標(biāo)。指標(biāo)體系包括三級指標(biāo)體系，指標(biāo)權(quán)重根據(jù)專家賦權(quán)法進行了設(shè)定和分解，具體見表1和表2.

　　四、人力資源部門績效考核中應(yīng)注意的問題

　　在人力資源部門績效考核中，應(yīng)該注意以下四個問題。首先，在對人力資源部門的考核中，不應(yīng)有人力資源部門來進行統(tǒng)計、匯總，而應(yīng)當(dāng)臨時成立一個專門的考核小組來進行統(tǒng)計、分析。其次，企業(yè)中的每一個人都應(yīng)參與職業(yè)化素質(zhì)、對員工的激勵機制、對員工的績效評價機制、對員工的培訓(xùn)機制、與員工的溝通、員工的心理感受的考核。再次，勞動爭議的數(shù)量/頻率、年度的人力資源流動率、新員工到崗時間等這六項客觀指標(biāo)可由考核小組分析、統(tǒng)計得出。最后，每個指標(biāo)分數(shù)越高，表示人力資源部的工作做的越好�？偡謹�(shù)得出后，與本行業(yè)的平均分數(shù)做比較，如果低于本行業(yè)的平均分數(shù)，則說明本單位的人力資源部門的工作急需改進。