績(jī)效考核培訓(xùn)心得（通用12篇）
當(dāng)我們受到啟發(fā)，對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活有了新的看法時(shí)，可以通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì)的方式將其記錄下來(lái)，這樣可以幫助我們總結(jié)以往思想、工作和學(xué)習(xí)。那么好的心得體會(huì)都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編精心整理的績(jī)效考核培訓(xùn)心得，歡迎閱讀與收藏。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇1
xx月xx日，x參加了x主講的《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》培訓(xùn)課，一下午的學(xué)習(xí)讓x受益匪淺，剛開(kāi)始x對(duì)績(jī)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓(xùn)后，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
一、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程
涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績(jī)效考核得目的及意義
是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效考核管理的`作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。
3、管理層面，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。
這次培訓(xùn)讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個(gè)目標(biāo)，再結(jié)合自己的崗位職責(zé)，制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇2
近一個(gè)月的學(xué)習(xí)，我熟悉了獵才與人力規(guī)劃處招聘、人員管理和運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學(xué)習(xí)招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實(shí)際招聘的操作。在員工發(fā)展處績(jī)效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專(zhuān)員們一起探討了績(jī)效工作遇到的困難和解決方法，對(duì)今后的績(jī)效工作有深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。對(duì)于薪酬管理、員工關(guān)系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過(guò)指導(dǎo)老師的講解，對(duì)相關(guān)文件、制度都有了了解。
一、通過(guò)學(xué)習(xí)對(duì)部分模塊工作的總體感受
�。ㄒ唬┕拘蜗髽�(shù)立需站在應(yīng)聘者的角度去考慮問(wèn)題
招聘過(guò)程是公司代表與應(yīng)聘者直接接觸的過(guò)程，在這一過(guò)程中，負(fù)責(zé)招聘的人的工作能力、對(duì)公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會(huì)成為應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)。招聘過(guò)程即可能幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象，吸引更多的應(yīng)聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應(yīng)聘者失望。例如在招聘過(guò)稱(chēng)中，我們會(huì)簡(jiǎn)要的和應(yīng)聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時(shí)間，公司的組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)聘部門(mén)的主要工作等等）無(wú)形中就為企業(yè)做了次免費(fèi)廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當(dāng)面試官不能及時(shí)面試應(yīng)聘人員或是等待較長(zhǎng)時(shí)間時(shí)，我們就需要安撫他們的情緒，并及時(shí)核實(shí)面試時(shí)間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應(yīng)聘者并沒(méi)有被錄取，也會(huì)對(duì)公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來(lái)發(fā)展和樹(shù)立公司正面形象。
�。ǘ┖侠淼牟僮饔欣诳�(jī)效考核真實(shí)反映
績(jī)效考核包括五個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用。它的重點(diǎn)不在于得到績(jī)效考核的結(jié)果，而是希望員工能夠根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)不斷跟進(jìn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。但是在操作上如果忽視這個(gè)問(wèn)題，那么績(jī)效考核就會(huì)流于形式，績(jī)效結(jié)果也無(wú)法真實(shí)反映。例如，在績(jī)效計(jì)劃階段，就需要部門(mén)做好每一個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)員工績(jī)效考核計(jì)劃書(shū)。在具體操作時(shí)需要部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通達(dá)到共識(shí)，雙方簽字確認(rèn)，以此作為考核得分的標(biāo)準(zhǔn)。我們?cè)诓僮鲿r(shí)，往往會(huì)忽略績(jī)效計(jì)劃書(shū)的作用，將之束之高閣，其實(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用中都要以此作為標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)督促員工在考核期內(nèi)完成工作目標(biāo)。否則，員工可能會(huì)偏離工作重點(diǎn)，或是在績(jī)效考核表中隨意打分，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也起不到監(jiān)督的作用，績(jī)效考核以此流于形式。因此，在以后的績(jī)效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)范合理操作，使績(jī)效結(jié)果得以真實(shí)反映。
二、對(duì)所參與招聘工作的學(xué)習(xí)體會(huì)
�。ㄒ唬┦煜ふ莆照衅噶鞒痰�10個(gè)具體環(huán)節(jié)
總公司招聘流程具有10個(gè)環(huán)節(jié)，包括招聘需求申請(qǐng)、需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選推薦、人員甄選、背景調(diào)查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報(bào)到準(zhǔn)備。其中，我參與的'有需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選和背景調(diào)查。
�。ǘ┖�(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)
公司的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和校招。為了補(bǔ)充各種工作崗位，網(wǎng)絡(luò)招聘是最常用的一種方式，除了可以節(jié)省公司的招聘成本，及時(shí)滿(mǎn)足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門(mén)使用的網(wǎng)絡(luò)招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂和公司網(wǎng)站，我在參與簡(jiǎn)歷篩選工作時(shí)使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的理解和體會(huì)。
第一步，初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。
�。�1）判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。
�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。
（3）第一學(xué)歷是否為國(guó)民教育本科。
�。�4）投遞簡(jiǎn)歷人員的態(tài)度，主要根據(jù)其簡(jiǎn)歷信息是否完備，簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)是否過(guò)于簡(jiǎn)陋判斷。
第二步，結(jié)合招聘職位要求查看客觀內(nèi)容。主要包括個(gè)人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；教育程度包括學(xué)習(xí)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱(chēng)等。
個(gè)人信息的篩選，在篩選對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學(xué)歷。如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉。
求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：
�。�1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、工作時(shí)間銜接等。如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì)長(zhǎng)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。查看求職者工作時(shí)間的銜接性時(shí)，如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。
（2）工作職位：主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對(duì)口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對(duì)中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。
�。ㄈ┍尘罢{(diào)查的重要性
背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調(diào)查的目的：
�。�1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。
�。�2）規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，驗(yàn)證工作經(jīng)歷的真實(shí)性及其道德品質(zhì)的良好性。
�。�3）規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，避免勞動(dòng)糾紛。
背景調(diào)查前需要做的準(zhǔn)備：
�。�1）確定調(diào)查的對(duì)象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應(yīng)屆畢業(yè)生就讀的學(xué)校，調(diào)查對(duì)象應(yīng)該是人力資源部門(mén)人員或其部門(mén)直接負(fù)責(zé)人，應(yīng)屆畢業(yè)生則為其導(dǎo)師或輔導(dǎo)員。
�。�2）設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷或提綱，內(nèi)容包括工作能力、性格品行、過(guò)往工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、資格認(rèn)證、薪資標(biāo)準(zhǔn)等。
背景調(diào)查時(shí)需要注意的問(wèn)題：
�。�1）設(shè)法取得調(diào)查對(duì)象的合作。開(kāi)始詢(xún)問(wèn)求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗(yàn)（同業(yè)人力資源部門(mén)），先得到調(diào)查對(duì)象的信任及好感，隨后再詢(xún)問(wèn)求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實(shí)的調(diào)查，不會(huì)因?yàn)樘蕉猾@得正面評(píng)價(jià)。
�。�2）運(yùn)用一定的方法解決較棘手的問(wèn)題（主要針對(duì)非同業(yè)單位）。調(diào)查前需要網(wǎng)上了解這類(lèi)單位的性質(zhì)和規(guī)模，以及求職者工作內(nèi)容，提前準(zhǔn)備好提問(wèn)話術(shù)，這樣就不會(huì)在提問(wèn)時(shí)顯得對(duì)其一無(wú)所知，比較容易處理好談話氣氛。
最后，將調(diào)查對(duì)象的語(yǔ)言一一歸類(lèi)，但是切記不能加入自己的主觀意見(jiàn)，否則會(huì)影響面試官的判斷。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇3
根據(jù)公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績(jī)效管理的培訓(xùn)項(xiàng)目。初步接手公司績(jī)效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規(guī)定的同時(shí)，這次的培訓(xùn)讓我對(duì)績(jī)效管理、流程績(jī)效等方面的認(rèn)識(shí)又更深了一層，雖然對(duì)于當(dāng)前的工作而言，可能這次培訓(xùn)的內(nèi)容的層次較高，但相信正確理念的引導(dǎo)將有利于后期的績(jī)效工作。
通過(guò)培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念，懂得了在實(shí)際中打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵因素所在，結(jié)合講解內(nèi)容與公司的實(shí)際，相應(yīng)進(jìn)行總結(jié)加強(qiáng)理解和進(jìn)一步學(xué)習(xí)。
歷時(shí)一天的培訓(xùn)，基本上是從觀念導(dǎo)入、深化剖析、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)踐操作等環(huán)節(jié)來(lái)進(jìn)行的，觀念導(dǎo)入對(duì)績(jī)效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績(jī)效模型做了整體闡述，下午的時(shí)間從一個(gè)互動(dòng)游戲?qū)�，�?dǎo)出績(jī)效形成的過(guò)程與相應(yīng)實(shí)施的因素，后面則就過(guò)程性KPI做了一定的細(xì)化。根據(jù)以上課程的`相應(yīng)內(nèi)容，談幾點(diǎn)體會(huì)：
從公司目前的情況出發(fā)，在日常工作中一直將績(jī)效管理等同于的績(jī)效考核，做績(jī)效就是為了獎(jiǎng)金分配或懲罰。應(yīng)該來(lái)說(shuō)這樣的績(jī)效工作離系統(tǒng)的績(jī)效管理還有較大的差距。績(jī)效是針對(duì)于問(wèn)題改善的，而問(wèn)題是基于現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的偏差，雖然很大程度上而言，績(jī)效的一個(gè)重要作用是激勵(lì)，但沒(méi)有目標(biāo)的激勵(lì)是盲目的，也容易導(dǎo)致成本上升但對(duì)公司目標(biāo)并無(wú)貢獻(xiàn)。績(jī)效管理的目標(biāo)就是有效的聚合、利用企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報(bào)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)價(jià)值�？�(jī)效管理管理的目標(biāo)是在一定的成本的基礎(chǔ)上創(chuàng)造最大的價(jià)值，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的杠桿。這一點(diǎn)在互動(dòng)游戲的環(huán)節(jié)感受明顯，參與的所有學(xué)員都想獲得更高的分，但對(duì)于集體的目標(biāo)不明確的情況下還是存在對(duì)資源的爭(zhēng)奪，雖然最后因?yàn)榇蠹业暮献饕庾R(shí)和努力成績(jī)尚可，但如若在企業(yè)內(nèi)，由于部門(mén)間的利益差別更大，可能更容易導(dǎo)致無(wú)視總體目標(biāo)的現(xiàn)象，因而績(jī)效的第一步是明確目標(biāo)，并讓員工接受理解這一目標(biāo)。
公司現(xiàn)在還處在績(jī)效管理工作的起步階段，推進(jìn)、深化績(jī)效管理單靠一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉(cāng)促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效�？偨Y(jié)而言，誠(chéng)如老師所講，有做績(jī)效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績(jī)效的實(shí)施，所以績(jī)效管理需要持久耐心的推進(jìn)。
績(jī)效工作的推進(jìn)更多的應(yīng)該注重在行動(dòng)中逐步加強(qiáng)，而對(duì)于行動(dòng)，個(gè)人覺(jué)得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動(dòng)指導(dǎo)作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門(mén)，各程序?qū)τ诠灸繕?biāo)的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)才能知道相應(yīng)的考核的重心在哪，應(yīng)該確立什么樣的考核分目標(biāo)，設(shè)立適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；說(shuō)的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對(duì)于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀形成相應(yīng)的指標(biāo)值；寫(xiě)的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴穑约皩?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障；做的清過(guò)程，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過(guò)程清晰明確才能青春的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn)；要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
應(yīng)該來(lái)說(shuō)理論對(duì)于我們有引導(dǎo)的作用，能在準(zhǔn)備之初給予我們相應(yīng)的方向指導(dǎo)，但真正開(kāi)展這項(xiàng)工作，遇到的問(wèn)題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到�？�(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jī)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的飛躍！
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇4
9月18日，朱總給我們艾華集團(tuán)的員工上了一堂關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的課程。在課堂上，他主要從績(jī)效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>
在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是平時(shí)所做的績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。我們也會(huì)有人把績(jī)效管理看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。
建立績(jī)效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽(tīng)話認(rèn)真做就行。
通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績(jī)效管理想得復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。建立績(jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)缺乏太多的溝通！同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于太多，2-3個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。
績(jī)效管理培訓(xùn)以前，其實(shí)我一直在考慮如何提高生管部成員的.積極性，尤其是裁切和計(jì)劃這一塊。這次績(jī)效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)后，我對(duì)績(jī)效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門(mén)或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；
2.各部門(mén)或各崗位的績(jī)效考核KPI不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，除了上級(jí)參與制定外，還應(yīng)該有與該部門(mén)評(píng)級(jí)的人員參與制定，因?yàn)橐粋�(gè)部門(mén)的工作可能會(huì)影響其他部門(mén)的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從而可以減少部門(mén)之間的不協(xié)調(diào)問(wèn)題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向。比如說(shuō)生管部門(mén)計(jì)劃員KPI指標(biāo)的制定就應(yīng)該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)
3.在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司(部門(mén))的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來(lái)制定，比如我們公司（部門(mén)）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中；
4.在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：
�、耪J(rèn)為績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿(mǎn)意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式，不見(jiàn)效果；
�、茊T工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；
�、歉傻枚�、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；
�、瓤绮块T(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)；
�、蓡T工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)高層借助中層對(duì)基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績(jī)效管理的政治傾向，討好上級(jí)、詆毀業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)者等；
5.績(jī)效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門(mén)/各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見(jiàn)并改進(jìn)績(jī)效考核中的不足，從而達(dá)到績(jī)效考核的目的�？傊龊霉镜目�(jī)效管理需要公司各級(jí)各部門(mén)的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導(dǎo)，公正公平地進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jī)效反饋與面談，整個(gè)績(jī)效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來(lái)。讓我們大家共同努力，建立一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步！
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇5
最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文 ，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐�(tīng)到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。 通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的.職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門(mén)的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿(mǎn)意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿(mǎn)意，工資薪酬的滿(mǎn)意，福利待遇的滿(mǎn)意，未來(lái)期望的滿(mǎn)意，如果說(shuō)一個(gè)員工對(duì)什么都不滿(mǎn)意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿(mǎn)意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績(jī)效考核了。我認(rèn)為績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，而績(jī)效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對(duì)企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀點(diǎn)，而我認(rèn)為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可、不服他就不可能形成堅(jiān)決的執(zhí)行力，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不具備個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力需要執(zhí)行力來(lái)證明，只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇6
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。考核是指將管理過(guò)程中的實(shí)際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過(guò)程。
首先，考核要有預(yù)定的目標(biāo)。
預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒(méi)有開(kāi)始，事先就制定好的目標(biāo)。目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。個(gè)人目標(biāo)要服從于部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對(duì)個(gè)人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。制定目標(biāo)要考慮到員工的個(gè)人價(jià)值的取得、部門(mén)效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)，或者目標(biāo)過(guò)低，都不利于考核。
其次考核要有實(shí)際效果。
制定了計(jì)劃就要實(shí)施�？己艘ㄟ^(guò)實(shí)際效果來(lái)比對(duì)預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有實(shí)際效果，也無(wú)從考核。而偏離了預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際效果，也讓人無(wú)法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來(lái)比較預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見(jiàn)。計(jì)劃就是航向，工作是圍繞計(jì)劃來(lái)進(jìn)行的。計(jì)劃是工作的依據(jù)。通過(guò)衡量實(shí)際效果就能看出計(jì)劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計(jì)劃。
第三，預(yù)定的目標(biāo)和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。
有的人計(jì)劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過(guò)比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時(shí)預(yù)定的目標(biāo)因制定時(shí)的'情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計(jì)劃修改，這也是有不妥的地方。計(jì)劃的制定，是要經(jīng)過(guò)討論通過(guò)的，具有相對(duì)穩(wěn)定的意義。
第四，要發(fā)現(xiàn)差異并糾正通過(guò)目標(biāo)和效果的比較
要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。對(duì)發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對(duì)考核發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚(yáng)。這是考核的重要部分。及時(shí)地考核就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯(cuò)。從這方面說(shuō)，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。
最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎(jiǎng)，二是罰。對(duì)考核的結(jié)果，獎(jiǎng)罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯(cuò)誤的獎(jiǎng)懲，就是對(duì)考核的_，是對(duì)考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應(yīng)該知道考核的情況。通過(guò)反饋?zhàn)寙T工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見(jiàn)。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇7
為期兩天的農(nóng)商行績(jī)效考核培訓(xùn)已全面收官�；仡櫛敬闻嘤�(xùn)，無(wú)論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽(tīng)講，積極參與、勤于思考，享受了一份無(wú)與倫比的美味大餐，可謂收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，信心倍增。
一、學(xué)有所獲
（一）完善的績(jī)效制度是基本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來(lái)越細(xì)，完善的績(jī)效考核顯得越來(lái)越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門(mén)（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部），其中前臺(tái)11個(gè)部門(mén)、后臺(tái)9個(gè)部門(mén)、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績(jī)效考核辦法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的精細(xì)化管理。
�。ǘ┛茖W(xué)的績(jī)效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績(jī)效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)發(fā)展的指揮棒。江南農(nóng)商行績(jī)效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值貢獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化激勵(lì)考核體系，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，KPI與BSC的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，取得的成績(jī)更是碩果累累。2017年底，英國(guó)《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國(guó)銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類(lèi)同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
�。ㄈ┫冗M(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的'手工績(jī)效考核工作中解放出來(lái)，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jī)效考核辦法涉及指標(biāo)多，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號(hào)以?xún)?nèi)發(fā)放到員工手中。此外，手機(jī)銀行版績(jī)效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過(guò)手機(jī)查詢(xún)自己的薪酬明細(xì)，如基本工資、績(jī)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況。
二、學(xué)有所行
�。ㄒ唬⿲W(xué)無(wú)止境。“書(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟�！倍潭痰膬商鞎r(shí)間，是無(wú)法將江南農(nóng)商行的績(jī)效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開(kāi)拓了眼界。學(xué)習(xí)永無(wú)止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽(yáng)農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
�。ǘ⿲W(xué)有所思。“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì)有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問(wèn)道江南”之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿(mǎn)完成“金秋薪酬大調(diào)研”工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問(wèn)題，這都是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題和要害所在，牢牢地抓住這些問(wèn)題，堅(jiān)持以問(wèn)題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研”工作中來(lái)，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問(wèn)題。
�。ㄈ⿲W(xué)為我用�！皢�(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)�！苯限r(nóng)商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)》，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(zhǎng)，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀”，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡”，工作標(biāo)兵的“投票箱”，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺(tái)，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來(lái)，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至”。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇8
關(guān)于《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》學(xué)習(xí)體會(huì)我利用閑暇時(shí)間進(jìn)行了有關(guān)《教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》的認(rèn)真閱讀與學(xué)習(xí)，經(jīng)過(guò)仔細(xì)的研讀，發(fā)現(xiàn)此次績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)，為的是激發(fā)作為教師的我們的工作熱情，能使教師在自己的工作崗位上更加的專(zhuān)注與投入，相應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法也是為更好的建設(shè)教師隊(duì)伍保駕護(hù)航，可以說(shuō)是國(guó)家一次重視教育很顯著的表現(xiàn)。
首先，我明白在給我們教師提出更加細(xì)致、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)之前，試行辦法中更多體現(xiàn)的是統(tǒng)一性、公平性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性的原則，希望的是作為教師的我們踏踏實(shí)實(shí)工作，安安心心生活，用一顆“教育者的良心”全心全意的撲在工作上，為祖國(guó)的將來(lái)源源不斷輸送新鮮的血液。
按照標(biāo)準(zhǔn)分為三個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、合格、和不合格。在思想上教師應(yīng)該全面貫徹國(guó)家教育方針，自覺(jué)遵守法律法規(guī)，履行教師職責(zé)權(quán)利；我能夠完成政治任務(wù)的學(xué)習(xí)同時(shí)，每次都積極記錄，在平日的行為中盡力去做到、做好。在校時(shí)刻做到知榮明恥，為人師表，嚴(yán)于律己。
在校期間能做到衣著得體，語(yǔ)言規(guī)范，舉止文明，從不做一些傷害學(xué)生的動(dòng)作，語(yǔ)言上從不侮辱學(xué)生及其家人的人格。關(guān)心集體，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重同事。在面對(duì)處理個(gè)人與他人、集體利益問(wèn)題時(shí)，能夠擺清關(guān)系，以學(xué)校集體利益為先。能做到關(guān)愛(ài)學(xué)生，尊重學(xué)生人格，平等公正對(duì)待每一個(gè)學(xué)生，對(duì)學(xué)生嚴(yán)慈相濟(jì)，做學(xué)生良師益友。保護(hù)學(xué)生安全，關(guān)心學(xué)生健康，維護(hù)教育教學(xué)秩序，維護(hù)學(xué)生權(quán)益。在加強(qiáng)學(xué)生上下學(xué)安全的工作中，能夠積極服從學(xué)校安排站好每一次崗，放學(xué)時(shí)嚴(yán)查每一位不熟悉家長(zhǎng)的接送資格，力求學(xué)生在學(xué)校期間的安全。
在工作上愛(ài)崗敬業(yè)，忠誠(chéng)于人民教育事業(yè)，甘為人梯，樂(lè)于奉獻(xiàn)。力求保有高度工作積極性、責(zé)任心、事業(yè)心和進(jìn)取心對(duì)待每一天的工作，但是客觀的講，有時(shí)因?yàn)樾睦砗蜕眢w上的變化并未高度持有，這點(diǎn)我還需繼續(xù)努力做到。平日的備課中我對(duì)照教材指導(dǎo)，反復(fù)研讀課文，并且虛心與組內(nèi)老師討論相關(guān)的教學(xué)重難點(diǎn)及教學(xué)方法，力求在面對(duì)學(xué)生時(shí)讓學(xué)生度過(guò)人生中有意義的40分鐘，做到心中有課，眼中有學(xué)生，手中有板書(shū)，口中有牽引的問(wèn)題。批改作業(yè)及輔導(dǎo)學(xué)生是課余時(shí)較為重要的工作之一，我雖然盡所能的利用閑暇時(shí)間抓一些學(xué)困生的作業(yè)指導(dǎo)，但是對(duì)于其他學(xué)生的指導(dǎo)就顯得有些不夠了，所以在今后的工作中我也需要認(rèn)真思考，有指向的轉(zhuǎn)移一部分注意力，把教學(xué)指導(dǎo)時(shí)間公平的分配好，把眼光放得再遠(yuǎn)些，畢竟受教育的權(quán)利每個(gè)人都是均等的，不能只是一味的去關(guān)注學(xué)困生，關(guān)注班級(jí)分?jǐn)?shù)。
這些年我的教學(xué)能力有了一定的提高，這不僅僅是單一從書(shū)本上獲得的，更多的是實(shí)踐與學(xué)習(xí)，我利用閑暇時(shí)間從書(shū)本上獲得的知識(shí)與方法，若沒(méi)有在工作中的實(shí)踐，那么一切都只是紙上談兵—空談。只有經(jīng)歷過(guò)作為一名教師的洗練，真正站上講臺(tái)，真正的從一次次失敗中吸取教訓(xùn)，才能不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與反思。此外，經(jīng)過(guò)一學(xué)年的外出聽(tīng)課以及在聽(tīng)課和準(zhǔn)備公開(kāi)課的過(guò)程中我在慢慢轉(zhuǎn)變著。而我的'學(xué)生觀也在進(jìn)一步轉(zhuǎn)變——從“我講、學(xué)生聽(tīng)”向“學(xué)生是主體、我來(lái)引導(dǎo)”的方向在轉(zhuǎn)變。給夠?qū)W生時(shí)間，引導(dǎo)學(xué)生去主動(dòng)探索，主動(dòng)思考。老師不可以灌輸知識(shí)和技能，更不能像我原來(lái)那樣一著急就把答案都說(shuō)出來(lái)了。我發(fā)現(xiàn)，得讓學(xué)生自己充分地說(shuō)，動(dòng)手充分地做，主動(dòng)參與其中，成為主角，學(xué)習(xí)快活極了。老師給孩子領(lǐng)路，流出自由的空間由孩子主動(dòng)探索。比如：在教授新課時(shí)，以往是老師提問(wèn)，學(xué)生思考，這樣往往是由學(xué)習(xí)主動(dòng)性的孩子跟著思考，而那些平日中主動(dòng)性不強(qiáng)的孩子，就只是等待著別人給出的答案，然后飛速的記下，而另一部分學(xué)生就索性東張西望或是發(fā)呆，沒(méi)有進(jìn)入課堂中。后來(lái)，參考的老教師的經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始讓學(xué)生在預(yù)習(xí)時(shí)就在樹(shù)旁進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的批注，既帶動(dòng)了有效預(yù)習(xí)，也讓我更加清楚地了解到學(xué)生存疑、質(zhì)疑的地方，這樣就使我教學(xué)更加的有的放矢，行之有效了。
憑著勇敢拼搏的精神，我相信一定會(huì)取得更大進(jìn)步的。我將繼續(xù)向老師們學(xué)習(xí)，充分汲取寶貴的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)靈活有效的方法，在教育教學(xué)實(shí)效性上下苦功夫。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇9
如果說(shuō)時(shí)間管理、溝通主要是對(duì)自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，那么時(shí)間管理、溝通技巧的學(xué)習(xí)是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的準(zhǔn)備。
通過(guò)本次課堂學(xué)習(xí)，我們新了解到目標(biāo)是程序。為什么這么理解呢？因?yàn)槟繕?biāo)有嚴(yán)密層次體系、網(wǎng)絡(luò)�；緦哟问强傮w目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，網(wǎng)絡(luò)是公司目標(biāo)、管理者目標(biāo)、下屬目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)它們所需要的流程：目標(biāo)制定、計(jì)劃制定、考核、激勵(lì)等。
同時(shí)，我們還新了解到目標(biāo)制定應(yīng)該是執(zhí)行者、制定者共同參與的。還應(yīng)注意到在制定目標(biāo)時(shí)，對(duì)目標(biāo)分解的同時(shí)，區(qū)分目的和目標(biāo)的區(qū)別；目的是對(duì)目標(biāo)的形容、注解，而目標(biāo)是量化的管理項(xiàng)目，可以實(shí)施定量、定性管理。
對(duì)于定量的設(shè)定內(nèi)容可以通過(guò)數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來(lái)表達(dá)，而對(duì)應(yīng)定性的設(shè)定內(nèi)容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關(guān)鍵事件記錄。這些內(nèi)容的理解和掌握有助于平時(shí)業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解、適正化。
績(jī)效？
我們新了解到：績(jī)，就是業(yè)績(jī)、最終結(jié)果、目標(biāo)達(dá)成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過(guò)對(duì)績(jī)效的`重新理解，再次開(kāi)拓了視界，從事務(wù)層面更加準(zhǔn)確地把握住績(jī)效考核、績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)質(zhì)效果。也就是，既可以考核績(jī)，也可以考核效，根據(jù)不同的目標(biāo)性質(zhì)而定。這里再次感覺(jué)到mbo的重要，成為績(jī)效管理的必要條件。
我們新了解到，績(jī)效管理機(jī)制的意義，不僅是為了目標(biāo)達(dá)成，而且更重要的是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)自身能力的提高。故此，績(jī)效管理模式可歸納為：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)考核、反饋改進(jìn)。
個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)肯定不止一個(gè)，那個(gè)對(duì)整體業(yè)績(jī)向上影響最大的主要目標(biāo)，我們稱(chēng)之為kpi，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對(duì)各目標(biāo)進(jìn)行量化分級(jí)并進(jìn)行權(quán)重分配等，也是績(jī)效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn)。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇10
企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實(shí)際操作的企業(yè)管理目標(biāo)體系，這就需要通過(guò)明確責(zé)任的目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)以效益為核心的管理體系；通過(guò)具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制；通過(guò)績(jī)效考核體系，建立以貢獻(xiàn)為主導(dǎo)的管理方式；通過(guò)比能力的價(jià)值導(dǎo)向，營(yíng)造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所制定的各個(gè)口號(hào)、目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長(zhǎng)富久安的大型集團(tuán)企業(yè)。
績(jī)效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)�？�(jī)效管理不但可以促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升、促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無(wú)論管理者還是員工，都需要績(jī)效管理。管理者需要傳遞組織目標(biāo)給員工并掌握員工信息；員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認(rèn)可與尊重，這些都離不開(kāi)績(jī)效管理。
績(jī)效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績(jī)效管理理念與共識(shí)、績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效合約、績(jī)效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與實(shí)施、績(jī)效溝通與反饋面談、績(jī)效結(jié)果與開(kāi)發(fā)應(yīng)用�？�(jī)效管理過(guò)程通常是一個(gè)PDCA的循環(huán)過(guò)程，其中：P（績(jī)效計(jì)劃）；D（績(jī)效實(shí)施）；C（績(jī)效評(píng)估與反饋）；A（績(jī)效結(jié)果應(yīng)用）。它是任職者與上級(jí)之間的溝通過(guò)程；是昂奮對(duì)目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識(shí)的過(guò)程；是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過(guò)程；是對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程監(jiān)控、對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過(guò)程影響績(jī)效管理效能提升的因素主要來(lái)自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績(jī)效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績(jī)效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績(jī)效管理效能，譬如績(jī)效的改進(jìn)、員工及各部門(mén)的行為激勵(lì)、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對(duì)企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績(jī)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)績(jī)效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績(jī)效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長(zhǎng)，成本不斷降低，公司的業(yè)績(jī)?cè)黾�，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門(mén)的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、責(zé)任明確、工作起來(lái)踏實(shí)的工作環(huán)境。
績(jī)效管理的流程是這樣的：
1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；
2、績(jī)效監(jiān)控；
3、績(jī)效考核；
4、績(jī)效反饋；
5、績(jī)效改進(jìn)。
績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開(kāi)展工作。對(duì)績(jī)效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的`制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jī)效制訂過(guò)程中和績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績(jī)效管理都是起著非常重要的作用。通過(guò)輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績(jī)效本身達(dá)成一致，在對(duì)于績(jī)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jī)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。
在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵(lì)是一個(gè)以人為本的工作理念，對(duì)員工在日常工作中進(jìn)行激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對(duì)員工激勵(lì)，方式有目標(biāo)激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)等。總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過(guò)績(jī)效管理和有效地員工激勵(lì)將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過(guò)提高員工績(jī)效來(lái)提高企業(yè)組織整體績(jī)效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇11
記得在大一的時(shí)候輔導(dǎo)員就帶我們做過(guò)盲人和拐杖的游戲，當(dāng)時(shí)只是覺(jué)得挺有意思的，也不知道那就是團(tuán)體培訓(xùn)里的一項(xiàng)，在今年剛開(kāi)始工作的時(shí)候，我有幸參加了學(xué)生處組織的新聘輔導(dǎo)員團(tuán)體培訓(xùn)，當(dāng)然了團(tuán)體培訓(xùn)不只是像我大一時(shí)的那樣只有一個(gè)，而是參加了一系列培訓(xùn)，使得我對(duì)團(tuán)體培訓(xùn)有了更深刻的認(rèn)識(shí)，我談?wù)勎疫@次參加團(tuán)體培訓(xùn)的一些心得體會(huì)：
一、人性化很突出
以前參加的培訓(xùn)都是老師在上面講、我們?cè)谙旅媛?tīng)，而這次我們是圍成一個(gè)圈，坐在一起，王老師和我們也在一起，讓我感覺(jué)到很放松，更愿意來(lái)參加這個(gè)培訓(xùn)。
二、通過(guò)游戲來(lái)起到教育的目的
雖然擔(dān)任兼職輔導(dǎo)員已經(jīng)一年了，之前的'工作都只是常規(guī)性的，學(xué)生出了問(wèn)題我都是批評(píng)教育，但是通過(guò)這次培訓(xùn)讓我更加深刻地體會(huì)了心理輔導(dǎo)的重要性。例如：大一時(shí)我就參加過(guò)的盲人與拐杖的游戲。王老師要求兩人一組，一個(gè)把眼睛蒙住，扮演盲人，一個(gè)充當(dāng)其拐杖，拐杖不可以說(shuō)話，但可以通過(guò)肢體語(yǔ)言來(lái)提示或暗示盲人，體驗(yàn)盲人生活。從被蒙上眼睛的那一刻起，發(fā)現(xiàn)眼前一片黑暗，感到很無(wú)助，多么希望能有人幫助自己。但得到別人的幫助后，覺(jué)得生活有了希望，感到很快樂(lè)。然后換位繼續(xù)做游戲，自己也去幫助盲人，覺(jué)得幫助別人是件快樂(lè)的事情，從中，我感到生活中應(yīng)該是互幫互助的，雖然我們是健全人，但有時(shí)我們就像盲人一樣失去了方向，需要?jiǎng)e人的幫助，同時(shí)我們也可以去幫助別人，盡自己的微薄之力，卻可以給別人快樂(lè)，那是好事。同時(shí)，我想對(duì)殘疾人說(shuō)，不要自卑，要有自信，要對(duì)生活充滿(mǎn)希望，并不斷努力，改變生活現(xiàn)狀，讓生活充實(shí)，有意義。心有千千結(jié)游戲。
老師讓我們每一個(gè)人手拉手圍成一圈，讓我們看清左手和右手分別握住了誰(shuí)的手，然后放手，自由走動(dòng)，突然停止，老師要求我們按照原來(lái)握住的手找到并握住，發(fā)現(xiàn)有許多結(jié)，這時(shí)候老師要求我們?cè)诓凰墒值那闆r下，把結(jié)解開(kāi)，發(fā)現(xiàn)由于個(gè)別成員沒(méi)有記清，不能完全解開(kāi)千千結(jié)。老師給了我們第二次機(jī)會(huì)。這次，我們記清楚了，大家合作，發(fā)揮個(gè)人的智慧，指揮其他人如何快速解開(kāi)千千結(jié)，發(fā)現(xiàn)效果很好。通過(guò)活動(dòng)培養(yǎng)了我們的合作能力，發(fā)揮成員的個(gè)人智慧，可見(jiàn)他們的組織能力很強(qiáng)。通過(guò)心理輔導(dǎo)培訓(xùn)，使我更加深刻地認(rèn)識(shí)到：心理輔導(dǎo)和教育教學(xué)工作對(duì)于一個(gè)年級(jí)的發(fā)展也是很重要的。心理輔導(dǎo)也是教師與學(xué)生共同成長(zhǎng)的過(guò)程，我決定在新生開(kāi)學(xué)后要帶新生做這些團(tuán)體輔導(dǎo)，盡量把我所帶的年級(jí)培養(yǎng)成一個(gè)團(tuán)結(jié)的大集體。
績(jī)效考核培訓(xùn)心得 篇12
通過(guò)績(jī)效管理學(xué)習(xí)，根據(jù)所學(xué)結(jié)合實(shí)際我簡(jiǎn)單闡述一下我的心得體會(huì)。
績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門(mén)績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁，實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用處在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高；績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核。考核應(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的。績(jī)效考評(píng)、360度評(píng)估，都不是千篇一律的。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用�？�(jī)效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需所有部門(mén)共同參與，任何部門(mén)、任何員工都應(yīng)該重視。
一、績(jī)效的設(shè)定與評(píng)估
績(jī)效的設(shè)定要透明，績(jī)效的評(píng)估要公正。形成透明公正的績(jī)效管理體制，有助于單位與各部門(mén)，各部門(mén)之間，部門(mén)與員工之間的'相互信任關(guān)系。
二、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，
績(jī)效考核不能成為管理層的懲罰工具。在日常工作中很多東西都沒(méi)有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來(lái)，可能不能全面的考慮到基層員工的工作實(shí)際，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。所以績(jī)效激勵(lì)必須全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該感覺(jué)與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵(lì)的片面性。
三、注重有效的績(jī)效溝通
管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)�？�(jī)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。溝通渠道不能只有下傳而沒(méi)有上傳，重要的是上傳才能保證下傳的有效與準(zhǔn)確。
通過(guò)對(duì)《績(jī)效為綱績(jī)效管理7步走》的學(xué)習(xí)，理解到績(jī)效不是為了考核員工而做，而是企業(yè)或者單位為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做的一項(xiàng)工作，只有這樣才能讓企業(yè)或單位持續(xù)發(fā)展。
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