有關企業(yè)的人力資源管理師基礎知識，大家知道哪些？下文是小編整理的做好績效評估的七要素，歡迎大家閱讀！
在困擾世界的管理十大難題評選中，績效管理被列為首位，可見績效管理的難度。而績效評估又是難中之難。在筆者幾年的咨詢經(jīng)驗中，曾經(jīng)輔導過許多企業(yè)建立他們的績效評估系統(tǒng)，但無論采用何種績效評估方法，都或多或少的存在著一定的局限性。糾其原因，一是績效本身就是一個企業(yè)各種因素相互作用的結果，各因素之間互相影響，使得績效結果的產生過程比較復雜，對績效的認定就較難;二是企業(yè)內不同的人員對績效評估的期望及希望通過績效評估達成的最終目的都有不同的預期。這兩個方面的原因使得績效評估成為管理的難題。曾有企業(yè)的老總對我說：我要建一個不依靠人，僅靠這個體系就可以很好運作的績效評估系統(tǒng)。我聽后對他說：那么世界上就不存在績效管理的難題了。
那么企業(yè)到底績效評估都有哪些期望，績效評估的目的或功能都有哪些?理清這個問題有助于我們更好的把握績效評估的重點和針對性的建立評估體系。
第一、傳遞組織的價值觀和文化。
員工有時可能無法對組織的目標有一個很清晰的了解，尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導，這一目標可能無法實現(xiàn)�？冃гu估是一個非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時，就結果(組織尋求的目標)和過程(可接受的方法)而言，績效評估對于明確組織文化和行為準則也是一個重要的方法。這種價值觀的傳播不僅僅針對企業(yè)內部，同時還針對企業(yè)外部：組織各項和外部重要關聯(lián)性的評估。
第二、監(jiān)測戰(zhàn)略和目標的執(zhí)行情況。
有統(tǒng)計資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標的執(zhí)行情況，便于及時的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)。
第三、發(fā)現(xiàn)問題，尋找組織的績效改進點。
通過績效評估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動管理者去尋找解決問題的方法，最終達到改善績效的目的。
第四、公平合理的評價與報酬員工。
績效評估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進。公平合理的績效評價對組織內成員非常重要。在此基礎之上的報酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調整、培訓、淘汰等物質與非物質的內容。
第五、提升管理者(評估者)與員工(被評估者)的技能。
績效評估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時關注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時不會主動、不太愿意去做的事情，這對管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個過程中將會提升自身的組織管理能力、溝通能力、計劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能;下屬將更為關注自已的績效，想辦法改善工作方法以達成更高的績效結果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。
第六、建立溝通與反饋的平臺。
績效評估是一個溝通、反饋，再溝通、反饋的過程，在這個過程中，上下級不是在績效結果產生之后才進行評估，而是在這個過程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現(xiàn)問題，有利于組織內部的信息交流。
第七、建立基礎管理平臺。
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎數(shù)據(jù)的支持，通過績效評估的推進，可以加強組織內部的基礎管理，建立起規(guī)劃的基礎管理平臺。
很明顯，績效評估的這些功能要想都發(fā)揮出來，那么對績效評估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個績效評估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績效評估是希望建立一個溝通與反饋的平臺，但如果在如何運用績效結果上處理不當，會使員工對績效評估產生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實現(xiàn)。此外，績效評估往往關注的是某個績效周期的績產，而對戰(zhàn)略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評估的失誤。
綜上所述，績效評估的多種功能是伴隨評估本身的必然因素，也是造成績效評估難度的重要方面，組織在建立績效評估系統(tǒng)時，即要考慮評估的有效性，也要考慮其要達到的不同目的和功能，從而更好的利用好自己的評估系統(tǒng)。
人力資源管理師的工作六大模塊內容
一、人力資源規(guī)劃
結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。工作內容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計;企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機構的調整與分析;依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案 ;人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。
二、招聘與配置
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調;面試過程的實施，分析和評價面試結果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新;招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及相關物料的準備;不斷完善招聘制度、流程和體系。
三、薪酬福利
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內容包括：薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略;適時調整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
四、績效考核
借助一個有效的績效管理體系(包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負責月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應用、歸檔等工作;負責核查員工績效考核結果，并對異常結果進行糾偏;定期對公司績效管理辦法進行修正;受理員工績效考核投訴。
五、培訓與發(fā)展
組織有效培訓以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓等。工作內容：了解公司內部培訓需求，編制培訓規(guī)劃，開發(fā)培訓課程，建立、完善培訓體系;組織培訓材料，開發(fā)利用培訓輔助設施;設計培訓評估體系并跟進培訓后效果反饋;指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目;控制培訓支出;管理培訓師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓市場變化，聯(lián)系各類培訓機構，發(fā)掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關事宜。
六、員工關系
建立、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協(xié)調員工內部的關系。工作內容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理;員工申投訴受理，企業(yè)內部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助;員工獎懲與紀律執(zhí)行;員工健康維護與管理;協(xié)助開展員工滿意度的調查，開發(fā)、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關系管理(勞動合同與工傷社保管理)。