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績效考核方案

時間:2020-09-25 20:01:33 績效考核 我要投稿

績效考核方案模板匯編七篇

  為確保事情或工作順利開展,就不得不需要事先制定方案,方案是計劃中內容最為復雜的一種。寫方案需要注意哪些格式呢?以下是小編整理的績效考核方案7篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案模板匯編七篇

績效考核方案 篇1

  為加大檢查考核力度,促進各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作,確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成,本著公平、公正、公開的原則,結合“新小區(qū)開發(fā)計劃”,制訂本考核辦法。

  一、考核對象。

  公司對各部門進行整體考核,部門負責人為考核責任人,考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門內部的考核,可參照本辦法自行制定,并報公司綜合辦備案,由綜合辦負責檢查監(jiān)督。

  二、考核辦法。

  1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協(xié)作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為:職責履行40分,計劃完成40分,制度落實15分,協(xié)作精神5分。每月考評一次,季度匯總平均。

  2、得分的調節(jié)有三項:一是凡受公司通報表揚或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚的,每次在月考核分數(shù)基礎上加3分;受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書面批評的,每次在月考核分數(shù)基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經(jīng)理季度工作績效評價表”,對本部門負責人進行評議。在季度考核得分的基礎上,優(yōu)秀的加2分,良好的加1分,基本稱職不變,不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項目進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況,在季度考核得分基礎上,總經(jīng)理享有1~10分的調節(jié)權,副總經(jīng)理享有1~5分的調節(jié)權,最后得分,便是該部門考核責任人季薪的百分比修正數(shù)。

  3、計算方法:按四大考核項目(職責履行、任務完成、制度落實、協(xié)助精神)的次級分項配分為準,增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合;季度得分為三個月得分的平均數(shù)。(如某部門一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,則第一季度部門得分為(90+80+100)÷3=90分)。部門負責人實際發(fā)放季薪=原季薪金額×調節(jié)后的最后季度考核得分÷100。(如某部門季度考核得分為95分。考核責任人原季薪為1000元,則實發(fā)季薪為:1000×95%=950元)。

  三、具體實施細則和量化標準。

 。ㄒ唬┞氊熉男星闆r(40分)。(見《各部門職責量化考核標準》)

 。ǘ┯媱澩瓿汕闆r(40分)。

  1、周工作計劃滿分為10分

  (1)周工作計劃上交時間為每周一上午12:00之前,準時上交者積1分;

 。2)周計劃內容全部完成積10分,有未完成項的,按每項的平均分計算完成項積分;

 。3)周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查,弄虛作假的,雙倍扣分;

 。4)按計劃正在進行的長期性工作,因主動性不足沒有進展的,不得分;

 。5)沒有列入周計劃,由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務,完成的不計分,完不成的每項扣1分。

 。6)各部門內部業(yè)務學習不參與周計劃考核。

  2、月度考核得分滿分為40分

  (1)四周得分累計為月度考核得分;

  (2)每季度的最后一個月,按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。

  (三)制度落實情況(15分)。

  1、考勤(4分)

  每周無遲到、早退、曠工的,積1分。

  2、衛(wèi)生(4分)

  (1)每周二上午10:00為衛(wèi)生集中檢查時間;

  (2)檢查由綜合辦召集,各單位參加1人,準時參加者積1分,無論何原因,能參加而未準時參加的,不得分;

 。3)當周衛(wèi)生最優(yōu)的獎1分,并列的各獎0.5分,全部達到標準的,各得0.5分。

  3、學習培訓(5分)

  (1)公司組織的學習,能按要求參加,并主動及時上交學習心得體會者積1分,有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分;

  (2)各單位自行組織并堅持業(yè)務培訓學習,每周至少一次,積1分。

  4、其他(2分)

 。1)月內沒有違反國家有關法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者,積1分;

 。2)月內沒有違反公司紀律和其他制度的,積1分。

 。ㄋ模﹨f(xié)作精神(5分)。

  1、盡力完成本部門應完成的工作,積1分,凡發(fā)現(xiàn)應由本部門承擔,且有能力完成的任務而借故轉交其他部門的,不得分;

  2、對其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務,積極接收完成,積2分,置之不理或故意搪塞、推托的,不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調或公司領導安排,仍不能積極完成的,每次扣1分;

  3、需要多個部門共同協(xié)助完成的任務,能夠積極配合按時完成,積1分,發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責任的,不得分。

  四、對員工的考核

  1、對員工的考核,可參照本辦法,由部門自行制定,并報綜合辦備案;

  2、部門負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質量、創(chuàng)新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評,考核結果一份公布,一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分,便是所得季薪的百分比修正數(shù)。

  3、當月本部門全體員工均為滿分者,對該部門當月得分減扣2分,計入該部門負責人考核分數(shù)。

  五、考核程序

 。ㄒ唬⿲Σ块T責任人的考核

  1、由綜合辦根據(jù)本辦法制作考核表,于每月的第四周(每季度最后一月為第五周)周日之前發(fā)放到各部門。

  2、各部門進行自我評定,計算得分,部門負責人簽字后,于次周的周三之前報綜合辦(凡無考核成績者不發(fā)季薪)。

  3、綜合辦進行復核和抽查,不該得分而計分的,雙倍扣除。

  4、綜合辦向各部門反饋結果。

  5、每季度由綜合辦匯總,報公司領導簽批后,轉財務部執(zhí)行。

  (二)對員工的考核

  1、每月3日前,部門負責人將本部門員工考核得分簽字后一份公布,一份交綜合辦。

  2、綜合辦進行匯總,進行抽查和走訪,發(fā)現(xiàn)問題,與該部門負責人協(xié)商解決。

  3、每季度平均得分報公司領導簽字后,轉財務部執(zhí)行。

  4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎上,參照執(zhí)行。

  六、組織領導

  為加強對考核工作的領導,隨時解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾和問題,公司成立考核領導組:

  組長:

  副組長:

  成員:

績效考核方案 篇2

  護理人員在醫(yī)院中占有很大的比重,對于醫(yī)院醫(yī)療服務質量的影響也比較大,因此通過實行護理人員的績效考核,使護理人員的效益工資與工作完成質量掛鉤,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得,從而提高護理人員的工作積極主動性,激勵護理人員工作熱情和個人潛能,使護理隊伍充滿活力。下面一起看看!

  一、適用對象:

  本制度適用于本院全體在職護理人員。

  二、考核辦法

  護士績效考核總分為100分,其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

  醫(yī)德醫(yī)風

  護士長考核

  護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

  三基考試考核

  每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。

  住院患者滿意調查(滿分100分,占績效總分40%):護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調查表。

  加分項目

 。1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

 。2)發(fā)表論文者予當月加10分。

 。3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

  (4)參加全院業(yè)務學習一次加0.5分。

  扣分項目

  (1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當月扣10分。

 。2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

  護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

  三、考核測評要求

  護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,()給每一位護理人員進行公正的評價。

  四、考核測評內容:

 。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風

 、啪人婪鰝,全心全意為人民服務

  ⑵尊重患者的權利為患者保守醫(yī)療秘密

 、亲窦o守法,廉潔行醫(yī)

 。ǘ┳o士長對護士考核內容包括:

 、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

 、跇I(yè)務能力(10分)

  ③工作效率(10分)

 、芄ぷ髻|量(10分)

  ⑤勞動紀律(10分)

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

 、鄨F結協(xié)作(10分)

  ⑨發(fā)生差錯事故(10分)

 、夥⻊諔B(tài)度(10分)

  以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%,良好占科室護士總數(shù)50%,一般占科室護士總數(shù)20%。

 。ㄈ┤荚嚳己

 。ㄋ模┳≡夯颊邼M意度

 。ㄎ澹┘臃/減分

  五、考核結果

  所有考核結果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長,由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊,并與年終技術職稱考評掛鉤,成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制:優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職),無故不參與考核者評定為不稱職。

績效考核方案 篇3

  一、績效預算管理的內涵

  績效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分,企業(yè)績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預算體制,是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統(tǒng)。績效管理的目的就是要實現(xiàn)成果和效率,在績效預算管理中,企業(yè)作為整個社會經(jīng)濟運行體系中的一員,不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟利益,而且要實現(xiàn)社會效益,已完成其社會使命。 (一)績效預算管理的特點

  1.戰(zhàn)略性

  績效預算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點,為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供服務。因此績效預算必須考慮企業(yè)的生命周期,在關注企業(yè)短期經(jīng)營活動的同時,重視企業(yè)長期目標,使短期的預算指標及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應,增強各期績效預算編制的銜接性,使績效預算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標的實現(xiàn)推進器。

  2.資源優(yōu)化配置性

  績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系,在績效預算網(wǎng)絡下,企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監(jiān)控中,有限的資源被重新組合分配,企業(yè)內部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱,通過績效預算使之能相互融合在一起,以便于更好地進行綜合協(xié)調,減少資源閑置現(xiàn)象。

  3.系統(tǒng)管理性

  績效預算管理本身是一個機制化的系統(tǒng)控制過程,具有鮮明的程序性,納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評等,績效預算管理系統(tǒng)設立的目的是為了降低預算風險,是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。

  4.“標桿”性

  績效預算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準,同時企業(yè)將績效預算作為一根“標桿”,使所有預算執(zhí)行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。

 。ǘ┛冃ьA算管理在企業(yè)績效評價中的作用 在企業(yè)績效預算管理執(zhí)行過程中,目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準繩,通過實際與預算的比較,便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進行考核評價,有利于調動員工的積極性,使他們在今后的工作中更加努力。 在績效預算管理模式下,企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績目標的實現(xiàn)相聯(lián)系,而業(yè)績目標正是來自于企業(yè)及部門預算中的數(shù)據(jù)?冃ьA算管理在為績效考核提供參照值的同時,管理者還可以根據(jù)預算的實際執(zhí)行結果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系,確?己私Y果更加符合實際,真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。

  二、基于績效預算管理的企業(yè)動態(tài)績效評價指標體系設計

  企業(yè)全面預算管理體系通過對基于多維動態(tài)的企業(yè)績效評價指標體系設計,使企業(yè)預算的編制與監(jiān)控建立在動態(tài)的多視角分析的基礎上,彌補長期以來對企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財務評估方法的不足,即把企業(yè)績效評價制度作為一種反映企

  業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況,以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合,以促進企業(yè)價值增值、提高國有資本保值增值的動態(tài)管理行為,建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態(tài)效益的多視角的動態(tài)績效評價制度體系。 企業(yè)績效預算的目標 企業(yè)績效預算的編制

  企業(yè)績效預算考評、差異分析

  (一)經(jīng)濟效益評價指標 企業(yè)業(yè)績是多層面的,評價經(jīng)濟效益的指標既可以是財務性的,也可以是非財務性的。經(jīng)濟效益評價指標是使用最廣泛的指標,因為企業(yè)的長期目標幾乎總是純經(jīng)濟效益性的,經(jīng)濟效益評價指標直接與企業(yè)的財務目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預算管理下,為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績,使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,經(jīng)濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業(yè)績效。

  1. 財務指標:包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業(yè)務鮮明狀況等。其中前四個與我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評價系統(tǒng)評價的內容相同,后兩個是根據(jù)上市企業(yè)的特點而考慮的。

  2.非財務指標:主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費用率、新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

  (二)社會效益評價指標

  考察公司的社會效益主要從經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行,如是否合法地進行生產(chǎn)經(jīng)營,是否導致嚴重污染,是否正確對待少數(shù)民族員工,是否恰當處理社會關系,是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業(yè)中的位置,知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者,還能促進公司經(jīng)理與利益相關者的溝通。 在績效預算管理下,企業(yè)及企業(yè)內部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預算指標為目的,還應從企業(yè)承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進行績效評價。評價企業(yè)社會責任的指標如:重大事故發(fā)生率,安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績。

  三、績效考核的概念

  指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價。績效考核的內容包括工作結果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題,后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理,指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

 。ㄒ唬┙⒖冃Э己、人員測評兩個相對獨立的評價體系

  績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 :

  招聘選拔 培訓開發(fā) 職業(yè)生涯管理

 。ǘ┛冃е笜寺鋵嵉饺

  績效指標落實到人,每個人都有目標,并且與組織目標相關聯(lián)

  代表個人目標及其努力

  只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致,組織 的目標才能實現(xiàn),考核要對各級的目標進行明確

  二、考核指標的設計

  依據(jù)組織目標、工作流程、崗位 職責確定,不同崗位有不同的指標

  依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定,不同崗位可以使用相同的指標

  三、績效指標體系

  四、分析與戰(zhàn)略相關的關鍵績效因素

  關鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本因素,經(jīng)分析研究,確定為利潤、銷售數(shù)量,成本,開工面積、竣工面積,技術水平、工程質量五個方面。

績效考核方案 篇4

  根據(jù)醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定,特制定《檢驗科績效考核實施方案》,請大家遵照執(zhí)行。

  一、考核目標與原則

  目標:通過績效考核,進一步明確工作任務和行為規(guī)范,提高職業(yè)素質和工作積極性,做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

  原則:堅持實事求是、客觀公正的原則,堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

  二、考核對象與時限

  從20xx年8月1日起,檢驗科所有員工實行績效考核制度,每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

  三、考核的主要內容

 。ㄒ唬┕ぷ骷o律:嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度,熱愛本職工作,有責任心。

  (二)醫(yī)療質量:嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德,嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程,確保醫(yī)療質量和安全。

 。ㄈ┓⻊召|量:服務用語文明規(guī)范,服務態(tài)度好,無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾,加強與患者的交流和溝通,自覺接受監(jiān)督,構建和諧醫(yī)患關系。

  (四)臨床溝通:加強與臨床科室的溝通與協(xié)調,相互補臺,倡導良好、融洽、簡單的人際關系,做到求大同存小異,增強工作的凝聚力。

 。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤,提高工作效率。

 。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚,和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。

  四、考核方法

 。ㄒ唬┛冃Э己嘶A分為80分,專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內容,將考核分為四項,并分別給予分值,同時,對考評內容進行細化和量化,設定考核指標及標準,設立加分和扣分標準?荚u總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。

  (二)考評工作分為兩個步驟:

  1.科室評價?剖医T工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄?剖腋鶕(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價,每月5日前,考核結果報送院辦公室。

  2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施,根據(jù)科室評價的結果,將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù),對每個員工進行評價,做出績效考核結論。

  五、考核結果應用及有關要求

 。ㄒ唬┛冃Э己私Y果歸入員工個人檔案,將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

  (二)績效考核結果與獎金掛鉤,將科室獎金除以科室總分,()計算出每分薪值,再以員工績效考核分乘以每分薪值,計算出員工個人獎金。

  每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)

  員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

 。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹(shù)排序,選出最優(yōu)者,給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者,將對員工進行面談。

  績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值,總結工作得失,提高工作水平。同時,績效考核增強了上、下級之間的溝通,提高了醫(yī)院和科室管理水平,是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性,認真學習,明確工作要求,扎實做好本科室的員工績效考核工作?h商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫(yī)院網(wǎng)絡營銷的績效考核方案

績效考核方案 篇5

  一、目的

  1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  二、適用范圍

  績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  三、考評分類及考評內容

  根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機關職員、管理人員,分別進行績效考評,三者的考核范圍和側重點不同。

  (1)一線員工包括:營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

  (2)一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。

  (3)考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

  (4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

 、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

  星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。滿意加1分,不滿意減1分

  (注意:因調查次數(shù)多少不同,加減分不機率不等現(xiàn)象,為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)

  ③精神面貌和心理素質(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分,或定期進行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

  注意:品行考評分數(shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清,不要重復獎懲。

  (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

  ①銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務完成率;換算成40分制。

 、诠ぷ髀氊熉男星闆r(10%):有失職行為減分,按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

  ③臨時工作任務執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果,由任務布置人負責評定,每次大型活動或任務結束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

  ④業(yè)務技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案)

績效考核方案 篇6

  第一條目的

  為公司長遠發(fā)展服務,圍繞市場,以人為本,以文化管理,激發(fā)全員參與,共同發(fā)展,以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經(jīng)營目標,并充分掌握各工序所分擔的工作責任,提高車間全體員工工作積極性,有效提高公司整體效益,而達到公司年度的營業(yè)利潤為目的,特頒布此考核辦法。

  第二條考核原則

  (一)、以安全生產(chǎn)為原則 安全與我們每個人都密切相關,這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng)造效益。

  (二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原則 提高全員工作積極性,營造和諧工作氛圍,創(chuàng)造平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn),保證完成公司下達的生產(chǎn)指標,改善收益。

  (三)、以節(jié)約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設備)進行生產(chǎn)制造,加強統(tǒng)計及會計成本核算,讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟效益。

  (四)、以車間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執(zhí)行公司管理辦法和規(guī)定的同時,群策群力,持續(xù)改善,發(fā)揮集體智慧,確立最合適的工作標準,使各項工作做得井井有條,公正透明考核做到賞罰分明。

  (五)、以技術管理為原則重視人才,技術和質量是產(chǎn)品的生命,全力保障后工序所必需的質量和要求,牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。

  (六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產(chǎn)為核心,對問題要及時發(fā)現(xiàn)、及時處理,切實做到設備正常運行。

  第三條適用資格車間員工績效考核表

  (一)生產(chǎn)加工部一線生產(chǎn)正式員工適用;

  (二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長書面特別批準的人員可以適用;

  (三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;

  (四)違反公司紀律,有公司書面處理決定文件的員工不適用;

  第四條計算單位

  現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分,以計時和噸單價相結合進行計算,以工時和產(chǎn)品重量為計算單位表現(xiàn)方式,以每個產(chǎn)品重量為基礎,分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時,焊接工序占總重量單價的55%,其他工序占總重量單價的45%,但以工時為單位表示(如一個產(chǎn)品重量為1000Kg,按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價,焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價,其它45%以工時方式分配給綜合組,而此工時是根據(jù)具體產(chǎn)品實際制作工時進行分配)。

  第五條計算期間

  考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止,于每月月初計算前月各組考績成績,并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數(shù)報財務按規(guī)定辦理。

  第六條計算基準

  以第三條適用資格為依據(jù),全員實行同工同酬,基礎工資統(tǒng)一調整為1400元。

  產(chǎn)品質量檢查合格進入成品庫,方可作為噸單價和工時提取根據(jù)。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據(jù)。

  在規(guī)定單位工時期間內完成工作量并合乎質量要求的,按100%計提工時數(shù);未完成工作量,時間未超過兩小時的,按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的,按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量,并向班組或車間討價還價的,不計工時,并反扣相應工時加與完成該項工作者,或者作為車間獎勵工時。

  車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多,個人工作效率高,噸數(shù)或工時就多,績效工資自然就高。 □考績評定

  第七條考核方面

  除按照工時完成情況進行考核外,車間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進行考核,這需要逐步根據(jù)車間工作情況,制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度。

  (一)、人:考核安全意識、工作態(tài)度、執(zhí)行力、服務意識、公司及車間制度執(zhí)行情況等方面。

  (二)、機:考核所轄和使用設備維護、保養(yǎng)、使用等方面。

  (三)、料:要全員提倡成本意識,對合理用料,減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵,對只圖自己方便,浪費嚴重的,要加大扣分力度。

  (四)、法:要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進行生產(chǎn),牢固樹立以生產(chǎn)工藝為中心思想,增強質量意識,全力保障后工序所必需的質量和要求,有效節(jié)約制造時間,提高車間生產(chǎn)量,提高產(chǎn)品進度、精度和質量。

  (五)、環(huán):對所轄區(qū)域衛(wèi)生、設備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進行考核。

  第八條人員考核

  為提高車間整體素質,弘揚正氣,維持良好的生產(chǎn)秩序,提高勞動生產(chǎn)率,保證生產(chǎn)工作的順利進行,根據(jù)車間目前實際現(xiàn)狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核:

  (一)、員工出現(xiàn)違反考核事項,不論是車間或者是班組負責人,都必須先予以警告,警告后立即改正的,不予考核,警告后仍執(zhí)意不改的,應立即考核,并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人,出現(xiàn)考核事項考核班組,班組考核個人。

  (二)、員工上班時間應該穿工作服,帶安全帽,上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等,違者每次處罰一個工時。

  (三)、員工在生產(chǎn)過程中應嚴格按照質量標準、工藝規(guī)程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄,若經(jīng)警告后不及時改正的處罰五到七個工時。

  (四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。

  (五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念,將質量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態(tài)。若出現(xiàn)弱化質量要求,得過且過,不講協(xié)做及工序要求,只圖自己方便、快捷,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴,將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進行一到七個工時的處罰。

  (六)、實行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費”,堅持“盈利作業(yè)”的觀念,在任何作業(yè)過程中,都要具有成本意識,若發(fā)現(xiàn)明顯浪費現(xiàn)象,經(jīng)勸阻仍堅持不改的,將視具體情況處以一到七個工時的處罰

  (七)、員工在現(xiàn)場首要的工作是“完成生產(chǎn)任務”,為了實現(xiàn)這一目的,就必須以交貨期和質量標準為中心進行全方位管理,抑制人、物、設備、方法的散亂現(xiàn)象,如遇此種情況,車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法,有意制約完成生產(chǎn)任務這一目的的.實現(xiàn),只要調查屬實,將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。

  (八)、員工要保持崗位的清潔干凈,物品要按規(guī)定位置放置整齊,不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設備和所轄區(qū)域衛(wèi)生,周末須進行大掃除(公司內的門、廁所、窗戶、設備保養(yǎng)、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任,針對臟亂差者,班組及車間將給予一到七個工時的處罰。

  第九條設備考核

  野蠻操作,損壞設備的要給予嚴格處罰,處罰額度為設備檢修時間的兩到五倍工時,設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。

  第十條合理化建議考核

  為啟發(fā)全體員工的想像力,集結個人的智慧與經(jīng)驗,提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務的發(fā)展,以便達到降低成本、提高質量、增進公司經(jīng)營、激勵同仁士氣,公司及車間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進行10元至500元獎勵:

  (一) 各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。

  (二) 有關機器設備、維護保養(yǎng)的改善。

  (三) 有關提高原料的使用效率,改用替代品原料,節(jié)約能源等。

  (四) 新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及開發(fā)等。

  (五) 廢料、廢棄能源的回收利用。

  (六) 促進作業(yè)安全,預防人身或設備事故發(fā)生等。

  第十一條“5S”學習

  5S是現(xiàn)場管理的基礎,是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提,是TQM(全面品質管理)的第一步,也是ISO9000有效推行的保證。

  目前車間尚不具備推行5S活動的能力,車間全體員工應積極學習車間下發(fā)的“5S”基礎知識和“5S”學習問答,車間不定期舉行書面考試,考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。

  第十二條考核責任

  考核為逐級考核,主任考核班長,班長考核組長,組長考核組員,重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時,徒弟出現(xiàn)重大失誤,師傅要承擔連帶責任

  □附則

  第十三條修訂

  各班組或員工對于本辦法有任何疑義時,由車間匯整后,呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時,則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案,交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。

  第十四條施行

  本規(guī)則自20xx年月日起實施。

績效考核方案 篇7

  根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念,推進戰(zhàn)略轉型》會議中講話內容,按照集團總經(jīng)理要求,技術研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術員工晉級考核方案,目的提升技術人才隊伍能力建設,以促進技術革新升級,產(chǎn)品更新?lián)Q代。

  一、技術人員晉級考核應遵循以下原則:

  1、公開原則:必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核,才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍,只有這樣才能提高大家業(yè)務素質,促進企業(yè)技術不斷進步。

  2、差別原則:不但要考核每位技術人員的工作行為,更要考核員工做出什么成績,給企業(yè)帶來多少效益價值,****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核,通過****年述職報告評分達到80分者保留原級別。

  3、客觀原則:在評價技術人員工作業(yè)績時,一定避免人為的主觀因素,要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據(jù),嚴格考核技術人員的業(yè)務知識,在產(chǎn)品和技術兩個創(chuàng)新中做了多少成績,為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作,這些都要考核!

  4、執(zhí)行原則:為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率,設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養(yǎng),****年所定級的技術員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核,如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質量問題的,由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核,根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼,情節(jié)嚴重的取消技術資格。

  二、技術人員晉級考核定級范圍

  凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

  1、以下作業(yè)人員:操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

  2、下列崗位人員:科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。

  3、上述崗位所在單位負責人。

  4、非生產(chǎn)技術人員不參與本次考核定級。

  5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù),考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。

  三、技術人員晉級考核內容

  業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

  1、業(yè)務知識理論考試

  理論考試不再有各公司自行出題自行考試,而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發(fā)辦公室,由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題,相通的崗位統(tǒng)一考試,其他崗位單獨考試,統(tǒng)一閱卷,徹底杜絕人情分,以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。

  2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術創(chuàng)新能力評定

  產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新,由車間主管評分。

  技術創(chuàng)新能力,技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。

  3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績

  考核技術員工為公司以高新技術企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內容的科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作,在科技項目、成果申報哪些技術支持。

  4、思想品德、工作態(tài)度考核

  對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評,只有高尚的品德才能樹立深度的責任感,沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力,通過對態(tài)度的評價,可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性,從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分,并報打分人員上一級簽字。

  5、學習能力的考核

  很大一部分人存在慣性思維,抱住固有的經(jīng)驗不放,總認為工作就該按自己想法干,不學習也不知道外邊情況,別說自己技術能力處在行業(yè)前端了,其實已經(jīng)落后很多還不知道,缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度,本項考核由參考人員直接上級給予打分。

  四、技術定級考核的條件

  1、一級工是企業(yè)技術員工最高榮譽,不僅具有系統(tǒng)的理論知識,而且能夠根據(jù)工作實際選定課題,并積極帶領相關人員進行研究,取得技術成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工:技術領域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識,能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新,能夠獨立或協(xié)助技術骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術骨干,在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程,而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術故障,具有創(chuàng)新意識,能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程,不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程,精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判,并能及時處理,工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗,積極向比自己高的員工學習,積極參加與技術創(chuàng)新活動。

  五、考核的組織實施

  1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組,由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成,由集團公司技術研發(fā)監(jiān)督辦公室審核,并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定,把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。4、考核結果和內容進行公示一周,一周后無異議確定完成晉級考核。

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