有關績效考核方案范文錦集8篇
為了確定工作或事情順利開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案9篇，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現(xiàn)相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發(fā)放。
績效考核方案 篇2
1. 總則
1.1 為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經理績效考核方案。
1.2 通過對總經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經理；
2 考核實施主體
2.1 公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2 考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核。
4 考核指標建立過程
4.1 設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2 公司戰(zhàn)略目標由公司經理會議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經理 KPI 考核指標的來源：
1 ）依據(jù)公司經理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經理重點的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據(jù)。
4.3 績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經理會議的內容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標及指標值的調整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5 考核內容
總經理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6 總經理績效考核方法
6.1 總經理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據(jù)總經理績效指標完成情況進行評分�？偨浝砜冃Э己朔謹�(shù)作為總經理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用 100 分制體系來標明總經理的績效等級；
6.2.2 績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2 等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經理績效考核小組通過 0-100 分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
（ 1 ）年度考核成績低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴重違反公司制度；
�。� 4 ）任職時間少于 3 個月的；
（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的；
�。� 6 ）被公司解除勞動合同的；
�。� 7 ）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
（ 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的，總經理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經理績效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執(zhí)行；
10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
績效考核方案 篇3
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據(jù)超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績效考核方案 篇4
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對技術研發(fā)人員的工作性質，將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。
二、考核內容設計
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標類型平均得分所占權重折合分數(shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數(shù)證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
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考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
�。ǘ┛冃ЫY果運用
1.薪酬調整
技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
績效考核方案 篇5
第一章 總 則
第一條 為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經營業(yè)績等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：員工的薪酬與其工作質量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第六條 本方案業(yè)務經營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經營部門；
內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章 經營部門績效工資考核指標
第七條 業(yè)務經營類指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章 非經營類部門績效工資考核指標
第八條 非業(yè)務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務質量指標，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿蘸涂冃Э己酥笜说母男杞洷静块T及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。
第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。
4、第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，
第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬� 考核管理委員會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。
�。ǘ� 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ� 各部門負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。
績效考核方案 篇6
為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經理績效考核實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果,并依據(jù)考核結果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結果核定部門經理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的'績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。
5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監(jiān)督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇,一經發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%,其它部門評定結果占總分數(shù)的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經理可直接予以加減績效分數(shù)。
6.8績效分數(shù)的計算
6.8.1部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×70%
6.8.3部門經理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
績效考核方案 篇7
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考核指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標一覽表
崗位類別績效指標評分標準分值得分
行李
服務行李運送
工具管理行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20
服務態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機
服務接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分25
叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務
中心
服務服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25
訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25
離店
服務客人離店
手續(xù)辦理辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35
四、考核實施
1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3.員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應用如下表所示。
績效考核結果的運用
等級等級定義分值結果運用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調3個等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調2個等級
B好70~79分薪酬上調1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
績效考核方案 篇8
每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核范圍：副總經理、大區(qū)經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。
注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
一、月度計劃執(zhí)行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務性計劃中事項內容
�、�、市場開發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）
�、凇⒂媱澰聝戎睜I店管理情況
�。崮繕藸I業(yè)額及提高方法
ｂ門店促銷計劃
�。汩T店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計劃
ａ市場管理及巡店計劃
�。饧用松膛嘤栭_會溝通計劃
�。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{查收集
④、員工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
�。庑逻M人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、荨⒇攧�、庫管計劃
�、�、權益金收繳情況
�、摺⑵渌�
B、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數(shù)。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計劃表》
由總經理審批
第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。
任務指標計劃表在當月結束后依據(jù)財務數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結合考核指標權重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部內各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經理：
月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼
副經理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
�。�1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導。
（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。
�。�2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：
�、贆嘀鼐翟�50%以下的做（免職）處理
②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
�、蹤嘀鼐翟�71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
�、輽嘀鼐翟�110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業(yè)績任務完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。
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