巧妙運用的招數(shù)，選擇恰當(dāng)?shù)莫剟罘绞奖仍黾拥臄?shù)量更能調(diào)動職工的積極性�？偨Y(jié)科學(xué)的獎勵方式應(yīng)該具有如下幾項原則：

　　1、具體性。

　　即對具體的人和工作獎賞，應(yīng)使人們明白為何得獎，怎么才能獲獎。

　　2、及時性。

　　什么時候做出成績就什么時候給獎，這樣能因老板及時關(guān)心員工的工作而激發(fā)出持久的工作熱情。

　　3、廣泛性。

　　獲重獎的人畢竟是少數(shù)，大批認(rèn)為自己應(yīng)該得到而沒有得到的人會感到喪氣。小規(guī)模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標(biāo)，不應(yīng)該成為爭持的焦點，所以應(yīng)盡可能的擴(kuò)大獎勵范圍。

　　4、經(jīng)常性。

　　定期的獎勵往往會失去作用，因為人們可對它做出預(yù)測。不可預(yù)期的間歇性的獎勵效果會更佳，人們?yōu)榱私?jīng)常得到獎勵，會時時努力工作。

　　5、關(guān)心性。

　　純物質(zhì)刺激，其作用終難持久，而當(dāng)用寶貴時間關(guān)心下屬，它應(yīng)成為強有力的手段，關(guān)心比獎勵本身更為重要，這也就是常說的更有“人情味”。

　　6、多樣性。

　　物質(zhì)獎勵以外還應(yīng)有精神獎勵，如給予榮譽稱號，承認(rèn)人的個性、自立性，給創(chuàng)新工作予以保護(hù)，提拔擔(dān)任更重要的工作，給機(jī)會深造等等。

　　7、公開性。

　　秘密獎勵易產(chǎn)生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團(tuán)結(jié)，并且獲獎?wù)卟荒茏鳈M向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛。

　　8、合理性。

　　論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻(xiàn)的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻(xiàn)。如果獎勵不當(dāng)，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎。