1、職能類崗位(行政、人力資源、財務(wù))，具有一定的管理性質(zhì)，測評的關(guān)注重點(diǎn)是溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、大局意識、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行推動等素質(zhì)。因此，通常采用案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個性測驗(yàn)等工具。

　　2、營銷類崗位(銷售、市場、品牌、售后服務(wù))，喜歡經(jīng)常和人打交道，有業(yè)績的壓力，會遇到意想不到的困難。測評的關(guān)注重點(diǎn)是與人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。通常采用壓力面試、情景面試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個性測驗(yàn)等工具。

　　3、技術(shù)研發(fā)類崗位(IT工程師、電氣工程師等)，和事物打交道較多，測評的關(guān)注重點(diǎn)是邏輯思維、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。通常采用智力測試、行為化面試、案例分析、個性測驗(yàn)等工具。

　　4、技能類崗位(如生產(chǎn)操作工人、勞務(wù)人員)，與機(jī)器和工具打交道較多，工作需要一定體力，工作環(huán)境較艱苦。測評的關(guān)注重點(diǎn)是專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能、情緒穩(wěn)定性、吃苦耐勞、責(zé)任心、主動性等，通常采用行為化面試、心理健康測驗(yàn)、專業(yè)面試、現(xiàn)場實(shí)操等測評方法。

　　其次是人員情況，比如人數(shù)、年齡、學(xué)歷等。人數(shù)較多，或者時間和成本有較高要求時，通常采用規(guī)�；�的測評工具，如在線素質(zhì)測評工具、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個因素。如果測評者年齡較大，測評時間不宜太長，應(yīng)盡量選擇一些不太復(fù)雜的測評工具。若測評者比較年輕，則應(yīng)選擇一些人性化、有趣味性的濁評工具。有一家網(wǎng)絡(luò)游戲公司的中高層管理人員，平均年輕都在30歲以下，對公文筐等工具有比較大的抵觸心理，因此，我們幫他們設(shè)計了管理游戲、培訓(xùn)式測評等趣味性的測評工具。

　　三、根據(jù)工具特點(diǎn)來選擇

　　每種工具都有自己的優(yōu)勢與側(cè)重點(diǎn)，選擇測評工具時，也應(yīng)當(dāng)考慮其適用性：

　　1、傳統(tǒng)筆試工具

　　筆試是最傳統(tǒng)的一種測評方式，可以達(dá)到很高的效度，操作簡便易行，可以大規(guī)模施測。因此經(jīng)常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規(guī)模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質(zhì)潛能較好的候選人，減少了后期操作的工作量，并使測評更具有針對性。筆試對于人際溝通、團(tuán)隊(duì)管理、執(zhí)行力等方面不能進(jìn)行測量。

　　2、心理測驗(yàn)工具

　　心理測驗(yàn)從測驗(yàn)內(nèi)容上可分為能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、工作動機(jī)測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、情緒智商測驗(yàn)等幾大類。心理測驗(yàn)可以考察深藏在冰山以下的深層次素質(zhì)，并且是一種相對客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的測量可以適合大規(guī)模化測評。但對場地要求較高，通常需要有計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)。同時，心理測驗(yàn)只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標(biāo)準(zhǔn)，適合不適合還有待于個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗(yàn)判斷的風(fēng)險較大，專家通過面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。

　　3、面試工具

　　面試是最常用的一種測評方法，通常采用半結(jié)構(gòu)化面試會使結(jié)果更加有效。當(dāng)然，在面試之前，對測評者的履歷要進(jìn)行認(rèn)真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點(diǎn)信息進(jìn)行考察。面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。

　　行為事件面試可以靈活地有針對性進(jìn)行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷，但面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問。通常用于外部人才招聘測評。

　　情景化面試時間相對可控，考官不需要思考追問，但需要對考生的回答做出鑒別，需要補(bǔ)充其他測評方法。情景面試易于橫向?qū)Ρ�，效果受題目的影響較大，對題目質(zhì)量要求高，需要有好的題點(diǎn)才有好的區(qū)分度，考生容易作假，無法考察動機(jī)類的指標(biāo)。通常用于內(nèi)部人才的選拔測評。

　　4、評價中心工具

　　評價中心(AssessmentCenter，簡稱AC)是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。評價中心的特點(diǎn)主要有兩點(diǎn)，一是方法多樣，全面性、針對性強(qiáng);二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標(biāo)崗位的工作表現(xiàn)有較好的預(yù)測效果，其預(yù)測效度可達(dá)0.65，居所有測評方法之首。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是，被測者能夠進(jìn)行充分的人際互動，使被測者有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異。批量大的測評，可以大大提高工作效率。但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人同時觀察多人，對評委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。同時也受分組因素、題本質(zhì)量等因素影響，也不能完全避免被測評者偽裝的可能。通常用于大規(guī)模測評，或考察人際相關(guān)能力的測評活動中，如校園招聘、后備人才選拔。

　　公文筐測驗(yàn)要求受測人員以管理者的身份，模擬真實(shí)工作情景中的想法和行為習(xí)慣，在規(guī)定條件下(通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨(dú)立無援、初履新任等)，對各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報告。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據(jù)，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進(jìn)行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規(guī)定條件下處理公文過程中的行為表現(xiàn)以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權(quán)、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)。公文筐的表面效度高，預(yù)測效度高，被認(rèn)為是評價中心中應(yīng)用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時題本開發(fā)和閱卷難度大，耗費(fèi)時間長，成本較高。因此，主要適用于中高層管理人員的選拔與培養(yǎng)等測評活動中。

　　角色扮演是一種主要用以測評被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其行為風(fēng)格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、問題解決、人際交往技巧、對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營銷人員等測評。

　　在管理游戲測評中，受測被試置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，要求想方設(shè)法加以解決。同文件筐測驗(yàn)類似，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場營銷管理、財務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。在測評過程中，主試常常會以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被試的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。管理游戲趣味性強(qiáng)，適用人群面較廣，但由于題本開發(fā)難度大，實(shí)施時間長，成本較高，一般用于對測評有一定抵觸心理的人群。

　　5、360度評估反饋

　　360度評估反饋(360 degree feedback)又稱多源反饋調(diào)查技術(shù)(multi-sources feedback)，就是由與被評價者有密切工作光線的人(包括被評價者的上級領(lǐng)導(dǎo)、同級同事、下屬、員工本人、客戶)，如圖所示被評價者進(jìn)行匿名評價，通過多次評價結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認(rèn)識自我的優(yōu)勢和不足，并通過反饋促進(jìn)員工不斷成長。360評價反饋?zhàn)畲蟮奶攸c(diǎn)就是多角度和多視角，保證了評價的準(zhǔn)確性、完整性和科學(xué)性。但360評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響，導(dǎo)致其客觀性受到一定影響。因此，通常用于年度考評和素質(zhì)盤點(diǎn)、能力發(fā)展等測評活動。

　　四、根據(jù)測評效果來組合

　　一般測評不會只選擇一種工具，因此就存在不同的測評工具之間的組合搭配，那么這些測評工具如何進(jìn)行組合呢?根據(jù)要達(dá)到的測評效果，主要有以下幾個原則：

　　1、針對性與互補(bǔ)性兼顧

　　不同的測評指標(biāo)需要用有針對性的測評工具來測量，比如對“溝通能力”的測量，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就比較合適，而將其用于考察創(chuàng)新能力就不太合適。

　　另外，在進(jìn)行工具組合時，應(yīng)盡可能涵蓋多種不同的測評技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐的結(jié)合，既可以考察人際相關(guān)能力，又可以考察與事相關(guān)的能力，使其揚(yáng)長避短、互為利用，綜合對被測評者進(jìn)行評價。

　　2、效率性與準(zhǔn)確性并重

　　不同測評工具的復(fù)雜性不同，測評時間也有很大差異，應(yīng)平衡好測評的時間成本與測評的準(zhǔn)確性�？偟膩碚f，測評時間不宜持續(xù)太長，采取的工具不宜過多，一般建議一次測評的工具數(shù)量不要超過5種。過多的測評形式和內(nèi)容會加重被測評者的負(fù)擔(dān)，壓力過大可能會造成無法準(zhǔn)確反映被測評者的真實(shí)能力。

　　3、主觀性與客觀性結(jié)合

　　面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價的，為主觀性測評工具。而筆試、心理測驗(yàn)等基本不需要或較少需要評委做出主觀評價的，稱為客觀性測評工具。一般建議采用主觀性與客觀性工具相結(jié)合，能夠更加全面地進(jìn)行測量。

　　總之，最完美的測評工具并不存在，對于企業(yè)而言，重要的不是找到一勞永逸的工具。每一種測評都有不同的側(cè)重點(diǎn)，背后都有其理論假設(shè)和適用條件。工具貴精不貴多，人力資源部門能學(xué)會用好1-2種適合本公司的測評工具即可。建議人力資源部去參加針對該測評工具的系統(tǒng)培訓(xùn)，只有熟練地駕馭測評工具，才會使這些測評工具真正發(fā)揮作用。