酒店績效考核制度（精選15篇）

　　在充滿活力，日益開放的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的酒店績效考核制度（精選15篇），歡迎閱讀與收藏。

　　酒店績效考核制度 1

　　為真正落實酒店及各部門的各項培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效果，將員工個人素質(zhì)、培訓(xùn)資歷及職務(wù)、職級、工資待遇相掛鉤，特制定本方案。

　　一、入職培訓(xùn)考核

　　(一)凡酒店新進員工必須在上崗前參加培訓(xùn)部組織的入職培訓(xùn)。

　　(二)入職培訓(xùn)的考勤、考核管理按《酒店入職培訓(xùn)須知》執(zhí)行，特殊原因未參加培訓(xùn)者，須經(jīng)員工所在部門經(jīng)理、人力資源部書面審批，并在員工轉(zhuǎn)正和定級前補上入職培訓(xùn)課。

　　(三)員工參加入職培訓(xùn)后，必須參加培訓(xùn)部組織的筆試考核，考核成績存入員工個人檔案，作為今后員工轉(zhuǎn)正、定級的依據(jù)。

　　(四)在試用期滿時未參加入職培訓(xùn)的員工，不得轉(zhuǎn)正和定級，不能享受正式員工的福利待遇，酒店將根據(jù)實際情況做出延長試用期或辭退處理。

　　(五)考核的形式為筆試

　　1、考核內(nèi)容：酒店概況、員工手冊、規(guī)章制度、酒店職業(yè)道德及儀容儀表、禮節(jié)禮貌標準、公共英語、消防安全及應(yīng)急措施等內(nèi)容。

　　2、考核標準：普通員工60分以上為合格，領(lǐng)班級員工70分以上為合格，主管以上員工80分以上為合格。

　　3、入職培訓(xùn)考核不合格的員工，視情況予以一次補考機會或不予錄用。

　　二、試用期新員工考核

　　1、員工必須參加部門組織的崗位培訓(xùn)，主要目的是盡快熟悉部門崗位操作、各項工作程序和工作標準，熟悉部門的概況和內(nèi)部運作。

　　2、員工須按要求每月填寫《新員工熟悉工作情況摸查表》，并參加部門崗位培訓(xùn)考核，部門須將材料上報人事培訓(xùn)部審閱并存入員工個人檔案。

　　3、員工試用期即將結(jié)束時，須參加轉(zhuǎn)正(定級)考核，考核分為筆試考核、實操考核、工作表現(xiàn)評估三部門，具體為：

　　(1)筆試考核由培訓(xùn)部組織

　　A、考核內(nèi)容：員工個人崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)常識、部門概況、基礎(chǔ)英語、內(nèi)部運作及規(guī)章制度、考核當(dāng)月部門的工作重點等。

　　B、考核標準：普通員工60分以上；領(lǐng)班70分以上；主管以上員工80分以上。

　　(2)工作表現(xiàn)評估由直屬上司和部門經(jīng)理組織，提出改進意見，填寫《工作表現(xiàn)評估表》經(jīng)員工簽名。

　　(3)實操考核由部門經(jīng)理組織，主要考核員工熟悉崗位業(yè)務(wù)操作情況，70分以上為合格。

　　4、轉(zhuǎn)正考核不合格的，經(jīng)再培訓(xùn)后可予一次補考機會，補考仍未合格的.作辭退處理。

　　5、轉(zhuǎn)正程序：由培訓(xùn)部每月定期組織試用期將滿符合轉(zhuǎn)正條件的員工進行筆試考核，合格者通知部門經(jīng)理組織實施實際操作考核，然后由部門經(jīng)理對其工作表現(xiàn)進行評估。通過以上考核者，由人力資源部組織填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正考核審批表》，附上所有考核、評估資料，由部門經(jīng)理審核后報人力資源部逐級審批后生效，按生效時間兌現(xiàn)工資福利待遇。

　　三、酒店員工晉升考核

　　1、員工轉(zhuǎn)正(定級)后，有責(zé)任和義務(wù)參加人力資源部及部門組織的服務(wù)技能、業(yè)務(wù)技能等培訓(xùn)。

　　2、員工接受培訓(xùn)情況與工資待遇掛鉤，其中一線基層員工要求每月培訓(xùn)出勤率達到95%以上，后勤基層員工每月培訓(xùn)出勤率為90%以上。

　　3、員工的晉升考核分為筆試考核、實操考核、工作表現(xiàn)評估三部分；

　　(1)筆試考核由培訓(xùn)部組織

　　A、考核范圍：酒店及部門基本概況、內(nèi)部運作及規(guī)章制度、部門業(yè)務(wù)范圍、崗位業(yè)務(wù)常識、酒店現(xiàn)時的工作重點、英語會話、服務(wù)技巧和對客應(yīng)答技巧等。試題的深度和廣度與晉升的級別相適應(yīng)，對主管以上級別的考核將著重增加對酒店理念的理解及運用、獨立處事技巧、管理案例分析等

　　B、考核標準：晉升領(lǐng)班的員工70分以上，晉升主管的員工75分以上，晉升部門經(jīng)理的員工80分以上。

　　(2)實操考核由部門組織，內(nèi)容包括崗位業(yè)務(wù)操作、崗位語言(包括普通話、英語等禮貌用語)，實操考核80分以上為合格。

　　(3)工作表現(xiàn)評估由直屬上司、部門經(jīng)理或酒店高層評估，平均分超過3分才可晉升。

　　4、晉升考核不合格者，經(jīng)再培訓(xùn)后可予兩次補考機會，兩次補考仍未合格者將取消晉升資格，原工資福利待遇不變。

　　5、晉升程序：先由員工直屬上司和部門經(jīng)理或酒店高層對其工作表現(xiàn)進行評估并填寫《工作表現(xiàn)評估表》，認定具備晉升資格后，由上級領(lǐng)導(dǎo)組織實操考核，合格者由員工本人填寫《員工晉升考核審批表》，并開具《人事異動表》，所有資料經(jīng)部門經(jīng)理審核后報人力資源部組織筆試考核，通過考核者按程序?qū)徟�，以批準的生效時間兌現(xiàn)工資待遇。

　　酒店績效考核制度 2

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

　　接受留言：應(yīng)準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

　　叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

　　訂票服務(wù)：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

　　手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

　　四、考核實施

　　1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的.工資。

　　酒店績效考核制度 3

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

　　2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月——2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

　　三、考核人員

　　銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

　　四、考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業(yè)績組成：

　�。�1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的`零散接待等。

　�。�2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　　（3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　　（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　�。�5）應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　�。�6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　�。�1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　　（2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　　（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　�。�1）業(yè)績獎勵85%

　�。�2）團隊精神10%

　�。�3）工作紀律5%

　　業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責(zé)統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

　　酒店績效考核制度 4

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核原則

　　對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1、季度考核：對采購主管當(dāng)季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的日～日，遇節(jié)假日順延。

　　2、年度考核：對采購主管當(dāng)年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標準與結(jié)果應(yīng)用

　　通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標準與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

　�。ㄒ唬┎少徶贫葓�(zhí)行率

　　目標值為%，每降低%，扣減績效工資的`%。

　　（二）采購管理

　　1、采購計劃按時完成率：目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

　　2、采購物資質(zhì)量合格率：目標值為%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的%。

　�。ㄈ�）供應(yīng)商管理

　　1、供應(yīng)商履約率：目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

　　2、供應(yīng)商維護率：目標值為%，每降低%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的%。

　　酒店績效考核制度 5

　　為加強企業(yè)管理，建立健全培訓(xùn)機制，使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)�；�、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓(xùn)考核方法。

　　一、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

　　各單位上報培訓(xùn)計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓(xùn)工作的綜合管理部門，并全面負責(zé)對各單位的考核工作。

　　二、考核標準

　　(一)安環(huán)知識標準

　　1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關(guān)安全技術(shù)規(guī)定。

　　2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護工作的`重要性。

　　3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備概況。

　　4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設(shè)施、防護裝置、安全裝置等。

　　5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。

　　6、掌握一般職工的安環(huán)職責(zé)。

　　(二)生產(chǎn)技術(shù)和工藝知識標準

　　1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。

　　2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

　　3、懂得設(shè)備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。

　　4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識。

　　5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。

　　三、考核辦法

　　本考核辦法只從安環(huán)知識和生產(chǎn)技術(shù)知識方面考核，涉及其他方面由公司相關(guān)部門根據(jù)實際加以考核。

　　1、各單位根據(jù)培訓(xùn)時間要求組織培訓(xùn)，結(jié)束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部聯(lián)合出題考試，并負責(zé)考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

　　員工培訓(xùn)考核表

　　2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統(tǒng)計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結(jié)果，并整理上報公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據(jù)實際情況采取靈活多變的形式)。

　　3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部負責(zé)對各廠進行培訓(xùn)考核，由公司人力資源部監(jiān)督。

　　(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責(zé)人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

　　(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學(xué)習(xí)補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

　　(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責(zé)人200元。

　　4、各單位根據(jù)培訓(xùn)及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學(xué)習(xí)標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經(jīng)廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。

　　酒店績效考核制度 6

　　為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高百樂門公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本辦法。

　　一、考核方案的組織機構(gòu)

　　1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：xxx 副組長：xxx

　　考核成員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx

　　2、考核分三級考核形式

　　（1）部門內(nèi)部考核。

　　（2）公司組織專人考核。

　�。�3）公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查。

　　二、員工考核方案的原則

　　1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。

　　2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門。

　　3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。

　　4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

　　5、科學(xué)系統(tǒng)的考核：考核方案將設(shè)立工作標準，科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標，量化各項工作任務(wù)，科學(xué)制定各項工作標準，進行科學(xué)系統(tǒng)的考核。

　　6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則：所有考核指標及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。

　　7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則：就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。

　　8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

　　9、考核與晉升相結(jié)合的原則：今后公司的個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。

　　10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

　　三、考核依據(jù)

　　公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的.崗位說明書（或職務(wù)說明書）所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務(wù)和目標。

　　四、考核時間

　　每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

　　五、考核的實施

　　1、對員工的考核

　�。�1）每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。

　�。�2）服務(wù)員的考核包括：工作目標及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質(zhì)量（執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況）、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量（服務(wù)客人意見評定）、團結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。

　�。�3）客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。

　　（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。

　　（5）公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。

　　2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核

　　公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。

　�。�1）對公司主管及廚師長的日�？己�，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

　�。�2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

　　3、考核形式

　　公司制定百樂門工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。

　　4、員工分值的計算

　　員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。

　　5、百樂門公司各部門的考評

　　百樂門公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結(jié)果進行平均，平均分值最高的部門為百樂門的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵。

　　6、考核標準

　�。�1）百樂門公司員工手冊

　　（2）百樂門公司各崗位說明書或崗位職責(zé)

　�。�3）百樂門公司衛(wèi)生細則及評分標準

　�。�4）百樂門公司獎懲規(guī)定

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1、公司考核是以各崗位工作標準為依據(jù)，以加減分數(shù)的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當(dāng)月的工資當(dāng)中，隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

　　另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

　　2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

　　先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

　　3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

　　4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

　　5、百樂門各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當(dāng)中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

　　6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當(dāng)中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

　　7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應(yīng)的處罰。

　　8、百樂門公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。

　　9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級。

　　10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

　　11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

　　12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

　　七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

　　酒店績效考核制度 7

　　一、適用范圍

　　公司全體公司在職員工

　　二、審批過程

　　由個部門負責(zé)人提出書面報告，經(jīng)行政負責(zé)人確認后，由總經(jīng)理最終審批。

　　三、主要內(nèi)容(獎勵和處罰)

　　1、對于有下列十個方面的有功員工，給予一次性獎勵和經(jīng)常性獎勵：

　　1.1、對本廠各方面工作能提出合理化有價值的意見建議，經(jīng)審

　　核評定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，管理帶來實際效益的，予以一次性獎勵。

　　1.2、為本廠研制、開發(fā)適合市場的新產(chǎn)品、新項目做出顯著成績的，予以一次性獎勵。

　　1.3、為本廠產(chǎn)品打開市場銷路，對產(chǎn)品銷售增長做出積極貢獻的，予以一次性獎勵。

　　1.4、為維護本廠利益，在對外經(jīng)濟活動中能一次性為公司節(jié)約資金3000元以上或換回經(jīng)濟損失5000元以上的，經(jīng)核實確有其事，予以一次性獎勵。

　　1.5、對提出并實施重大技術(shù)革新，經(jīng)評定，確具有實用價值，能節(jié)約資金或提高效率的，節(jié)約物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻者，予以一次性獎勵。

　　1.6、為樹立社會正氣，企業(yè)形象，維護企業(yè)聲譽，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。

　　1.7、為保護公共財產(chǎn)，防止或者搶救事故有功，使國家和本廠利益免受重在損失的，予以一次性獎勵。

　　1.8、在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量方面，做出顯著成績的，予以一次性或經(jīng)常性獎勵;一次性獎勵分為記功，授予先進生產(chǎn)(工作)者等，在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金，獎金最低不少于100元，最高不封頂。經(jīng)常性獎勵以發(fā)給獎金體現(xiàn)，獎金最低不小于50元，最高為1000元。

　　2、對犯有過失行為的員工，視情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟處罰和行政處分。經(jīng)濟處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退、開除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實、取得證據(jù)的基礎(chǔ)上，按規(guī)定審報程序辦理。

　　2.1、以犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款5元：上班遲到、早退或中途溜號在一小時之內(nèi)的(超過一小時作曠工半天論處，超過四小時作曠工一天論處);工作日志，檢驗記錄表有錯誤或漏記的，衣著不整，工作未穿工作服或佩戴工作證。亂丟煙蒂、果殼、紙屑;亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的;在員工宿舍私拉電線、安裝電路、新加插座，不按時熄燈的;在營銷和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的;有違反工藝操作規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度行為，但未造成不良后果的。

　　2.2、對犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元;當(dāng)月上班遲到，早退累計已達到三次，第三次及其以上的，曠工半天的。工作器具、倉庫材料、機電另部件等，不按規(guī)定存放的;非電工人員，亂拉、亂開用電設(shè)備的;非本設(shè)備操作人員，擅自動用該設(shè)備的;上班時睡覺、喝酒的(業(yè)務(wù)接待例外);多次違反工藝操作規(guī)程的安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節(jié)嚴重，但未造成不良后果的;在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的;門衛(wèi)當(dāng)班不嚴格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的。

　　2.3、對犯有以下過失行為的員工，處予20-100元的罰款; (1)曠工一天的;

　　(2)謊報虛報考勤的;

　　(3)在禁煙禁火區(qū)未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自明火的;

　　(4)非緊急情況，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，動用消防器材的;

　　(5)非駕駛員或無證開鏟車、汽車的;

　　(6)隨意挪用、損壞設(shè)備或安全器材的;

　　(7)有賭博或打架斗毆行為的;

　　(8)有損害本廠利益泄露或出賣商務(wù)、技術(shù)機密行為，及對有可能或已經(jīng)發(fā)生的損害本廠利益和聲譽的情況知情不報或隱瞞實情的;

　　(9)因工作失職，造成財產(chǎn)受損或失竊500元以下的; (10)發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故，造成廢品或其他經(jīng)濟損失在500元以下的;

　　(11)違反工藝操作規(guī)程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟損失500元以下的各類責(zé)任事故的;

　　(12)占用、挪用本廠原材料、設(shè)備、工具、上班干私活的;對違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的，還可酌情同時給予賠償經(jīng)濟損失的處分。

　　2.4、對以下嚴重違反勞動紀律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、辭退、開除的行政處分，對情節(jié)特別嚴重的，可送交公交、司法機關(guān)處理。

　　(1)有賭博行為，受罰款教育后仍不改的; (2)有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的.;

　　(3)損害企業(yè)形象的社會公德，給社會、本廠及他人造成不良影響或損害的;

　　(4)擅自挪用本廠資金和財產(chǎn)、經(jīng)教育不及時歸還的; (5)玩忽職守，造成事故，使本廠財產(chǎn)或員工生命蒙受嚴重損失的;

　　(6)無故曠工，經(jīng)教育不改的;

　　(7)經(jīng)營違反本廠規(guī)章制度，屢教不改的; (8)有意損害公共財物的;

　　(9)偷竊本廠、同事或客戶錢物的;

　　(10)觸犯國家刑事法律的;

　　(11)無理取鬧或不服從工作分配的調(diào)動、指揮而影響生產(chǎn)秩序、工作秩序、生活秩序和社會秩序的;

　　(12)工作不負責(zé)任，產(chǎn)品廢品，損害設(shè)備工具、浪費原材料、能源，造成嚴重經(jīng)濟損失的;

　　(13)泄露或出賣商務(wù)，技術(shù)機密，使本廠經(jīng)濟和聲譽蒙受重大損失的。在給予上述行政處分時，可同時給予一次性罰款或降薪處理。獎懲制度相關(guān)：

　　1.酒店獎懲制度

　　(一)考核等級:

　　分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面

　　主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

　　2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

　　3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。

　　4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

　　5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

　　酒店績效考核制度 8

　　第一節(jié) 總則

　　一、考核的目的

　　通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于所有正式聘用員工

　　三、考核原則

　　1、公開的原則

　　考核過程公開化、制度化

　　2、客觀性原則

　　用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

　　3、溝通的原則

　　考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善。

　　4、時效性原則

　　績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。

　　四、考核用途

　　本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。

　　五、考核周期

　　考核為月度考核

　　六、考核關(guān)系

　　1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。

　　2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格

　　流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。

　　3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

　　第二節(jié) 考核內(nèi)容

　　一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。

　　二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。

　　三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。

　　四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達成反映出來的.應(yīng)具備的

　　核心能力的狀況。

　　五、績效考核表

　　第三節(jié) 考核方式

　　一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權(quán)重如下

　　表所示。

　　考核方式權(quán)重表

　　考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核

　　所占權(quán)重 10% 45% 45%

　　二、考核最終分數(shù)確定

　　考核最終分數(shù)=自我評價分數(shù)×10%+上級考核分數(shù)×45%+跨級上級審核分數(shù)×45%

　　第四節(jié) 考核流程

　　一、員工考核流程

　　1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。

　　2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。

　　3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn)，進行上級考核打分，于第二個月1日

　　14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。

　　4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17

　　點前把考核表返回給直接上級。

　　5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績

　　效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。

　　二、管理人員考核流程

　　1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。

　　2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經(jīng)理。

　　3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。

　　5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

　　第五節(jié) 績效考核實施

　　一、績效考核人培訓(xùn)

　　通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標

　　準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

　　二、考核等級劃分

　　考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標準如下。

　　A級 80分以上， 月度考核在80分以上。

　　B級 60分以上， 月度考核在60分以上。

　　C級 60分以上， 月度考核在60分以下。

　　三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核

　　四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。

　　1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、服務(wù)意識三個指標任意一

　　項不達到"良好"的。

　　2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀律性三個指標任意一項不達到"良好"

　　3、樓面部長、主管，在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、部門服務(wù)意識三個指標任意一項不達到

　　"良好"的。

　　4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責(zé)任感三個指標任

　　意一項不達到"良好"的。

　　五、有下列情況之一者，其考核為C級

　　1、曠工1天以上者。

　　2、三次以上遲到者。

　　第六節(jié) 績效考核結(jié)果運用

　　一、薪水

　　1、員工

　　⑴ 對于月度績效考核為A級的員工，評其為："月度優(yōu)秀員工"，獎例休一天。

　�、� 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為"季度優(yōu)秀員工"，

　　獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

　　⑶ 對于一年內(nèi)，二次以上獲得"季度優(yōu)秀員工"的員工，評其為"年度優(yōu)秀員工"

　　免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。

　�、� 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)

　　2、中層管理人員

　　⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為"月度優(yōu)秀管理人員"，獎例休一天。

　�、� 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為"季度優(yōu)秀管理人員"，

　　獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

　　⑶ 對于一年內(nèi)，二次以上獲得"季度優(yōu)秀管理人員"的，評其為"年度優(yōu)秀管理人員"

　　免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)

　�、� 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。

　　⑸ 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　二、崗位調(diào)整

　　1、對于評為"年度優(yōu)秀員工"的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓(xùn)。

　　2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。

　　3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　三、績效考核面談

　　每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi)，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀，同時對自身出現(xiàn)的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。

　　四、考核結(jié)果申訴

　　如果被考核者認為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。

　　酒店績效考核制度 9

　　1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。

　　(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元) (2)績效考核占10%(每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績) (3)營業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核) (4)利潤考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核) 2、月薪制

　　(1)績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行(新進員工本季度按100%計算)

　　(2)營業(yè)額考核工資

　　完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%

　　如完成221000元則得221000/240000=92%則得營業(yè)額考核工資部分的92% (3)利潤考核工資(含減虧)

　　完成上月預(yù)算利潤指標得利潤考核工資100%未完成預(yù)算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　則得利潤考核部分的90%

　　3、超額利潤的分配(含減虧)

　　A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

　　B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的，節(jié)余部分的.70%按以上辦法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發(fā)放時以當(dāng)日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

　　酒店績效考核制度 10

　　1.績效管理的宗旨

　　通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進酒店、部門和員工的工作質(zhì)量、業(yè)績,確保酒店戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　2.績效管理的內(nèi)涵和外延

　　酒店的績效管理包括酒店戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個方面。

　　3.績效管理體系的建立和推進實施

　　人力資源部是酒店績效管理體系的設(shè)計和管理部門,行政部是績效管理體系的推進和實施部門,其他各部門負責(zé)績效管理的具體實施;

　　行政部負責(zé)組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立,人力資源部負責(zé)績效溝通、績效分析改進和績效結(jié)果運用。

　　4.績效管理體系的主題思路

　　原則上所有部門的績效考核成績都由kpi考核成績和cpi考核成績兩部分組成。kpi基數(shù)是100分(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0~150分);cpi的基數(shù)為0分,采用負分考核法(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為-20~0分)。當(dāng)某些部門沒有kpi時,cpi的基數(shù)是100分,采用負分考核法(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0~100分);

　　人力資源部根據(jù)各部門的`季度標準績效薪酬、酒店季度業(yè)績系數(shù)(行政部根據(jù)酒店的實際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法,確定后在經(jīng)歷辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可,原則上不允許部門對績效薪酬進行留存或挪作他用。

　　5.不同層級的績效管理

　　根據(jù)酒店目前組織機構(gòu)設(shè)置的特點,將酒店的績效管理體系分為三個層級:高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。

　　6.績效管理的周期

　　根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點,績效管理的周期設(shè)置如下:

　　酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理每年度考核一次;

　　各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;

　　其他所有員工每季度考核。

　　7.考核指標的建立

　　(1)kpi考核指標的建立

　　每年1月底前,行政部按照年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責(zé)組織建立各部門年度的kpi指標庫,經(jīng)酒店總經(jīng)理審批同意后下發(fā)各部門作為下年度各部門工作的目標;

　　每季開始10天內(nèi)(第一季度除外),各部門經(jīng)理根據(jù)kpi指標庫和kpi識別表建立本部門季度的kpi考核指標,經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交行政部審查,并報總經(jīng)理批準;

　　kpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

　　(2)cpi考核指標的建立

　　cpi指標的設(shè)立是為了通過過程控制,確保kpi指標的順利實現(xiàn)。在酒店進行戰(zhàn)略調(diào)整或kpi指標發(fā)生變化時,cpi指標將作出相應(yīng)調(diào)整,考核側(cè)重點應(yīng)有所不同。cpi主要是根據(jù)酒店的管理思想、管理原則并參照酒店的管理制度、管理流程及管理指標制定而成的;

　　每年舊歷年年底前,在酒店的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標清晰后,行政部負責(zé)組織酒店的相關(guān)人員對酒店的管理現(xiàn)狀進行評價和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié),依據(jù)酒店的制度和流程制定各部門的cpi;

　　cpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

　　8.績效管理的時間

　　根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點,績效管理的時間設(shè)置如下:

　　年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束;

　　季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　酒店績效考核制度 11

　　一、考核目的

　　為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　（1）月度考核：領(lǐng)班及員工進行每月考核，各部門于次月10日之前將各部門考核結(jié)果匯總報至人力資源部。

　�。�2）季度考核：經(jīng)理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部，績效考核10%預(yù)留至年底發(fā)放。

　　2、考核方式及績效工資標準

　　每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資，其中經(jīng)理級工資中基本工資占比75%，績效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績效工資占比20%；領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%，績效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應(yīng)系數(shù)乘以績效工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

　　3、考核關(guān)系

　　（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

　�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

　�。�3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　　4、考核分值（見附表）

　　考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

　�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

　�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

　�。�3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

　　5、考核評定

　　月度考核：

　�。�1）總分在100分以上，可得績效工資的'105%；

　　（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；

　�。�3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；

　�。�4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；

　�。�5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；

　�。�6）總分在60分以下者不予發(fā)放績效獎金。

　　員工晉升領(lǐng)班

　　（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

　�。�2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

　�。�3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　領(lǐng)班晉升主管

　�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。

　�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

　　（3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　主管晉升經(jīng)理

　�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

　�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

　　（3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

　　在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，

　　酒店績效考核制度 12

　　為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

　　二、實施時間

　　從 年 月 日執(zhí)行

　　三、考核對象

　　酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的`30%。

　　2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

　　3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。

　　7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結(jié)果應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

　　4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

　　七、附件

　　酒店績效考核制度 13

　　一、引言

　　酒店總經(jīng)理作為酒店的最高管理者，其績效對酒店的經(jīng)營發(fā)展至關(guān)重要。因此，建立科學(xué)合理的酒店總經(jīng)理績效考核方案，對于提高總經(jīng)理的工作效率、推動酒店的發(fā)展具有重要意義。

　　二、酒店總經(jīng)理績效考核的意義和目的

　　1.1意義

　　酒店總經(jīng)理績效考核旨在評估總經(jīng)理在酒店經(jīng)營管理中的表現(xiàn)，為酒店提供科學(xué)的管理評估依據(jù)，從而提高酒店的經(jīng)營效益和競爭力。

　　1.2目的

　　酒店總經(jīng)理績效考核的主要目的包括：評估總經(jīng)理的工作表現(xiàn)，激勵和獎勵優(yōu)秀的總經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)和解決問題，促進酒店的發(fā)展。

　　三、酒店總經(jīng)理績效考核的主要指標

　　2.1經(jīng)營績效

　　包括酒店的盈利能力、收入增長率、成本控制等指標，評估酒店總經(jīng)理在經(jīng)營管理方面的能力。

　　2.2客戶滿意度

　　通過客戶滿意度調(diào)查、投訴率等指標，評估酒店總經(jīng)理在提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和滿足客戶需求方面的能力。

　　2.3員工管理

　　包括員工流失率、員工滿意度等指標，評估酒店總經(jīng)理在員工管理和培訓(xùn)方面的能力。

　　2.4酒店品牌形象

　　通過品牌知名度、市場占有率等指標，評估酒店總經(jīng)理在品牌策劃和市場推廣方面的能力。

　　四、酒店總經(jīng)理績效考核方案的步驟與方法

　　3.1設(shè)定考核目標

　　根據(jù)酒店的'發(fā)展戰(zhàn)略和目標，設(shè)定具體的考核指標和目標。

　　3.2收集考核數(shù)據(jù)

　　通過收集酒店的財務(wù)數(shù)據(jù)、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果、員工滿意度調(diào)查結(jié)果等信息，獲取考核所需的數(shù)據(jù)。

　　3.3

　　根據(jù)設(shè)定的考核指標和目標，對酒店總經(jīng)理的績效進行評估，計算得出評估結(jié)果。

　　3.4反饋與獎勵

　　根據(jù)評估結(jié)果，及時向酒店總經(jīng)理反饋評估結(jié)果，并給予相應(yīng)的獎勵和激勵措施。

　　五、酒店總經(jīng)理績效考核方案的實施效果與改進方法

　　4.1實施效果

　　通過酒店總經(jīng)理績效考核方案的實施，可以更好地評估總經(jīng)理的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，提高酒店的經(jīng)營效益和競爭力。

　　4.2改進方法

　　在實施酒店總經(jīng)理績效考核方案的過程中，可以根據(jù)評估結(jié)果和反饋意見，對方案進行適時的調(diào)整和改進，提高考核的準確性和公正性。

　　建立科學(xué)合理的酒店總經(jīng)理績效考核方案，對于提高總經(jīng)理的工作效率、推動酒店的發(fā)展具有重要意義。通過設(shè)定明確的考核目標和指標，收集準確的考核數(shù)據(jù)，及時進行績效評估和反饋，可以實現(xiàn)對酒店總經(jīng)理的全面評估和激勵獎勵，從而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時，需要不斷改進和完善酒店總經(jīng)理績效考核方案，以適應(yīng)酒店經(jīng)營環(huán)境的變化和發(fā)展需求。

　　酒店績效考核制度 14

　　一、目標設(shè)定

　　1.1 戰(zhàn)略目標：酒店銷售團隊?wèi)?yīng)與酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，共同努力實現(xiàn)酒店的銷售目標。

　　1.2 個人目標：根據(jù)銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責(zé)的銷售目標。

　　二、評估指標

　　2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標，包括客房、會議宴會、餐飲等各項銷售額。

　　2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標評估銷售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。

　　2.3 銷售活動：評估銷售人員的銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。

　　2.4 團隊合作：考核銷售人員在團隊中的協(xié)作能力，包括與其他部門的溝通協(xié)調(diào)、共同開發(fā)客戶等方面。

　　三、考核周期

　　3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據(jù)年度銷售目標進行考核評估。

　　3.2 季度考核：在年度考核的基礎(chǔ)上，每個季度進行一次績效考核，及時調(diào)整和優(yōu)化銷售策略。

　　3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進。

　　四、獎勵機制

　　4.1 工資獎勵：根據(jù)銷售人員的'績效評級，給予相應(yīng)的工資獎勵，激勵其積極性和表現(xiàn)。

　　4.2 績效獎金：根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，給予相應(yīng)的績效獎金，提高其工作動力。

　　4.3 榮譽表彰：對于在銷售工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過頒發(fā)榮譽證書、獎杯等形式進行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。

　　五、考核過程

　　5.1 目標制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標，與銷售人員進行溝通和確認。

　　5.2 績效評估：根據(jù)設(shè)定的績效指標，定期對銷售人員的績效進行評估，記錄和分析績效數(shù)據(jù)。

　　5.3 反饋與輔導(dǎo)：根據(jù)績效評估結(jié)果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發(fā)展的指導(dǎo)。

　　5.4 調(diào)整與改進：根據(jù)績效評估的結(jié)果，調(diào)整和改進銷售策略和目標，提高銷售人員的績效水平。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　6.1 激勵激勵優(yōu)秀：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員，通過獎勵機制進行激勵，激發(fā)其更好的業(yè)績表現(xiàn)。

　　6.2 培養(yǎng)提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進行個別輔導(dǎo)和培訓(xùn)，提高其銷售能力和績效水平。

　　6.3 優(yōu)化銷售策略：根據(jù)銷售績效的評估結(jié)果，及時調(diào)整和優(yōu)化銷售策略，提高整體銷售業(yè)績。

　　通過科學(xué)合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現(xiàn)，提高銷售業(yè)績和客戶滿意度，進而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時，考核方案需要根據(jù)實際情況進行不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)市場需求和銷售環(huán)境的變化。

　　酒店績效考核制度 15

　　一、總則

　　〔一〕為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面進展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的協(xié)作協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

　　〔二〕本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略進展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的根據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將全部員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店管理的方式之一。盼望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的.綜合績效考核成果作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的根據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透亮公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，照實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結(jié)果準時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語肯定要準時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，確定員工的成果和進步，說明缺乏只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內(nèi)容與標準

　　〔一〕考核時間：

　　1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2、年度考評：每年12月20—12月25號

　　〔二〕依據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營狀況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門根據(jù)肯定比例提取獎金。

　　〔三〕未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參加月度績效考評。

　　〔四〕考核內(nèi)容以及標準：

　　1、工作看法〔每達標一項給4分，總分20分〕

　　a、很少遲到、早退、缺勤，工作看法仔細

　　b、工作從不偷賴、不倦怠

　　c、做事靈敏、效率高

　　d、遵守上級的指示

　　e、遇事準時、正確地向上級報告

　　2、基礎(chǔ)能力〔每達標一項給3分，總分15分〕

　　a、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

　　b、把握個人工作重點

　　c、擅長打算工作的步驟、主動做預(yù)備工作

　　d、嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

　　e、在既定

　　3、業(yè)務(wù)水平〔每達標一項給4分，總分20分〕

　　a、工作沒有過失，且速度快

　　b、處理事物能力卓越，正確

　　c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d、的確地做好自己的工作

　　e、可以獨立并正確完成新的工作

　　4、責(zé)任感〔每達標一項給3分，總分15分〕

　　a、責(zé)任感強，的確完成交付的工作

　　b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c、努力專心地處理事情，避開過錯的發(fā)生

　　d、預(yù)報過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

　　e、做事冷靜，絕不感情用事

　　5、團隊合作精神〔每達標一項給3分，總分15分〕

　　a、與同事協(xié)作，和諧地工作

　　b、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

　　c、在工作上樂于關(guān)心同事

　　d、主動參與公司舉辦的活動

　　e、有集體榮譽感

　　6、自我意識〔每達標一項給3分，總分15分〕

　　a、審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)學(xué)問、職業(yè)技能

　　b、以寬闊的目光來看自己與公司的將來

　　c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e、即使是分外的工作，有時也做出思索及提案

　　〔五〕考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　　〔六〕特殊留意：

　　1、為鼓舞員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分�！泊隧椉臃衷趩T工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分為限〕

　　2、員工漏打卡狀況可用調(diào)休抵〔遲到與早退不能抵〕，調(diào)休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參與各項活動獲得榮譽的員工進行加4分�！泊隧椉臃衷趩T工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限〕

　　五、考核程序

　　〔一〕人力資源部依據(jù)工作打算下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　　〔二〕各部門成立考評小組〔由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成〕，對部門員工進行各項考評。

　　〔三〕部門根據(jù)考核方法使用考評標準量化打分。

　　〔四〕考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工預(yù)備考評意見。

　　〔五〕匯總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

　　〔六〕考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

　　〔七〕考核之后還需征求考核對象的意見。

　　〔八〕各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

　　〔九〕各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格根據(jù)本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結(jié)與分析

　　〔一〕分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

　　〔二〕進一步核查考評結(jié)果的精確性，并準時向員工公布考評結(jié)果。

　　〔三〕總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改良考評方案。

　　七、結(jié)語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，盼望各部門在規(guī)定期內(nèi)仔細支配考評小組成員仔細組織考評，同時也望各員工主動協(xié)作參加評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的進展需要靠團隊共同努力奮進，盼望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司進展的同時，也讓自及得到全面的進展。最終，祝福我們的團隊團結(jié)奮進，祝福我們公司前程美妙！

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員工績效考核制度02-15