【精品】績效考核方案匯編6篇
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案6篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調(diào)整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
績效考核方案 篇2
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結(jié)合財務部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。
每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。
總會計師和財務部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。
3、考核指標及權重
�、殴ぷ骺冃Вǹ偡�100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
�、破渌椖浚ㄕ{(diào)整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數(shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務部根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
�。�4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統(tǒng)計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數(shù)分配原則上不準調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務部統(tǒng)一進行調(diào)整。
同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數(shù)加權計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領導同意后而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應達到標準、時間進度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
�、�、特別重要性工作（A級）為60分；
�、�、較重要性工作（B級）為50分；
⑶、一般重要性工作（C級）為40分；
⑷、一般性工作（D級）為30分；
⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領導指令、主動承擔和招標方式相結(jié)合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數(shù)。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數(shù)的50%，超過第二天扣除該項分數(shù)的30%，超過第三天扣除該項分數(shù)的15%，超過第四天扣除該項分數(shù)的5%。
對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數(shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數(shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數(shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數(shù)的25%。
對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。
�、缙渌己耸马�
1、獎勵事項
⑴關心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門采納者，一次獎1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務知識，改進本部門或本中心業(yè)務管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。
�、欠e極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。
�、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。
⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的，經(jīng)辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。
⑹中心受到現(xiàn)場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
�、似渌戳忻鳘剟钍马�，一次獎1分。
2、懲罰事項
�、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
⑵上報的報表中存在錯誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
�、切孤豆久孛鼙话l(fā)現(xiàn)的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
�、尚锞�、上班時間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
�、巳粘？记冢赫Ｉ习啵瑵M勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領導同意批準后），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批準后，因工作需要不能請假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績效考核獎懲方式
季度考核參照月度考核結(jié)果進行加分匯總，依次進行排隊，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財務部內(nèi)部進行通報表揚，對于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標準進行薪酬調(diào)整。
年度考核結(jié)合財務部人力資源評估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財務部人力資源評估系統(tǒng)，完成對每一個財務人員的`綜合評定。視具體情況分別進行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級等處理。
�、濯剟钍马�
1、評選優(yōu)秀員工。所有財務部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽通報。對于財務部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務知識、改進業(yè)務處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應專業(yè)技術資格證書的，財務部定期在部室內(nèi)部給予通報表揚。
3、獎勵休假。對于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎的財務人員，以及被財務部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽通報的財務人員，財務部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作為對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓。對于在會計工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務專業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財務部可以選取適當?shù)臅r間安排其外出參加會統(tǒng)、
財政和稅務知識的培訓，不斷提高財務人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調(diào)增薪酬標準或晉升。財務人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對于一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財務部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的，財務部提拔人員時，可以作為重要的考核依據(jù)。
�、鎽土P事項
1、口頭警告。財務人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務處理錯誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時更正，未對月底帳務造成實質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應的處罰后，并應給予其口頭警告并責令其限期改正。
2、通報批評。財務人員沒有遵守勞動紀律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或瀏覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務處理錯誤造成實質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應的處罰后，并將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的，其主管應給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個層次使用。
4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機密或未經(jīng)領導批準私自對外提供會計資料，給公司造成較大經(jīng)濟損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。
九、績效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評定財務部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務部月度績效考核統(tǒng)計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務部，4日前財務部完成對所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負責整理報財務部，考核兌現(xiàn)后，由財務部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財務部討論通過后實施，并在考核過程中逐步完善。
十一、本辦法由財務部負責解釋。
班組長績效考核方案kpi績效考核方案醫(yī)院網(wǎng)絡營銷的績效考核方案
績效考核方案 篇3
一、考核目的
為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類
信息網(wǎng)絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。
（一）季度考核
季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。
�。ǘ┠甓瓤己�
年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。
三、考核小組成員
按照公司績效考核制度的規(guī)定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。
考核小組成員職責劃分
成員具體職責
部門經(jīng)理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理
�、谪撠煓z查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果
③負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴
�、茇撠煂Ρ静块T考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰
部門內(nèi)部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準
②負責所屬員工的績效考核評分
�、圬撠熕鶎賳T工的績效面談，并幫助員工制定改進建議
人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導
�、谪撠煂Ω鞑块T績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查
③負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴
�、茇撠熋考径葘Ω鞑块T考核工作情況進行通報
�、葚撠煂己诉^程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰
四、績效考核工作主要流程
績效考核工作主要流程如下圖所示。
績效考核工作流程圖
五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求
（一）績效考核計劃制訂
�、傩畔⒕W(wǎng)絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級
�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。
�、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿铡⒖己藰藴�、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。
（二）員工述職報告
每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。
（三）績效考核評定
�、倏冃Э己说闹饕己艘罁�(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。
②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。
�、墼跇I(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。
考核等級表
等級定義摘要大概比例
A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
②實際績效顯著超過計劃預期30%
B良好①在主要工作中都有比較突出的成績
�、趯嶋H績效超過計劃預期50%
C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤
�、趯嶋H績效基本達到計劃預期10%
D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處
�、趯嶋H績效未達到計劃預期，但差距很小7%
E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻
�、趯嶋H績效距計劃預期有較大差距
�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%
�、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。
�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。
�。ㄋ模┛冃嬲�
�、僦苯由霞夘I導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談�？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽�、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。
�、趯己私Y(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
�、廴肆Y源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
�。ㄎ澹⿲徍�、調(diào)整
�、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級。
�、诳己说燃壵{(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果。
（六）考核結(jié)果匯總
�、俑鞑块T對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。
�、谏弦荒甓瓤冃Э己私Y(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。
（七）申訴
被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。
（八）考核結(jié)果的使用
1.建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。
2.考核辭退
通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。
�、僖粋�考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。
�、谝粋�考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
�、垡粋�考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。
要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
績效考核方案 篇4
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍 類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）、
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3、月度考核職責
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內(nèi)容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內(nèi)容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計算
4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.5考核結(jié)果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.6浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.7考核結(jié)果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。
4.8考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績效考核方案 篇5
一、考核目的
為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
二、考核方向
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡渠道業(yè)績進行綜合考評。
三、考核評定標準
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分數(shù)將納進年終考核范疇;
2、總計分數(shù)為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;
3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);
5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
績效考核方案 篇6
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。
（六）、考核關系
由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對采購部進行考核
二、考核內(nèi)容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，
錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
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