管理層績(jī)效考核制度（精選6篇）
在快速變化和不斷變革的今天，制度起到的作用越來越大，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編收集整理的管理層績(jī)效考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
管理層績(jī)效考核制度 篇1
一、績(jī)效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jī)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jī)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績(jī)效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二，總分為100分。
五、績(jī)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jī)效考核指標(biāo)
六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗�？�(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
管理層績(jī)效考核制度 篇2
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙�(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。
3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組�？己苏邞�(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核人意見，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評(píng)
初核
物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本
復(fù)核
普通員工
員工自評(píng)
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級(jí)員工
員工自評(píng)
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評(píng)
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級(jí)員工
員工自評(píng)
總經(jīng)理
管理層績(jī)效考核制度 篇3
在醫(yī)療過程中除了對(duì)患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外，對(duì)患者的護(hù)理也是一項(xiàng)不容忽視的工作[1]。對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì)，更好的開展護(hù)理工作，有效的提高醫(yī)院的護(hù)理整體質(zhì)量，而績(jī)效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護(hù)理管理中也能成為提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理模式。為探討績(jī)效考核制度在護(hù)理管理中對(duì)提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護(hù)理人員，分別對(duì)其實(shí)施績(jī)效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護(hù)理人員，均為女性，將所有護(hù)理人員隨機(jī)分為兩組，觀察組和對(duì)照組，每組40例。其中觀察組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名，對(duì)照組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護(hù)理級(jí)別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護(hù)理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），可進(jìn)行對(duì)比。
2、管理方法對(duì)照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理方法，觀察組實(shí)行績(jī)效考核管理制度�？�(jī)效考核管理制度：
�、俅_定績(jī)效考核指標(biāo)。包括護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度等。根據(jù)這些指標(biāo)來明確績(jī)效考核的內(nèi)容。
②建立績(jī)效考核方式。各科室可通過建立績(jī)效考核小組的形式，對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)考核指標(biāo)定期進(jìn)行評(píng)價(jià)核實(shí)，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，使工資具有嚴(yán)肅性和規(guī)范性，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。
3、觀察指標(biāo)觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護(hù)理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)滿分為10分。
4、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)上述兩組各項(xiàng)記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計(jì)量資料采取（±s）表示，采用t檢驗(yàn)；對(duì)比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
二、結(jié)果
1、兩組的護(hù)患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護(hù)患糾紛、1例患者投訴，對(duì)照組有5例護(hù)患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對(duì)照組，其比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
2、兩組的護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較兩組護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較。
三、討論
近年來，人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來越該高，政府和公眾對(duì)提高各衛(wèi)生單位的護(hù)理質(zhì)量投入了更多的關(guān)注，護(hù)理質(zhì)量的影響著護(hù)患之間的關(guān)系，進(jìn)而代表著醫(yī)院的形象�？�(jī)效考核管理制度因其能有效地激發(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革，醫(yī)院對(duì)于提高在護(hù)理管理中的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行了很多嘗試，旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現(xiàn)，觀察組在發(fā)生護(hù)患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說明在護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核制度能充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對(duì)患者的護(hù)理服務(wù)更加細(xì)心和周到，并且在工作中能做到互相監(jiān)督和督促；觀察組的護(hù)理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說明對(duì)護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務(wù)能力、從業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的動(dòng)力，提高護(hù)理質(zhì)量。綜上所訴，績(jī)效考核制度在醫(yī)院的護(hù)理管理中的實(shí)施，明顯的提高了患者對(duì)護(hù)理的滿意度，減少了護(hù)患糾紛和患者投訴，對(duì)護(hù)理人員的綜合素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量的提高均有較大幫助，因此，在醫(yī)院的護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核制度具有良好效果，值得推廣應(yīng)用。
管理層績(jī)效考核制度 篇4
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷售部的績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷售部制定績(jī)效考核制度提供參考。
第一條、績(jī)效考核的目的
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。
第二條、績(jī)效考核原則
1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？�(jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則�？�(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則�？�(jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。
6、績(jī)效考核與績(jī)效開發(fā)并重原則�？�(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績(jī)效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jī)效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績(jī)效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
（1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
�。�3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬�？己藢�(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
第五條、績(jī)效考核形式
1、自我評(píng)定；
2、直接上級(jí)評(píng)議；
3、其他。（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）
管理層績(jī)效考核制度 篇5
一、績(jī)效考核制度在人力資源管理中的重要作用
1.績(jī)效考核制度是人力資源管理的根本
績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的.背景下一般采用的是聘任制方式，通過績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2.績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)
在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。
3.績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)
對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過程變得更加有效。通過加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建
1.制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系
行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過學(xué)習(xí)國內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進(jìn)在績(jī)效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。
2.采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估
在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。
3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
管理層績(jī)效考核制度 篇6
從某種意義上講，執(zhí)行是績(jī)效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵(lì)措施的兌現(xiàn)、改進(jìn)方案得以付諸實(shí)施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會(huì)有績(jī)效管理的踐行和實(shí)效。執(zhí)行越有力度，“績(jī)效考核”才越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績(jī)效考核”做好的，也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績(jī)效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的！為什么會(huì)出現(xiàn)這種局面呢？有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進(jìn)現(xiàn)代績(jī)效管理的執(zhí)行力度和實(shí)施效果呢？
一、確�？�(jī)效管理體系的適宜性是前提
多數(shù)企業(yè)做“績(jī)效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確�？�(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確�？�(jī)效管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確�？�(jī)效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。
1、績(jī)效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性；
2、績(jī)效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；
3、績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性；
4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性；
5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵(lì)性和可執(zhí)行性；
6、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動(dòng)性。
二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵
有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績(jī)效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績(jī)效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過程�！吧闲邢滦А�，高層不強(qiáng)力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì)“級(jí)級(jí)打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績(jī)總體的提升，從而提升企業(yè)的績(jī)效。因此很有必要建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。
三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來提高績(jī)效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績(jī)效管理執(zhí)行力的核心。
績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績(jī)狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級(jí)的輔導(dǎo)和幫助下，制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到個(gè)人業(yè)績(jī)的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志
績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績(jī)效管理執(zhí)行力的一個(gè)重要標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績(jī)效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎(jiǎng)勵(lì)就怎么獎(jiǎng)勵(lì)，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候不能兌現(xiàn)，不僅會(huì)影響績(jī)效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，更主要的是會(huì)影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績(jī)效文化。
五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段
企業(yè)高績(jī)效業(yè)績(jī)的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力�，F(xiàn)代績(jī)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級(jí)共同擬定的績(jī)效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績(jī)效。
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