改進基層機關事業(yè)單位績效考核的策略人力資源論文
績效考核是人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息。可以說，沒有考核就沒有科學的人力資源管理�？冃Э己说暮诵氖撬鸭c每一個職工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結果有關的信息，并將其轉化為對員工工作的評價，為員工管理或開發(fā)活動提供信息支持。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，職工的工作熱情高，凝聚力強，群眾滿意度高；反之，則會造成職工工作熱情低、群眾滿意度降低，政府工作效率降低，嚴重的可以引發(fā)群眾對政府的信任危機。
一、基層機關事業(yè)單位績效考核評估現(xiàn)狀
基層機關事業(yè)單位是與群眾聯(lián)系的直接窗口，其工作績效決定著政府行政績效，決定著百姓對政府的滿意度。我國基層機關事業(yè)單位績效考核現(xiàn)存的問題，主要有以下幾個方面：
1、服務意識不足，事業(yè)責任心不強。工作中不能很好地擺正自己與群眾的位置，總覺得高人一等。
2、考核標準過于籠統(tǒng)。目前，我國大體把“德、能、勤、績、廉”五個維度作為公務員績效考核標準，但是在實際操作中，每個人的工作崗位不同、工作職責不同、工作標準不同等，僅僅以“千人一表”來考評所有職位，使得評估程序很難做到公平、公正。
3、考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。我國基層機關事業(yè)單位部門從事人事工作的人員缺乏專業(yè)知識和技能，對行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進行的，致使考評主體與被考評者之間信息不對稱，這就造成考核結果失真，使績效考核程序流于形式。
二、基層機關事業(yè)單位考核制度中的問題成因分析
1、考核標準單一，量化困難。比如，有些單位績效考核重經(jīng)濟指標，往往忽視了個人素質、文化道德、民生、社會公平等方面的綜合評估。而素質、道德等偏抽象、偏主觀的考核項目又往往難以量化。
2、崗位職責區(qū)分不明，考核目的難以實現(xiàn)。比如，沒有對政務類和業(yè)務類公務員進行區(qū)分。政務類工作人員主要承擔著行政決策、行政指揮的重大職責，在貫徹黨和國家的路線、方針和政策方面起著決定性作用。而業(yè)務類工作人員主要負責執(zhí)行相應的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應的行政責任。因此，應該根據(jù)他們的崗位職責加以區(qū)分。否則，設置相同的考核目標、標準及方式，將不能實現(xiàn)對其工作績效的考核目的。
3、考核過程易受人為因素影響。我國歷來比較重視“人情關系”，在這種“人情關系”觀念濃厚的氛圍下，績效考核應具備的客觀標準就被主觀臆斷所取代，成為左右評估的主要因素，而現(xiàn)代績效評估理念：工作績效、科學考核、群眾評價、法治管理等就很難深入人心。
4、職工對績效考核的認識不準確。目前的做法往往是重管理、輕考核。原因是我們常常會將績效管理和績效考核的概念放在一起，但是績效考核只是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一部分。只有通過績效考核，才能準確衡量管理工作的效果，發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的問題和不足，并有根有據(jù)地改進管理方法和提高組織績效。
5、缺乏科學的績效考核指標體系。在一定程度上，基層機關事業(yè)單位的績效考核指標體系還沒有形成方向性和關聯(lián)性一致的績效目標與指標鏈。往往是只以班子或者團隊為整體進行考核。他們的工作作風、工作態(tài)度以及所處地方的社會風氣的好壞，將直接影響到考核結果的真實性。
三、基層機關事業(yè)單位績效考核的改進策略
1、建立完善的績效考核體系。建立完善的績效考核體系是績效管理在人力資源管理中的具體實施，是績效管理中最核心的部分之一，因為績效考核的效果直接關系著績效管理的成敗。所以，各單位應當根據(jù)自己的實際情況，建立多層次的績效考核體系，并按照公正、公平等原則為本單位設計績效指標考核系統(tǒng)。
2、構建科學的評價標準。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化。很多職能部門的工作目標都可以量化，這時直接量化就可以了。不能量化的盡量細化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任等。碰到這種情況，我們可以采取目標細化的方式：首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然后運用合適的指標進行量化。這樣，經(jīng)過細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作。不能細化的'盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化好像都無法準確地衡量其價值，如會計等。針對這種工作，可以采用流程化的方式，針對每一個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標準我們還可以列出相應等級。
3、營造有利于績效考核的社會環(huán)境。針對基層機關事業(yè)單位工作的特殊性，我們要樹立以民為本、為人民服務的思想，堅持從群眾中來，到群眾中去的工作方法。加強職工服務社會、服務人民的思想理念，徹底摒棄有權利就高高在上的錯誤思想。
4、強調激勵管理的參與性，增強職工的工作熱情�；鶎訖C關事業(yè)單位績效考核的創(chuàng)立為激勵機制的運用提供了依據(jù)。考核達到一定標準的職工就有更多的機會，使之發(fā)揮更大的作用，更好地服務于民，這樣增強了職工的工作熱情，提高了合作意識和辦事效率，更重要的是人民的滿意度上去了。
綜上所述，基層機關事業(yè)單位績效考核制度尚不夠完善，我們要根據(jù)實際情況調整與完善，從而提升基層機關事業(yè)單位人力資源運作效率，并建立高效廉潔的服務型機構。
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