績(jī)效考核辦法集錦15篇
績(jī)效考核辦法1
一、 目的
實(shí)行工資與績(jī)效掛鉤，以多勞多得原則，實(shí)行工資的公平公正，調(diào)動(dòng)公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級(jí)以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則
(二) 以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。
(四) 考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績(jī)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。
(六) 考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內(nèi)容和權(quán)重
序號(hào)考核內(nèi)容季度分值年度考核權(quán)重備注
1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評(píng)
2質(zhì)量目標(biāo)完成情況10
3崗位職責(zé)完成情況80
4部門評(píng)價(jià)系數(shù)
5人事制度考核加分項(xiàng)
6人事制度考核減分項(xiàng)
7年末考核10020%年末考評(píng)
說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評(píng)分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結(jié)束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內(nèi)。
�。ǘ┠甓瓤己藭r(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核
“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：
�。�1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報(bào)經(jīng)營(yíng)班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的.崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。
（2）考核層級(jí)分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(zhǎng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級(jí)的考核，原則上采用二級(jí)考核制，如，員工層的考核者為班長(zhǎng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。
2.“人事制度考核加分項(xiàng)” 、“人事制度考核減分項(xiàng)”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細(xì)則》。
3. “部門評(píng)價(jià)系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績(jī)效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對(duì)被考核部門的評(píng)價(jià)偏差而設(shè)置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊(duì)精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對(duì)應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
�。ǘ┠昴┛己�
1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結(jié)束后（時(shí)間），財(cái)務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門預(yù)算指標(biāo)實(shí)施細(xì)則》。
2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項(xiàng)指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則》。
3.自評(píng)
�。�1）被考核者如實(shí)填寫《珠海國(guó)貿(mào)購(gòu)物廣場(chǎng)有限公司20xx員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報(bào)告。
�。�2）自評(píng)僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：
�、倩鶎訂T工互評(píng)分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會(huì)
b.財(cái)務(wù)部、招商部
c.營(yíng)運(yùn)部、物業(yè)部
d.保衛(wèi)部正副班長(zhǎng)評(píng)保衛(wèi)部、營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員。
e.營(yíng)運(yùn)部收銀員評(píng)營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員。
�、谥袑庸芾砣藛T評(píng)議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會(huì)、招商部、財(cái)務(wù)部
b.營(yíng)運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
�、鄯种禉�(quán)重：
本部門基層員工互評(píng)分值非本部門基層員工互評(píng)分值中層評(píng)分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組
評(píng)分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：
�、倩鶎訂T工評(píng)中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會(huì)、招商部、財(cái)務(wù)部
b.營(yíng)運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
c.保安員評(píng)保衛(wèi)部中層管理人員
d.收銀員評(píng)營(yíng)運(yùn)部中層管理人員
e.保安正副班長(zhǎng)、收銀正副班長(zhǎng)評(píng)中層管理人員
�、谥袑踊ピu(píng)。
�、劭己祟I(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)中層。
�、芊种禉�(quán)重：
本部基層員工
評(píng)分值非本部基層員工
評(píng)分值中層管理人員互評(píng)分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組
評(píng)分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對(duì)正副班長(zhǎng)的考核
分值權(quán)重分配如下：
班內(nèi)保安員
評(píng)價(jià)分值班外保安員、營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員、保衛(wèi)部行政人員評(píng)價(jià)分值正副班長(zhǎng)互評(píng)分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評(píng)分分值
20202535
b.對(duì)保安員的量表考核
分值權(quán)重分配如下：
班內(nèi)保安員互評(píng)分值正副領(lǐng)班評(píng)價(jià)分值營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員、保衛(wèi)部行政人員評(píng)價(jià)分值保衛(wèi)部正副經(jīng)
理評(píng)分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對(duì)正副收銀班長(zhǎng)的量表考核
分值權(quán)重分配如下：
收銀員評(píng)分值正副班長(zhǎng)
互評(píng)分值營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員評(píng)分值營(yíng)運(yùn)部正副經(jīng)理
評(píng)正分值
25301035
b.對(duì)收銀員的量表考核
分值權(quán)重分配如下：
收銀員互評(píng)分值正副班長(zhǎng)
評(píng)價(jià)分值營(yíng)運(yùn)部現(xiàn)場(chǎng)管理人員評(píng)分值營(yíng)運(yùn)部正副經(jīng)理
評(píng)分值
20352025
4 (4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核
年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時(shí)間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出考核結(jié)果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內(nèi)，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對(duì)一績(jī)效面談。目的在于：
（一）對(duì)被考核人的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；
（二）使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進(jìn)的地方；
�。ㄋ模┲贫ǹ�(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；
�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；
八、 考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果作為今后評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競(jìng)崗、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
�。ǘ┘径瓤己私Y(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)的依據(jù)。
季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)計(jì)算方法如下：
季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)=季度考核分值×季度職級(jí)分值×每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額
季度考核分值=季度部門評(píng)價(jià)系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額=鼓勵(lì)獎(jiǎng)總額/∑個(gè)人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員導(dǎo)航地圖下載工年度考核結(jié)果計(jì)算員工全年應(yīng)得鼓勵(lì)獎(jiǎng)，在減去已發(fā)放的季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)及年中獎(jiǎng)后，發(fā)放年度鼓勵(lì)獎(jiǎng)。
年度鼓勵(lì)獎(jiǎng)計(jì)算方法如下（以下數(shù)值如無(wú)特別注明均指年度結(jié)果）：
年度鼓勵(lì)獎(jiǎng)=年度考核分值×職級(jí)分值×每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額。
年度考核分值=部門評(píng)價(jià)系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額=鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額/∑加權(quán)分值
（四）年終考核結(jié)果按考核成績(jī)高低進(jìn)行考核等級(jí)評(píng)定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評(píng)為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jī)不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請(qǐng)病假累計(jì)超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。
2．不積極配合公司計(jì)劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。
4．年內(nèi)有其它較嚴(yán)重的違規(guī)記錄者。
�。ǘ┍豢己巳巳鐚�(duì)考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個(gè)工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。
十、附則
（一）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)公司經(jīng)營(yíng)班子審批后執(zhí)行。
�。ǘ┍局贫茸� 日起試行。
績(jī)效考核辦法2
1、考核中遇到員工自我評(píng)價(jià)過(guò)高怎么辦？
譚曉生和李金波都建議首先和員工深入溝通，由于問(wèn)題關(guān)鍵在于使員工更好的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的工作成果。譚曉生建議團(tuán)隊(duì)成員工作職責(zé)和成果要透明公開，推行代碼review制度。而李金波則認(rèn)為，review制度在一般的企業(yè)不易實(shí)行，而且成績(jī)和激勵(lì)公開容易造成攀比風(fēng)氣。
2、在重點(diǎn)項(xiàng)目還是在支持項(xiàng)目，員工的績(jī)效肯定不同。如何通過(guò)考核來(lái)平衡
李金波建議在支撐團(tuán)隊(duì)的技術(shù)管理者要引導(dǎo)員工縱向比較而不是橫向比較，從長(zhǎng)期來(lái)看機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)人都是均等的。同時(shí)要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化的融合和激勵(lì)。譚曉生補(bǔ)充說(shuō)，為支持團(tuán)隊(duì)進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)，要轉(zhuǎn)換思維，以技術(shù)目標(biāo)而不是市場(chǎng)目標(biāo)為考核指標(biāo)。
3、如何更有效的對(duì)開發(fā)者進(jìn)行任務(wù)切分？
譚曉生建議采用自頂向下的任務(wù)分解，但任務(wù)完成時(shí)間讓部下自己報(bào)，由技術(shù)管理者憑借經(jīng)驗(yàn)和與開發(fā)者的交流來(lái)修正，最終在團(tuán)隊(duì)中建立”承諾“和”契約"的風(fēng)氣。
4、如何評(píng)價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效？。
李金波認(rèn)為對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工普通開發(fā)人員，要嚴(yán)格進(jìn)行責(zé)任驗(yàn)收，只認(rèn)功勞不認(rèn)苦勞。
5、空降的CTO如何開展考核工作？
譚曉生歷任過(guò)多家企業(yè)的高級(jí)技術(shù)管理職位，他對(duì)這個(gè)問(wèn)題很有經(jīng)驗(yàn)。他的心得是首先要和公司主要領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，一定要讓高層認(rèn)識(shí)到研發(fā)人員績(jī)效工作的重要性。這樣從上自下，工作就容易開展。他的感悟是CTO不僅要把握技術(shù)方向，管理研發(fā)團(tuán)隊(duì)，還要管理老板。
6、最適合的考核周期是多長(zhǎng)時(shí)間？考核制度如何保持長(zhǎng)效？
李金波：凡是在切實(shí)實(shí)施的績(jī)效考核都非常費(fèi)時(shí)，一個(gè)季度一次最為適合�？己吮旧砭褪且粋�(gè)動(dòng)態(tài)的'過(guò)程，需要隨著情況的變化隨時(shí)修訂，所以并沒(méi)有可以一勞永逸的方法。
7、技術(shù)人員是實(shí)行崗位輪換還是固定崗位為好？
譚曉生回答：主要是看技術(shù)人員自身的條件，他如果具有成長(zhǎng)為項(xiàng)目經(jīng)理和架構(gòu)師的特質(zhì)和意愿，就適合對(duì)他的崗位進(jìn)行輪換。如果沒(méi)有，就適合固定崗位。
在最后，兩位嘉賓寄語(yǔ)參會(huì)的CTO們一定不要忘記考核只是手段，留住并使那些和公司發(fā)展相契合的員工才是考核的目的。（
績(jī)效考核辦法3
為發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的主導(dǎo)作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化；并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細(xì)則。
一、考核辦法：
1、班主任考核分為《班主任常規(guī)工作考核》和《班級(jí)工作成績(jī)考核》兩部分，分別占50%和50%。
2、班主任常規(guī)工作考核分采用得分制和倒扣分制相結(jié)合的方法；班級(jí)工作成績(jī)考核分為班級(jí)綜合考核分。
3、班主任考核分?jǐn)?shù)=班主任常規(guī)工作考核分×50%﹢班級(jí)工作成績(jī)考核分×50%。
二、班主任常規(guī)工作考核內(nèi)容：
1、能及時(shí)制訂本學(xué)期班主任工作計(jì)劃，并按時(shí)上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
2、能認(rèn)真組織好每周一次的班隊(duì)活動(dòng)課，每學(xué)期不得少于15次，班隊(duì)活動(dòng)課時(shí)間不得少于40分鐘，要求班隊(duì)活動(dòng)課有主題，有內(nèi)容，有記錄。滿分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊(duì)活動(dòng)記錄為依據(jù)）
3、每天上好晨間談話課，并及時(shí)做好記錄。滿分30分，少上一次扣0。5分（以學(xué)校抽查和晨談?dòng)涗洖橐罁?jù)）
4、經(jīng)常和學(xué)生家長(zhǎng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對(duì)50%的.學(xué)生作一次家訪或與家長(zhǎng)書面聯(lián)系一次，每家訪或書面聯(lián)系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學(xué)期最多加分不超過(guò)60分。（以上交的家校聯(lián)系卡為依據(jù)）
5、每周一的升國(guó)旗儀式，能認(rèn)真組織學(xué)生參加，紀(jì)律嚴(yán)明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規(guī)檢查和班級(jí)日志為依據(jù)）
6、能做好對(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，經(jīng)常了解班風(fēng)，學(xué)風(fēng)情況。每月至少能組織1次班級(jí)學(xué)生干部會(huì)議，每學(xué)期不得少于5次，要求有會(huì)議記錄，每組織一次得1分，少開一次倒扣1分。（以班干部會(huì)議記錄為依據(jù)）
7、能積極參加學(xué)校舉行的各項(xiàng)集體活動(dòng)。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開的班主任會(huì)議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學(xué)校常規(guī)檢查和會(huì)議記錄為依據(jù)）
9、學(xué)期結(jié)束前，能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)，并按時(shí)上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
10、能積極撰寫有關(guān)教育管理方面的論文，在縣級(jí)以上刊物發(fā)表或評(píng)比中獲獎(jiǎng)，縣級(jí)每篇加3分，市級(jí)每篇加5分，省級(jí)每篇加8分，國(guó)家級(jí)每篇加10分。
11、能積極組織學(xué)生參加各類競(jìng)賽，國(guó)家級(jí)一等獎(jiǎng)得7分，國(guó)家級(jí)二等獎(jiǎng)（省級(jí)一等獎(jiǎng)）得6分，國(guó)家級(jí)三等獎(jiǎng)（省級(jí)二等獎(jiǎng)、市級(jí)一等獎(jiǎng)）得5分，省級(jí)三等獎(jiǎng)（市級(jí)二等獎(jiǎng)、縣級(jí)一等獎(jiǎng)）得4分，市級(jí)三等獎(jiǎng)（縣級(jí)二等獎(jiǎng)）得3分，縣級(jí)三等獎(jiǎng)（鎮(zhèn)級(jí)一等獎(jiǎng)）得2分，鎮(zhèn)級(jí)二等獎(jiǎng)得1分。不同獎(jiǎng)項(xiàng)可累計(jì)，同一獎(jiǎng)項(xiàng)以最高獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)，最多加分不超過(guò)20分。（以競(jìng)賽公布的結(jié)果為準(zhǔn)）
12、能科學(xué)、規(guī)范管理班級(jí)，無(wú)重大違紀(jì)違法現(xiàn)象發(fā)生，得2分。如果發(fā)生重大違紀(jì)違法現(xiàn)象，扣5分。
13、學(xué)生好人好事受到社會(huì)相關(guān)組織表彰，得5分。
三、班級(jí)工作成績(jī)考核內(nèi)容：
1、出勤：學(xué)生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學(xué)校抽查和值日教師檢查結(jié)果為依據(jù)）
2、衛(wèi)生：教室內(nèi)外、地面、墻壁、走廊及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)等處衛(wèi)生情況。（以學(xué)校衛(wèi)生大檢查和少先隊(duì)衛(wèi)生檢查結(jié)果為依據(jù)）
3、兩操及集會(huì)：升旗、廣播操、眼保健操學(xué)生出勤率和紀(jì)律情況。（以體育組檢查和學(xué)校抽查結(jié)果為依據(jù)）
4、紀(jì)律：
�、偕险n、課間、課外活動(dòng)時(shí)的紀(jì)律情況。（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
②愛(ài)護(hù)花草、樹木、環(huán)境，節(jié)約水電等資源情況；（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督
崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
�、蹛�(ài)護(hù)電力、消防等公共設(shè)施，愛(ài)護(hù)課桌板凳、門窗壁畫等公共財(cái)產(chǎn)情況；（以紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查和總務(wù)處期末檢查結(jié)果為依據(jù)）
�、苋粘Ｐ袨槭欠褚�(guī)范，紅領(lǐng)巾、校牌是否佩戴并規(guī)范等情況。（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
（以上四項(xiàng)每周考核一次，分年段以分?jǐn)?shù)高低分為三個(gè)等級(jí)，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的環(huán)境布置情況，要求做到教室布置個(gè)性化，激勵(lì)用語(yǔ)規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化
。獲一等獎(jiǎng)得10分，二等獎(jiǎng)得8分，三等獎(jiǎng)得6分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
6、黑板報(bào)：每月按規(guī)定出好一期黑板報(bào)。獲一等獎(jiǎng)得10分，二等獎(jiǎng)得8。5分，三等獎(jiǎng)得7分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
7、參賽：參加各種校內(nèi)競(jìng)賽活動(dòng)（含校運(yùn)動(dòng)會(huì)），獲一等獎(jiǎng)得10分，二等獎(jiǎng)得8分，三等獎(jiǎng)得6分。不同獎(jiǎng)項(xiàng)可累計(jì)，同一獎(jiǎng)項(xiàng)以最高獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)。（以競(jìng)賽公布的結(jié)果為準(zhǔn)）
四、班主任津貼發(fā)放：
班主任津貼發(fā)放按以下辦法進(jìn)行：
1、班主任津貼由月考核津貼、學(xué)期考核津貼二部分組成。
2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個(gè)等級(jí)，一等比例占班級(jí)數(shù)的20%，二等比例占班級(jí)數(shù)的30%，其余為三等；學(xué)期考核津貼分為四個(gè)等級(jí)，優(yōu)的比例占班級(jí)數(shù)的20%，良的比例占班級(jí)數(shù)的30%，
學(xué)期考核分為60分以下的為不及格。
3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學(xué)期考核津貼優(yōu)為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。
五、班主任的獎(jiǎng)罰：
1、根據(jù)班主任工作考核成績(jī)，學(xué)校每學(xué)年組織一次優(yōu)秀班主任的評(píng)比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優(yōu)秀班主任的評(píng)選。
2、班主任如有以下情況者，學(xué)校將不發(fā)放學(xué)期考核津貼。
�。�1）、不能經(jīng)常深入班級(jí)、深入學(xué)生，不關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，學(xué)生、家長(zhǎng)意見(jiàn)較大者；
�。�2）、因失職、瀆職造成班級(jí)較大事故者或?qū)Π嗉?jí)學(xué)生中出現(xiàn)的違紀(jì)行為教育處理不力者；
�。�3）、因工作不努力、不負(fù)責(zé)而導(dǎo)致班級(jí)班風(fēng)、學(xué)風(fēng)差或不服從學(xué)校安排而導(dǎo)致工作無(wú)法開展者。
（4）有體罰或變相體罰班中學(xué)生的行為者。
（5）學(xué)期考核不及格者。
績(jī)效考核辦法4
1適用范圍:
公司管理人員。
2考核內(nèi)容:
2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;總經(jīng)理對(duì)總工程師、各部部長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;總經(jīng)理核準(zhǔn)。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。 2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過(guò)交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī),認(rèn)識(shí)不足,糾正錯(cuò)誤,以積極的`態(tài)度對(duì)待過(guò)去,滿懷信心的對(duì)待未來(lái),努力工作。
2.5面談內(nèi)容:
在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識(shí)、能力,并且希望上級(jí)給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。
在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。
現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說(shuō)明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無(wú)總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。
3考核原則:
辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎(jiǎng)金,將以考核成績(jī)作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。
5考核用表:
5.1《高級(jí)管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長(zhǎng)、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長(zhǎng)考核使用。
5.2《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6評(píng)定結(jié)果如下:
6.1有實(shí)力,適合于晉升。
6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。
6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過(guò)續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.5無(wú)法勝任本職工作。
績(jī)效考核辦法5
第一章、總則
第1條根據(jù)《選礦車間20xx年經(jīng)濟(jì)承包考核辦法》和工段生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況制定本辦法
第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責(zé)任班組職工績(jī)效獎(jiǎng)金和工資抵補(bǔ)。
第3條各班組應(yīng)根據(jù)《脫水工段20xx年經(jīng)濟(jì)承包考核辦法》制定相應(yīng)的班組對(duì)個(gè)人的考核辦法。
第4條堅(jiān)持從嚴(yán)考核，堅(jiān)決兌現(xiàn)的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎(jiǎng)勤罰懶的原則。
第二章、分掛指標(biāo)
第5條銅、鐵精礦過(guò)濾為100%，銅精礦大井責(zé)任跑渾一次扣責(zé)任班組200元，鐵精礦沒(méi)有經(jīng)過(guò)工段批準(zhǔn)，擅自送鐵精壩一次扣責(zé)任班組200元。
第6條銅、鐵精礦水分按當(dāng)月計(jì)劃考核
第三章、安全生產(chǎn)
工段安全生產(chǎn)工作目標(biāo)為“0”。落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“六個(gè)不變”，六個(gè)堅(jiān)持，堅(jiān)決遏制違章作業(yè)、違章指揮和違反勞動(dòng)紀(jì)律的“三違”行為。
第7條堅(jiān)持周一安全活動(dòng)，做到“四落實(shí)”無(wú)特殊原因，人人參加。班組無(wú)活動(dòng)記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動(dòng)記錄本簽名，發(fā)現(xiàn)一次代簽名者扣款20元
第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現(xiàn)場(chǎng)互保對(duì)子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。
第9條班中不得飲酒，發(fā)現(xiàn)一次每人扣款50元，并責(zé)令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復(fù)發(fā)生，待崗一個(gè)月。
第10條開停車和生產(chǎn)過(guò)程中，必須嚴(yán)格按照操作規(guī)程及動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)以及各工種嚴(yán)禁行為和共同嚴(yán)禁行為作業(yè)，做到“三確認(rèn)”，沒(méi)有做到，未發(fā)生一次事故扣款50元，若發(fā)生事故責(zé)任人待崗并承擔(dān)上級(jí)扣款及處理。
第11條檢修設(shè)備必須實(shí)行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責(zé)任班50元，高空作業(yè)，必須系好安全帶，否則扣50元。
第12條上級(jí)舉辦的安全培訓(xùn)班活動(dòng)，應(yīng)參加的人必須參加，無(wú)故不參加者扣款50元。
第四章、生產(chǎn)工作任務(wù)
要保證流程暢通，增強(qiáng)設(shè)備維護(hù)與保養(yǎng)，提高設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)率。
第13條嚴(yán)格按照制度交接班并當(dāng)面交清，未做到一處（次）扣責(zé)任班30元，第二次發(fā)現(xiàn)同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標(biāo)內(nèi)容填寫，發(fā)現(xiàn)一次（例）扣責(zé)任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁(yè)扣款50元。
第14條按照“三定四不推”的原則，當(dāng)班人員必須處理本班發(fā)生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時(shí)上報(bào)，未上報(bào)及未處理的扣責(zé)任班100元，帶班班長(zhǎng)扣款50元。情節(jié)特別嚴(yán)重的待崗一個(gè)月，上級(jí)扣款有責(zé)任班承擔(dān)，發(fā)現(xiàn)過(guò)濾機(jī)過(guò)空槽，一次扣責(zé)任班50元。
第15條不管是節(jié)假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)檢修設(shè)備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質(zhì)量，避免重復(fù)返工，做到既不能欠維修也不能過(guò)維修，如因維修質(zhì)量問(wèn)題而影響生產(chǎn)，視情節(jié)嚴(yán)重責(zé)任班，第一次扣50款項(xiàng)元，第二次扣款100元，情節(jié)特別嚴(yán)重的，上級(jí)扣款有責(zé)任班承擔(dān)。
第16條車間（調(diào)度）、工段（班長(zhǎng)）指派的.臨時(shí)任務(wù)，必須按時(shí)完成，否則每次扣款50元。
第17條各種會(huì)議指定參加的人員必須參加，無(wú)故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。
第18條在保證流程暢通的前提下節(jié)約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長(zhǎng)明燈、長(zhǎng)流水，發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)到要求扣款30元。
第19條維修班在做好日常維修的同時(shí)，要合理安排材料、備件計(jì)劃，對(duì)各自的責(zé)任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。
第20條全年任務(wù)重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團(tuán)結(jié)的語(yǔ)言和行為堅(jiān)決制止，如有發(fā)生扣款200元，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)同類事情就給予待崗處理。
第五章、現(xiàn)場(chǎng)定置管理及環(huán)境整治
第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質(zhì)堆放有序，對(duì)危險(xiǎn)物品加以特別定置，工段實(shí)行不定期檢查，未達(dá)到的每處罰20元。
第22條環(huán)境衛(wèi)生保持良好，各班應(yīng)配備衛(wèi)生保潔員，工段每周三下午組織班組長(zhǎng)檢查衛(wèi)生，不合格一個(gè)點(diǎn)處罰20元，重復(fù)發(fā)生加倍處罰。
第23條運(yùn)轉(zhuǎn)設(shè)備的動(dòng)、靜密封點(diǎn)不準(zhǔn)漏油、砂泵不準(zhǔn)漏沙，如有泄漏必須及時(shí)處理，否則每個(gè)點(diǎn)扣責(zé)任班20元。
第24條維修班在檢修設(shè)備后，必須按定置管理要求清理現(xiàn)場(chǎng)，否則每處罰責(zé)任班20元，安全防護(hù)罩、欄桿沒(méi)有復(fù)位，扣責(zé)任班50元。
第六章、考勤制度
第25條班組實(shí)行逐日公開考勤，沒(méi)做到的按每日10元處罰，上級(jí)檢查發(fā)現(xiàn)沒(méi)有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長(zhǎng)承擔(dān)，班員休息必須服從班長(zhǎng)安排，嚴(yán)格按照有事寫請(qǐng)假條制度，事先不請(qǐng)假，私自休息一天扣款50元。
第26條生產(chǎn)班嚴(yán)格實(shí)行輪休制，每月1日前上報(bào)輪休表，工段按此檢查核實(shí)，無(wú)特殊情況，發(fā)現(xiàn)未按此執(zhí)行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責(zé)任班50元。
第27條考勤必須屬實(shí)，不準(zhǔn)弄虛作假，發(fā)現(xiàn)一次作假行為，扣考勤員50元。
第七章、勞動(dòng)紀(jì)律
第28條工段所有人員不準(zhǔn)遲到、早退，發(fā)現(xiàn)一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級(jí)查崗發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)行為，工段加扣50元處理。
第29條發(fā)現(xiàn)班中打毛線、看小說(shuō)、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個(gè)月。
第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當(dāng)，造成設(shè)備事故的扣款100元，濃密機(jī)壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機(jī)燒毀的扣款100元。電腦、空調(diào)損壞按原價(jià)賠償。
第31條陶瓷過(guò)濾機(jī)濾前、濾后壓力在0.3公斤或高或低發(fā)現(xiàn)一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發(fā)現(xiàn)一次扣20元，因操作不當(dāng)損壞陶瓷板一塊按100元計(jì)算，由此類推。進(jìn)料濃度必須2小時(shí)測(cè)量一次并做好記錄，發(fā)現(xiàn)一次沒(méi)有測(cè)量及做好記錄，扣20元。
第32條因操作不當(dāng)，巡檢不到位，造成設(shè)備損壞較輕扣50元，設(shè)備損壞較重按待崗處理。
第33條記錄本撕一頁(yè)扣30元。不按標(biāo)準(zhǔn)填寫扣20元。
第34條不服從分配及管理扣30元。
第35條打架者待崗1個(gè)月。及負(fù)責(zé)醫(yī)療費(fèi)用。情節(jié)嚴(yán)重送司法機(jī)關(guān)處理。
第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個(gè)月。
第37條陶瓷過(guò)濾機(jī)硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38條陶瓷過(guò)濾機(jī)跑硝酸按100mm扣30元。以此類推。
第39條工作中的問(wèn)題應(yīng)該逐級(jí)反映，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有逐級(jí)反映者扣50元。
第40條班組、個(gè)人處理廢舊物品，發(fā)現(xiàn)一次扣班組200元，個(gè)人扣300元。
第41條工段及班組抽查各項(xiàng)規(guī)章制度，不會(huì)背的，第一次扣10元，第二次不會(huì)背的扣20元，以此類推。
第42條崗位發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)明燈，按每盞燈扣20元計(jì)算，以此類推。
第43條盤式過(guò)濾機(jī)開、停車必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產(chǎn)班更換，若不及時(shí)更換50元扣款。
第44條因操作不當(dāng)，盤式過(guò)濾機(jī)真空泵進(jìn)砂一次扣50元。
第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。
績(jī)效考核辦法6
為客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績(jī)效考核制度，結(jié)合本中心實(shí)際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；
2、為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結(jié)合
三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)
1、考評(píng)小組：
中心成立績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。
2、綜合管理部在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績(jī)考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門年度績(jī)效目標(biāo)的初步意見(jiàn)；
2)收集、匯總各類考評(píng)相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jī)效工資；
3)關(guān)注中心績(jī)效考核工作態(tài)勢(shì)，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；
4)建立和維護(hù)員工考評(píng)檔案，并將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
3、各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)對(duì)中心下達(dá)到部門的年度績(jī)效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；
2)擬定本部門年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)；
3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過(guò)程管控，確保部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、員工在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：
1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對(duì)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；
2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、績(jī)效工資基數(shù)與系數(shù)
1.績(jī)效工資基數(shù)
1）、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績(jī)效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
2.績(jī)效工資系數(shù)
1）、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績(jī)效工資系數(shù)
在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效工資系數(shù)�？�(jī)效工資系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。
3．績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整
績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的'績(jī)效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：
五、考評(píng)方式及內(nèi)容
績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績(jī)效考評(píng)小組審核確定；年度考核由績(jī)效考評(píng)小組組織實(shí)施。
（一）月度考核的實(shí)施
1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級(jí)負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人正職對(duì)部門負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門負(fù)責(zé)人對(duì)所屬部門人員實(shí)施考核。考核內(nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績(jī)效工資額度。月度考評(píng)是中心績(jī)效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。
2．每月5日前各級(jí)考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。
3．在月度工作完成后，各級(jí)考核實(shí)施者按照考核表中對(duì)應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對(duì)被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。
4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。
5、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：
員工實(shí)發(fā)月度績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)月度考核得分/100
6、季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在95分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在80分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放
�。ǘ┠甓瓤己说膶�(shí)施
年度考核以自然年為周期，評(píng)價(jià)部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績(jī)效情況。
1.考評(píng)內(nèi)容：
1）部門年度績(jī)效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績(jī)效協(xié)議方式向各部門分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門對(duì)其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。
2）個(gè)人年度績(jī)效：根據(jù)部門年度績(jī)效及個(gè)人全年業(yè)績(jī)情況綜合確定。
2.考評(píng)方式：
1）部門年度績(jī)效由中心考評(píng)小組評(píng)定；
2）部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效：部門負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。
部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效得分=部門年度績(jī)效得分70民主評(píng)議得分30 3）員工年度績(jī)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評(píng)議；部門負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。
員工年度績(jī)效得分=部門年度績(jī)效得分20月度考核平均得分60民主評(píng)議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作突出、成績(jī)顯著的以下事件，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)：
1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。
2）受上級(jí)單位書面表?yè)P(yáng)的，每件次加10－20分。
3）受同級(jí)單位書面表?yè)P(yáng)的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可，對(duì)責(zé)任部門、責(zé)任人實(shí)行扣分：
1）嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；
2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；
6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。
（四）考評(píng)結(jié)果及運(yùn)用：
1、考評(píng)等級(jí)的確定及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)
年度考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，員工年度績(jī)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評(píng)為市公司級(jí)先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評(píng)等級(jí)為“杰出”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.2；考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，維持績(jī)效系數(shù)不變；考評(píng)等級(jí)為“基本稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的90，并調(diào)減績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“不稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的50，停發(fā)下年績(jī)效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；
2、對(duì)年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
3、年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫(kù)管理，擁有晉升資格。
4、考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績(jī)效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實(shí)行待崗。
5、年度考核等級(jí)為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jī)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jī)效工資，期滿后績(jī)效系數(shù)按對(duì)應(yīng)崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績(jī)效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執(zhí)行。
績(jī)效考核辦法7
第一章、總則
第一條為適應(yīng)崗位職級(jí)體系和崗位績(jī)效工資制度，完善激勵(lì)約束機(jī)制，科學(xué)評(píng)價(jià)各機(jī)構(gòu)、各類人員的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)和績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)一步激發(fā)與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機(jī)構(gòu)及全體員工（不含總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員）。試用期人員不適用本辦法。
第三條、本辦法所稱的績(jī)效考核，指機(jī)構(gòu)、員工作為受約人，其上級(jí)機(jī)構(gòu)（或上級(jí)授權(quán)的特定人員）作為發(fā)約人，按規(guī)定的程序和方法對(duì)受約人考核期內(nèi)工作績(jī)效進(jìn)行的定量考核、定性評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為對(duì)受約人進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。
第四條、績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：
�。ㄒ唬┲匾栽瓌t。以實(shí)現(xiàn)全行戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持少而精。
�。ǘ┛陀^公正原則。結(jié)合實(shí)際，實(shí)事求是；充分溝通，調(diào)整完善。做到考核有據(jù)、獎(jiǎng)罰有理，及時(shí)、準(zhǔn)確、公正，避免非客觀因素影響。
�。ㄈ┓诸惪荚u(píng)原則。根據(jù)職責(zé)(能)定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度，劃分組織及人員類別，實(shí)行差異化績(jī)效管理，分類確定績(jī)效考評(píng)辦法和指標(biāo)體系。
�。ㄋ模┘�(lì)約束原則。實(shí)行結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。
�。ㄎ澹⿲徤餍栽瓌t�？己伺c兌現(xiàn)相匹配，以年度考核結(jié)果為準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效工資分配。實(shí)施中實(shí)行累計(jì)分配方式，即根據(jù)不同崗位，分別按月、季、年考核期預(yù)分配，年終進(jìn)行總清算。
第二章、考核體系
第五條、基于不同績(jī)效考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考核包括組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩個(gè)部分。
組織績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)量化考核，重點(diǎn)評(píng)價(jià)各分行、各部門執(zhí)行總行所下達(dá)的經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃與落實(shí)總行工作任務(wù)的情況，立足團(tuán)隊(duì)考核，注重整體效應(yīng)。
個(gè)人績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)個(gè)人的考核，區(qū)分人員崗位類別，以個(gè)人崗位績(jī)效目標(biāo)的完成情況反映任崗人的主要業(yè)績(jī)，并結(jié)合工作能力、工作表現(xiàn)的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各崗位類別人員的全面績(jī)效評(píng)價(jià)。
第六條、基于不同績(jī)效考核組織，按照機(jī)構(gòu)層級(jí)，考核體系劃分為總行、分行和部門三個(gè)層面。
第七條、總行層面績(jī)效考核包括：總行年度組織績(jī)效計(jì)劃分解與制定，分行行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核，總行職能部門、直屬機(jī)構(gòu)績(jī)效考核，中層管理人員問(wèn)責(zé)制，行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)。
總行年度績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃分解與制定。為進(jìn)一步加大經(jīng)營(yíng)管理傳導(dǎo)壓力，明確經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向和管理重點(diǎn)，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，作為總行對(duì)機(jī)構(gòu)實(shí)施各類績(jī)效考核的基礎(chǔ)性指標(biāo)體系。每年年初，依據(jù)總行年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理重點(diǎn)，完成總行層面的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)的分解，明確各機(jī)構(gòu)的年度績(jī)效考核指標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值及計(jì)分方法，以機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效合約書的形式將經(jīng)營(yíng)任務(wù)下達(dá)給各機(jī)構(gòu)，作為對(duì)各機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人實(shí)行績(jī)效管理與考評(píng)的基礎(chǔ)。
分行行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核。以各分行為考評(píng)對(duì)象，關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（效益類、發(fā)展類、風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)控管理類）和服務(wù)類、人員類管理指標(biāo)，考核得分為各項(xiàng)指標(biāo)基本分與加(扣)分之和。計(jì)劃財(cái)務(wù)部等部門具體負(fù)責(zé)承辦各分行績(jī)效考評(píng)的方案研究、組織實(shí)施、日常協(xié)調(diào)、專業(yè)指導(dǎo)等日常工作，每年年初出臺(tái)《年度分行行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)辦法》，考評(píng)得分直接決定分行的績(jī)效等級(jí)，同時(shí)也作為分行管理層個(gè)人績(jī)效考評(píng)的組成部分。人力資源部依據(jù)分行行長(zhǎng)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)得分，每年評(píng)估各分行的機(jī)構(gòu)等級(jí)，并對(duì)應(yīng)調(diào)整分行管理層下一年度的崗位等級(jí)及工資等級(jí)。
總行職能部門、直屬機(jī)構(gòu)績(jī)效考核。以總行各職能部門為考評(píng)對(duì)象，除共同承擔(dān)全行經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)外，設(shè)關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)及服務(wù)類、人員類管理指標(biāo)。部門考評(píng)排名實(shí)行強(qiáng)制分布，并以此決定部門考評(píng)等級(jí)及年度績(jī)效工資總額，并用于核定部門員工考評(píng)等級(jí)的比例分布。
中層管理人員問(wèn)責(zé)制。以總行部門正（副）總經(jīng)理、分行管理層成員為對(duì)象，以年度績(jī)效合約書中約定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和任務(wù)指標(biāo)的序時(shí)完成進(jìn)度為主要問(wèn)責(zé)依據(jù)，每半年開展一次，問(wèn)責(zé)形式主要包括口頭問(wèn)責(zé)警告、書面問(wèn)責(zé)警告和黃牌警告。
行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)。作為總行績(jī)效管理體系的有效補(bǔ)充部分，以年度個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)，面向考評(píng)等級(jí)為優(yōu)秀或某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有特殊貢獻(xiàn)的員工。每年年初制發(fā)評(píng)選通知，在總、分行兩個(gè)層級(jí)開展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻(xiàn)員工”的評(píng)選活動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額不超過(guò)獲獎(jiǎng)?wù)咴聧徫还べY的3倍，獎(jiǎng)勵(lì)總額原則上不超過(guò)年度工資總額的3%。對(duì)評(píng)選出的員工進(jìn)行全行通報(bào)表彰，納入核心人才隊(duì)伍或后備干部庫(kù)，在破格晉升、任用、保有、培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)等各方面給予特別關(guān)注。
第八條、分行層面績(jī)效考核包括：分行年度組織績(jī)效計(jì)劃分解與制定，分行部門及支行組織績(jī)效考核。
分行年度績(jī)效指標(biāo)分解與制定。以分行部門和所轄支行為對(duì)象，依據(jù)分行年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理重點(diǎn)，由分行財(cái)務(wù)部門每年年初，對(duì)本行的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，以機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效合約書的形式明確各單位的年度績(jī)效目標(biāo)，作為分行實(shí)施年度績(jī)效管理與考評(píng)的基礎(chǔ)。
分行部門及支行組織績(jī)效考評(píng)。以分行部門及支行為管理對(duì)象。對(duì)部門的組織績(jī)效進(jìn)行綜合考評(píng)，強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)管控、經(jīng)營(yíng)發(fā)展與綜合管理，結(jié)果直接影響部門績(jī)效工資總額和部門員工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)分布；對(duì)分行所轄支行進(jìn)行組織績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、效益與服務(wù)，結(jié)果直接影響支行績(jī)效工資總額和支行員工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)分布。
第九條、部門層面�？傂懈鶕�(jù)人員崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業(yè)類和運(yùn)行類人員的績(jī)效考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)，為各機(jī)構(gòu)部門的內(nèi)部員工績(jī)效考核提供指導(dǎo)與借鑒。
管理類人員。以組織績(jī)效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經(jīng)營(yíng)管理人員績(jī)效考核以任期考核和年度考核相結(jié)合，專業(yè)管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過(guò)個(gè)人績(jī)效合約形式與組織績(jī)效直接掛鉤，其他副職應(yīng)分擔(dān)正職績(jī)效合約，并接受正職對(duì)其分管工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。
銷售類人員。以客戶經(jīng)理為管理對(duì)象，以直接量化考核為主，可選擇實(shí)施傭金制或銷售業(yè)績(jī)積分制管理，重點(diǎn)考評(píng)客戶經(jīng)理的個(gè)人銷售業(yè)績(jī)和客戶滿意度情況�？�(jī)效指標(biāo)設(shè)置偏重個(gè)人業(yè)績(jī)，同時(shí)與組織績(jī)效掛鉤。
專業(yè)類人員。面向?qū)I(yè)類崗位人員，以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，依據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)實(shí)施工作業(yè)績(jī)考核，根據(jù)被考評(píng)者的行為能力與綜合表現(xiàn)，確定其績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
運(yùn)行類人員。面向柜員、業(yè)務(wù)處理和文員序列人員，以個(gè)人的業(yè)務(wù)量、工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為主，輔以行為能力考核。
第三章、績(jī)效合約
第十條、績(jī)效合約是指各級(jí)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，下級(jí)管理者或員工作為受約人，以書面形式對(duì)受約人考核期應(yīng)完成的績(jī)效目標(biāo)所訂立的協(xié)議，包括受約人、發(fā)約人的名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重、目標(biāo)值等內(nèi)容。
第十一條、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)發(fā)約人績(jī)效合約指標(biāo)的分解，涵蓋受約人考核期重點(diǎn)工作和崗位主要職責(zé)，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度和可量化程度，將組織績(jī)效指標(biāo)分為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)兩類。
關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)由總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部依據(jù)綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行分解，指標(biāo)設(shè)置主要包括效益類、發(fā)展類、風(fēng)險(xiǎn)管理類及內(nèi)控管理類等。關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)計(jì)劃由指標(biāo)名稱、考核權(quán)重、指標(biāo)的目標(biāo)等級(jí)等項(xiàng)目組成，其中:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)均按保本目標(biāo)T1、基本目標(biāo)T2、理想目標(biāo)T3三檔設(shè)置目標(biāo)值，原則上，保本目標(biāo)數(shù)值為基本目標(biāo)值的70%，理想目標(biāo)值為基本目標(biāo)值的130%。半年的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)按照"時(shí)間過(guò)半、任務(wù)過(guò)半"的要求確定，對(duì)于序時(shí)進(jìn)度有特殊要求的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)可單獨(dú)明確序時(shí)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)目標(biāo)值。
關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的關(guān)鍵工作任務(wù)，每年年初由總行統(tǒng)一明確全行范圍的關(guān)鍵工作任務(wù)清單及其行動(dòng)計(jì)劃。主要包括重點(diǎn)工作任務(wù)類、服務(wù)類、人員類。任務(wù)指標(biāo)主要由指標(biāo)名稱、考核權(quán)重、指標(biāo)的目標(biāo)等級(jí)等項(xiàng)目組成，任務(wù)指標(biāo)的考核通過(guò)目標(biāo)分解、細(xì)化行動(dòng)計(jì)劃、明確任務(wù)完成進(jìn)度等機(jī)制，對(duì)難以量化的關(guān)鍵任務(wù)和重點(diǎn)工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。任務(wù)指標(biāo)按照指標(biāo)實(shí)際特點(diǎn)決定是否設(shè)置三檔目標(biāo)值。
第十二條、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指被考核指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，反映受約人對(duì)該指標(biāo)的影響力、控制力和所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重相對(duì)較高；受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱，權(quán)重相對(duì)較低。
第十三條、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值，每年核定一次，一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請(qǐng)，按程序報(bào)批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。
第十四條、考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值，但處于行業(yè)周期性下降階段或與同行業(yè)其他企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。
第十五條、績(jī)效合約一般應(yīng)在每年2月底前簽訂�？己似趦�(nèi)崗位調(diào)整的，已簽訂績(jī)效合約由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；新任崗位未簽訂績(jī)效合約的，應(yīng)補(bǔ)簽績(jī)效合約；崗位分工調(diào)整的，應(yīng)重新簽訂績(jī)效合約。
第四章、績(jī)效考核方法
第十六條、對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)更多采用定量考核；對(duì)關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)更多采用定性評(píng)價(jià)。
第十七條、定量考核適用于易量化評(píng)價(jià)的指標(biāo)，包括效益、成本、質(zhì)量等結(jié)果性指標(biāo)，績(jī)效分值按下列公式計(jì)算：
單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值＝（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100（適用于定量考核指標(biāo)中目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)）
單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值＝100＋（1－指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100（適用于定量考核指標(biāo)中的控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)）
第十八條、定性評(píng)價(jià)適用于不易量化的指標(biāo)，包括重點(diǎn)工作任務(wù)、服務(wù)（客戶、員工）滿意度、工作能力、團(tuán)隊(duì)工作等，依據(jù)績(jī)效合同約定和受約人實(shí)際表現(xiàn)，由分管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下級(jí)和本人，按7級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)得出。
�。ㄒ唬┰u(píng)分等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)分具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：
評(píng)分等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不合格需要重大改進(jìn)需要改進(jìn)合格良好優(yōu)秀杰出
評(píng)價(jià)分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分
�。ǘ┒ㄐ钥己酥笜�(biāo)績(jī)效分值計(jì)算公式：
單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值＝∑指標(biāo)評(píng)價(jià)分×評(píng)價(jià)者權(quán)重/（評(píng)價(jià)內(nèi)容條數(shù)×評(píng)價(jià)人數(shù)）
第十九條、綜合績(jī)效分值按下列公式確定：
綜合績(jī)效分值＝∑（單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值×指標(biāo)權(quán)重）×經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)
初期，暫不考慮經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)。待全行經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定后，經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品數(shù)量、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、員工總數(shù)等因素加權(quán)測(cè)算，分類確定，動(dòng)態(tài)調(diào)整。
第二十條、單項(xiàng)指標(biāo)和綜合績(jī)效分值均130分封頂，超過(guò)130分的按130分計(jì)算。
第二十一條、為科學(xué)確定績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)行管理人員副職的年度綜合績(jī)效平均分值與其正職的年度綜合績(jī)效分值掛鉤。
第五章、績(jī)效考核程序
第二十二條、組織關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的確定。在每年年初，通過(guò)對(duì)總行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)綜合指標(biāo)的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；通過(guò)對(duì)總行重點(diǎn)工作任務(wù)的分解，結(jié)合組織職能以及內(nèi)外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)；各分行結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，對(duì)分行的綜合經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及關(guān)鍵性工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，設(shè)定分行部門及各支行的年度關(guān)鍵績(jī)效考核目標(biāo)。
第二十三條、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的確定。依據(jù)機(jī)構(gòu)年度績(jī)效考核目標(biāo)，在上下級(jí)之間逐級(jí)簽署各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的個(gè)人年度績(jī)效合約書；各直線管理者可依據(jù)所轄員工的職責(zé)特點(diǎn)，在進(jìn)行充分績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上，自行決定采取績(jī)效合約書確定所轄員工的年度績(jī)效目標(biāo)。
第二十四條、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整。各機(jī)構(gòu)的組織績(jī)效目標(biāo)及其負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效合約中設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則上不做調(diào)整。允許調(diào)整的情況有：總、分行對(duì)該項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的要求發(fā)生變化的；內(nèi)部業(yè)務(wù)政策發(fā)生重大變化，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展造成重大影響的；外部金融、經(jīng)濟(jì)政策、區(qū)域市場(chǎng)資源及經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化的；經(jīng)行長(zhǎng)辦公會(huì)審議認(rèn)為需要調(diào)整指標(biāo)的其他情況。
如出現(xiàn)指標(biāo)調(diào)整，需報(bào)所在行主管行領(lǐng)導(dǎo)及行長(zhǎng)同意后，提交本級(jí)績(jī)效與考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審議通過(guò)方可生效。對(duì)于調(diào)低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況，該項(xiàng)指標(biāo)的年終考評(píng)得分不得超過(guò)100分。
第二十五條、年度績(jī)效考核按以下步驟實(shí)施：
信息匯總。在考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和其他實(shí)施績(jī)效考核所必須的信息。
工作述職。各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人就本組織考核期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行年度工作述職。
實(shí)施機(jī)構(gòu)工作滿意度與個(gè)人行為能力的打分考核。依據(jù)有關(guān)考核規(guī)定，總行人力資源部牽頭組織測(cè)評(píng)人完成對(duì)總行各機(jī)構(gòu)工作滿意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測(cè)評(píng)人完成對(duì)分行各機(jī)構(gòu)工作滿意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分，并匯總有關(guān)評(píng)價(jià)得分。
關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核�？傂杏�(jì)劃財(cái)務(wù)部按照考核規(guī)定，統(tǒng)計(jì)各機(jī)構(gòu)及管理人員的各項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，計(jì)算對(duì)應(yīng)的`關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考評(píng)得分;分行財(cái)務(wù)部門統(tǒng)計(jì)并計(jì)算分行各機(jī)構(gòu)及管理人員的各項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考評(píng)得分。
關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)考核。人力資源部門牽頭負(fù)責(zé)各機(jī)構(gòu)、部門關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)的完成情況，計(jì)算考評(píng)分值。
考評(píng)匯總。各級(jí)人力資源部門匯總各部分考評(píng)得分，計(jì)算各機(jī)構(gòu)及各級(jí)管理人員的績(jī)效考評(píng)得分。
審定等級(jí)。人力資源部門將各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效得分及各機(jī)構(gòu)的組織績(jī)效得分，依據(jù)類別劃分進(jìn)行匯總排序，報(bào)送績(jī)效考核委員會(huì)、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，確定各自的考評(píng)等級(jí)。
反饋結(jié)果。人力資源部門將具體考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)單位和個(gè)人，作為各單位改進(jìn)工作的參考。
各機(jī)構(gòu)依據(jù)本部門制定的考核辦法，計(jì)算所轄員工的績(jī)效考核得分，確定員工的考核等級(jí)。
每年度的考核工作計(jì)劃由人力資源部另行下文。
第六章、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十六條、績(jī)效考核結(jié)果用于績(jī)效工資的分配與調(diào)整。其中：
評(píng)分等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)
綜合
績(jī)效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分
一類部門對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)0-0.890.911.111.221.351.5
二類部門對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)0-0.790.80.911.111.221.35
三類部門對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)0-0.720.720.80.911.11.2
其中，對(duì)綜合績(jī)效分值達(dá)到115分以上的人員，可以參與評(píng)選行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十七條、績(jī)效考核結(jié)果與其他獎(jiǎng)勵(lì)和選拔任用掛鉤。其中：
�。ㄒ唬⿲�(duì)績(jī)效特別突出的，除兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金外，還可給予通報(bào)表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)等獎(jiǎng)勵(lì)。符合任用條件的，優(yōu)先予以提拔重用。
�。ǘ⿲�(duì)在產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、資源節(jié)約、市場(chǎng)開發(fā)等方面做出重大貢獻(xiàn)的人員，按有關(guān)規(guī)定給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ⿲�(duì)綜合績(jī)效分值低于80分（不含80分）的，發(fā)約人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，分析原因，制訂針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其提高工作能力；對(duì)綜合績(jī)效分值低于60分（不含60分）且無(wú)不可抗力因素的，應(yīng)給予通報(bào)批評(píng)，對(duì)部門管理人員可按規(guī)定程序免除其職務(wù)。
第二十八條、對(duì)違反國(guó)家法律法規(guī)和集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大經(jīng)營(yíng)案件、重大管理漏洞、重大違紀(jì)事件，給全行經(jīng)營(yíng)造成重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)績(jī)效與考核委員會(huì)討論提出處理意見(jiàn)，提請(qǐng)本行黨政聯(lián)席會(huì)議研究，并按有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。
第七章、考核組織
第二十九條、總行成立績(jī)效與考核委員會(huì)，分行成立相應(yīng)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定、修改與解釋績(jī)效考核政策及辦法，審議績(jī)效合同，監(jiān)督協(xié)調(diào)績(jī)效考核全過(guò)程，審批考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲方案，為績(jī)效考核的有效運(yùn)行提供必要的資源支持。
第三十條、總行績(jī)效與考核委員會(huì)下設(shè)績(jī)效考核辦公室，作為其日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織與實(shí)施工作�？�(jī)效考核辦公室設(shè)在總行人力資源部。
第三十一條、總、分行的人力資源與計(jì)劃財(cái)務(wù)部門牽頭負(fù)責(zé)績(jī)效考核各項(xiàng)實(shí)施辦法的有效運(yùn)行，確保各項(xiàng)規(guī)定與要求得以貫徹落實(shí)。
第三十二條、人力資源部門的主要職責(zé)：會(huì)同財(cái)務(wù)部門，牽頭制定、修訂、解釋績(jī)效管理體系的整體制度文件。組織推動(dòng)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行，確保各層面、各部門的績(jī)效管理工作按照績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)規(guī)范運(yùn)作。負(fù)責(zé)定性考核方案的制定與實(shí)施；負(fù)責(zé)匯總考核期內(nèi)所有人員的績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)發(fā)放員工績(jī)效工資。組織、實(shí)施績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通、反饋工作，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的相關(guān)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)全員績(jī)效檔案的建立與保管。
第三十三條、財(cái)務(wù)部門的主要職責(zé)：協(xié)同人力資源部門，參與制定與修改績(jī)效管理體系的制度文件。負(fù)責(zé)建立、分解、調(diào)整各組織及其負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，
制定定量考核方案。負(fù)責(zé)匯總、審核各組織的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，形成各組織及各管理者的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考評(píng)得分。負(fù)責(zé)各級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)績(jī)效檔案的建立與保管。
第三十四條、相關(guān)專業(yè)牽頭管理部門的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)本專業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的分解、數(shù)據(jù)匯總、反饋等工作，提供有關(guān)任務(wù)指標(biāo)的考評(píng)辦法與結(jié)果，組織實(shí)施本專業(yè)的先進(jìn)評(píng)選等工作。
第三十五條、各級(jí)直線管理者的職責(zé)：依據(jù)績(jī)效管理實(shí)施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績(jī)效管理考評(píng)辦法;重點(diǎn)落實(shí)員工績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通職責(zé)，幫助員工持續(xù)提升績(jī)效水平和個(gè)人能力;負(fù)責(zé)組織實(shí)施轄內(nèi)員工的績(jī)效考核，并核定員工績(jī)效工資;針對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果，提出人員聘用建議。
第八章、后續(xù)管理
第三十六條、為及時(shí)掌握績(jī)效合同完成情況，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，幫助解決績(jī)效合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，科學(xué)開發(fā)人力資源，應(yīng)搞好績(jī)效合同簽訂后的管理工作。
（一）績(jī)效跟蹤。為保證績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人應(yīng)定期（一般為月度或季度）了解受約人績(jī)效指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人應(yīng)掌握分管業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)，主動(dòng)向發(fā)約人匯報(bào)有關(guān)情況。
�。ǘ┛�(jī)效監(jiān)控。定期召開工作進(jìn)度分析會(huì)，抓好季度分析、半年回顧、適時(shí)糾偏的績(jī)效跟蹤分析。建立完善績(jī)效跟蹤監(jiān)控的紅綠燈預(yù)警機(jī)制，發(fā)現(xiàn)指標(biāo)運(yùn)行出現(xiàn)異常，要及時(shí)預(yù)警報(bào)告，并制訂針對(duì)性措施加以整改。
（三）績(jī)效反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助各級(jí)管理人員改進(jìn)工作，績(jī)效跟蹤、監(jiān)控、考核情況應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行反饋。反饋時(shí)，發(fā)約人應(yīng)根據(jù)受約人的績(jī)效完成情況，肯定成績(jī)，指出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制訂工作改進(jìn)提高計(jì)劃，并與績(jī)效合同一并存入個(gè)人績(jī)效檔案，作為年度考核分析的依據(jù)。
�。ㄋ模┛�(jī)效申訴。受約人對(duì)考核結(jié)果存有異議的，可按管理權(quán)限逐級(jí)反映。如需更改，應(yīng)填寫績(jī)效考核申訴表，按程序報(bào)批。
（五）績(jī)效面談。正式面談每年應(yīng)安排1～2次，并填寫績(jī)效考核面談?dòng)涗洷�。非正式面談可以根�?jù)工作需要隨時(shí)安排�？�(jī)效面談應(yīng)遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來(lái)等原則。
�。┤瞬砰_發(fā)。應(yīng)通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)和能力與任職崗位的差距，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，提高管理人員的能力和水平。
第九章、附則
第三十七條本辦法由總行人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第三十八條本辦法自印發(fā)之日起實(shí)施。
績(jī)效考核辦法8
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評(píng)估員工工作績(jī)效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過(guò)考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工，以實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。
1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
2.2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
3.職責(zé)
3.1行政人事部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績(jī)效考核制度；
3.2其他職責(zé)：
3.2.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)部門經(jīng)理/主管的具體考核；
3.2.2部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)屬下員工的具體考核；
3.3公司評(píng)選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對(duì)自我及他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。
4.工作程序
4.1考核標(biāo)準(zhǔn)
4.1.1按不同的考核對(duì)象分類，對(duì)員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績(jī)（業(yè)績(jī)）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績(jī)”部分的考核根據(jù)公司、部門及個(gè)人的周、月年工作計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附表；
4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)《優(yōu)秀員工績(jī)效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績(jī)效考核：每月進(jìn)行；
4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。
4.3考評(píng)的權(quán)限
4.3.1普通員工的'評(píng)分由部門經(jīng)理評(píng)定，部門經(jīng)理的評(píng)分則由總經(jīng)理評(píng)定；
4.3.2行政人事部負(fù)責(zé)核對(duì)各部門的評(píng)分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；
4.3.3全體員工參與評(píng)選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案1）
4.4.1員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；
4.4.2績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*運(yùn)營(yíng)管理中心完成率*績(jī)效獎(jiǎng)金百分比；
4.4.3績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：
（1）運(yùn)營(yíng)管理中心支持人員績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)詳見(jiàn)《上海呼叫中心人員激勵(lì)方案（試行）》；
�。�2）非運(yùn)營(yíng)管理中心員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=員工薪資*40%4.4.4績(jī)效考核的評(píng)定共劃分為五個(gè)等級(jí)：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，詳見(jiàn)下表：評(píng)定等級(jí)a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績(jī)效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績(jī)效獎(jiǎng)金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎(jiǎng)懲：
�。�1）普通員工月度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，部門經(jīng)理找其談話，連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)四個(gè)月被評(píng)為e級(jí)者，予以辭退；
�。�2）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次被評(píng)為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，總經(jīng)理找其談話，連續(xù)二次被評(píng)為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)二次被評(píng)為e級(jí)者，予以辭退；
（3）普通員工月度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三個(gè)月或年度累計(jì)四次考核被評(píng)為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象；
（4）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評(píng)為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象；
4.4.4績(jī)效考核成績(jī)列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；
4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案2）
4.4.1當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；
4.4.2
�。�1）員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；
�。�2）運(yùn)營(yíng)管理中心達(dá)標(biāo)后部門全員獎(jiǎng)勵(lì)方案：以部門在管理中所占權(quán)重及組織架構(gòu)為依據(jù)，實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)金額以運(yùn)營(yíng)達(dá)成后部門總獎(jiǎng)勵(lì)金額為標(biāo)準(zhǔn)。部門獎(jiǎng)金總額=運(yùn)營(yíng)銷售總金額*部門總績(jī)效獎(jiǎng)金比例部門總績(jī)效獎(jiǎng)金比例如下：目標(biāo)完成率（≥）部門總績(jī)效獎(jiǎng)金比例超額120%任務(wù)100%實(shí)現(xiàn)70%各部門提成比例如下：部門運(yùn)營(yíng)管理中心營(yíng)銷管理中心培訓(xùn)部銷售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財(cái)務(wù)部績(jī)效獎(jiǎng)金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說(shuō)明：按各部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財(cái)務(wù)部留存，公司按其部門當(dāng)月工作實(shí)際結(jié)果另行獎(jiǎng)勵(lì)。
4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案3）
4.4.1當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；
4.4.2
�。�1）員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；
（2）績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100；
4.4.3
績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：公司補(bǔ)貼績(jī)效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)：s*25%新的崗位收入目標(biāo)總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過(guò)實(shí)行月度績(jī)效工資浮動(dòng)后，該崗位的固定工資為3200元，績(jī)效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分?jǐn)?shù)為83分，則該員工該月實(shí)際績(jī)效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續(xù)2個(gè)月績(jī)效低于75分，或年度累計(jì)4個(gè)月績(jī)效低于75分，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調(diào)崗、培訓(xùn)、解除勞動(dòng)關(guān)系等。
4.5績(jī)效考核評(píng)定時(shí)間各部門應(yīng)于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績(jī)，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績(jī)，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績(jī)效考核的反饋
4.6.1全體員工有權(quán)對(duì)全部考核活動(dòng)行使監(jiān)督的權(quán)利，行政人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。
4.6.2普通員工月度績(jī)效考核結(jié)果由部門經(jīng)理/主管反饋，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行答疑。
4.6.3部門經(jīng)理/主管月度績(jī)效考核結(jié)果由總經(jīng)理反饋，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行答疑。
5.本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
6.本制度自20xx年x月x日起開始實(shí)行。
上海xx有限公司
二○xx年x月x日
績(jī)效考核辦法9
為進(jìn)一步提高我校班級(jí)管理的水平，提高班主任工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，結(jié)合當(dāng)前教學(xué)改革的新形勢(shì)，現(xiàn)將我校班級(jí)管理績(jī)效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對(duì)班級(jí)工作的一次考評(píng)，更是對(duì)班級(jí)管理的全面反思和提高，有關(guān)部門及班主任教師要通過(guò)每次考核，充分把握班級(jí)管理中的'優(yōu)勢(shì)和不足、成績(jī)和問(wèn)題，從而更好地確定今后工作的目標(biāo)和重點(diǎn)，不斷提升班級(jí)管理的實(shí)績(jī)。
班級(jí)管理績(jī)效考核周期為一學(xué)期。
二、考核等級(jí)
本學(xué)期內(nèi)無(wú)學(xué)生違法犯罪，無(wú)學(xué)生輟學(xué)，無(wú)重大責(zé)任事故，受警告處分或以上學(xué)生人次不超過(guò)1人次。在此基礎(chǔ)上，各年級(jí)按考核總分進(jìn)行排名，第1名為“示范班級(jí)”；第2名為“先進(jìn)班級(jí)”；第3、4名為“文明班級(jí)”。（獲得榮譽(yù)的班級(jí)原則上不超過(guò)班級(jí)總數(shù)的三分之二。）
三、有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)
1、各班主任老師應(yīng)自覺(jué)遵守《師德規(guī)范》，以身作則，做學(xué)生的表率。熱愛(ài)、尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)學(xué)生，無(wú)體罰或變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。及時(shí)、主動(dòng)、積極完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個(gè)月計(jì)算。
2、凡被評(píng)為“文明班級(jí)”、“先進(jìn)班級(jí)”、“示范班級(jí)”,除予以校內(nèi)表?yè)P(yáng)外，“文明班級(jí)”的班主任，每學(xué)期加獎(jiǎng)100元；“先進(jìn)班級(jí)”班主任每學(xué)期加獎(jiǎng)200元“示范班級(jí)”班主任每學(xué)期加獎(jiǎng)300元。
本辦法從20xx年1月起施行。相關(guān)考核細(xì)則見(jiàn)附件。
績(jī)效考核辦法10
第一條為提高辦公室工作人員整體素質(zhì)，激勵(lì)全體人員忠于職守，勤奮工作，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，更好地服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)機(jī)關(guān)、服務(wù)基層，支撐全省發(fā)展，特制定本辦法。
第二條以“客觀、公正、民主、權(quán)責(zé)相符”為原則，按照領(lǐng)導(dǎo)打分與職工自我測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，實(shí)行百分制，按月考核。
第三條考核內(nèi)容及考核辦法：
1、工作任務(wù)，分值60分。根據(jù)崗位職責(zé)、崗位工作目標(biāo)完成情況和工作質(zhì)量、工作時(shí)限，由個(gè)人和辦公室領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。
2、工作態(tài)度，分值20分。根據(jù)工作作風(fēng)、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)和機(jī)關(guān)、基層等方面的反映，由個(gè)人和辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。
3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規(guī)定》，由辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)打分。
4、勞動(dòng)紀(jì)律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。
第四條考核結(jié)果與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，當(dāng)月考核所得分?jǐn)?shù)的百分比乘以個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)（按人教處每季度考核結(jié)果測(cè)算）即為當(dāng)月實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)。
第五條扣發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金由辦公室領(lǐng)導(dǎo)掌握使用，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的同志。
第六條對(duì)因完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要工作、做出突出貢獻(xiàn)、獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)等原因取得的績(jī)效獎(jiǎng)，分別按照25%、25%、50%的.比例對(duì)相關(guān)人員、相關(guān)小組和辦公室其他人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
第七條對(duì)因沒(méi)有完成部門指標(biāo)和重點(diǎn)工作，出現(xiàn)工作差錯(cuò)或較嚴(yán)重違紀(jì)事件，或者發(fā)生企業(yè)明令禁止的行為或現(xiàn)象被省局扣發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金，由相關(guān)責(zé)任人、相關(guān)小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔(dān)。
第八條對(duì)考核低于85分或連續(xù)三個(gè)月處于末位的人員，由辦公室領(lǐng)導(dǎo)向省局提出交流調(diào)整意見(jiàn)。
第九條本辦法自20xx年12月1日起執(zhí)行。
績(jī)效考核辦法11
為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績(jī)效與個(gè)人的工作績(jī)效直接掛鉤，針對(duì)公司實(shí)行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊(duì)伍管理方面的問(wèn)題，為改善員工績(jī)效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實(shí)際的績(jī)效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。
第一章 總則
第一條 目的
1、鼓勵(lì)員工的'工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。
2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
3、促進(jìn)員工人事升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資依據(jù)。
4、促進(jìn)主管與員工之間的了解。
第二條 適用范圍
1、適用于各項(xiàng)目部工作人員
2、適用于機(jī)關(guān)工作人員
3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績(jī)效考核辦法
第三條 考核依據(jù)
根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。
第四條 考核原則
考核要求客觀公正，各單位對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)情況，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
第五條 考核等級(jí)劃分
等級(jí)劃分 參考分?jǐn)?shù) 百分比(上限)
一等 90 10
二等 85 20
三等 80 40
四等 75 20
五等 70 10
第二章 考核方式方法
第六條 本績(jī)效考核辦法采取了評(píng)級(jí)量表法［詳見(jiàn)績(jī)效考核表1-6］，對(duì)公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：
層次
類別
適用考核表
考核
時(shí)間
考核
周期
高層
管理
副總
表一
年末
年度
項(xiàng)目經(jīng)理
表二
年末
年度
中層
管理
機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)主管
表三
年末
年度
機(jī)關(guān)職員
表四
年末
年度
項(xiàng)目副總、總工
表五
項(xiàng)目結(jié)束或年末
項(xiàng)目或年度
項(xiàng)目管理人員
表五
項(xiàng)目結(jié)束或年末
項(xiàng)目
項(xiàng)目技術(shù)人員
表五
項(xiàng)目結(jié)束或年末
項(xiàng)目
基層
操作
一般員工
表六
項(xiàng)目結(jié)束
項(xiàng)目結(jié)束或工作任務(wù) 結(jié) 束
3、評(píng)審委員會(huì)評(píng)審：由員工各單位主管對(duì)員工的考績(jī)進(jìn)行考評(píng)以后，應(yīng)送評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行一一復(fù)核評(píng)審，評(píng)審委員會(huì)主要對(duì)員工的考核進(jìn)行復(fù)核，使員工的考核更加公平、公正。
4、主管核定：公司主管領(lǐng)導(dǎo)有最后決定權(quán)。如對(duì)評(píng)審委員會(huì)的考核決議有異議，可以交還評(píng)審委員會(huì)復(fù)議。
5、考核反饋：將考核結(jié)果反饋給員工，如對(duì)考核的結(jié)果有異議，或認(rèn)為不可接受的話，可以書面申辯理由，列舉事實(shí)，向評(píng)審委員會(huì)提出復(fù)審要求，若經(jīng)評(píng)審委員會(huì)調(diào)查、討論后，認(rèn)為無(wú)須改變?cè)己藳Q議的話，可呈主管核定后維持原議；若認(rèn)為申請(qǐng)復(fù)核者有理由，則請(qǐng)主管核定后，改變?cè)己藳Q議；若反映意見(jiàn)較為集中，則追究其直屬主管責(zé)任。
6、考核結(jié)果存檔：考核結(jié)果書面說(shuō)明正本由人事部門保存至個(gè)人績(jī)效檔案，復(fù)印本由編制所在單位保管。
第三章 考核結(jié)果的運(yùn)用
第八條 考核結(jié)果作為晉升工資或項(xiàng)目結(jié)束時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。
具體辦法由各項(xiàng)目部根據(jù)事實(shí)情況自行擬定。
第九條 考核結(jié)果作為晉升、調(diào)職、職稱評(píng)聘的依據(jù)。
考核結(jié)果四等(含)以下的，取消其當(dāng)年的職稱評(píng)聘(包括工人技師)資格。
連續(xù)兩次考核一等的，評(píng)聘技術(shù)職稱時(shí)優(yōu)先考慮。
第十條 作為上崗的依據(jù)
績(jī)效評(píng)定有一次為四等的人員回培訓(xùn)中心待崗至少半年，績(jī)效評(píng)定連續(xù)兩次為四等或一次為五等的人員回培訓(xùn)中心待崗。
第十一條 作為安排員工參加公費(fèi)學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的依據(jù)。
績(jī)效評(píng)定二等(含)以上的優(yōu)先安排公費(fèi)學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，以提高和更新科技和管理知識(shí)。
第十二條 作為評(píng)先、評(píng)優(yōu)的依據(jù)
績(jī)效評(píng)定二等(含)以上的年底作為評(píng)先、評(píng)優(yōu)的根據(jù)。
此辦法下發(fā)后，其它績(jī)效考核表同時(shí)廢止。
績(jī)效考核辦法12
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條 指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對(duì)象
Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說(shuō)明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的`工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。 考核內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核 能力考核 態(tài)度考核 權(quán)重 70% 20% 10% 業(yè)績(jī)×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。
二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口
管理部門，按照事業(yè)部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。 第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。 第十條 考核流程
根據(jù)職位說(shuō)明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十一條 考核結(jié)果等級(jí)分布 分?jǐn)?shù)段 等級(jí) 意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 第十四條 調(diào)薪 考核結(jié)果 工資序列升（降）級(jí)數(shù) A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。 注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jī)效收益
某普通員工年中(終)績(jī)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間（按月計(jì)算） Pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結(jié)果（Ｐ）為D等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放；試用期員工不享受獎(jiǎng)金；在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力
資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
（2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；
（3）討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第十八條 績(jī)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。
附表：
1、 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表
2、 員工工作能力評(píng)估表
3、 員工工作態(tài)度評(píng)估表
4、 員工績(jī)效考核結(jié)果處理表
5、 員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表
6、員工績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明
績(jī)效考核辦法13
一、指導(dǎo)思想
為了充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。根據(jù)《米脂縣教育系統(tǒng)績(jī)效工資考核分配實(shí)施辦法（試行）》，經(jīng)學(xué)�？�(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，特制訂《米脂二中獎(jiǎng)績(jī)效工資考核分配方案（草案）》，具體內(nèi)容如下：
二、考核對(duì)象
全校按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的學(xué)校正式在崗工作人員。
三、考核分配原則
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核分配要堅(jiān)持以下原則：
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不參與績(jī)效工資分配發(fā)放。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則�？�(jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。
4.體現(xiàn)人文關(guān)懷，不搞平均主義。
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放形式
全校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核造冊(cè)發(fā)放。
五、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教學(xué)過(guò)程25分、教育教學(xué)教研成果30分。
1、考勤（10分）。
主要考核教職工出勤情況。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超過(guò)2天的每天扣1分；曠工1天扣5分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。請(qǐng)假期間的工作，自行調(diào)好。大病住院滿一個(gè)月的，憑病歷、發(fā)票，只扣當(dāng)月績(jī)效工資；超過(guò)一個(gè)月的，按照實(shí)際天數(shù)扣除績(jī)效工資。學(xué)校對(duì)當(dāng)月出滿勤者，獎(jiǎng)勵(lì)30元人民幣。學(xué)校實(shí)行坐班制，（普通普通教職工坐班、上課每周必須累計(jì)達(dá)12節(jié)；每半天必須至少坐班1節(jié)。每周除有教師例會(huì)的周五以外，允許半天不坐班，這期間的工作自行安排好，不扣除當(dāng)月滿勤獎(jiǎng)。）
行政、后勤人員坐班每周必須累計(jì)達(dá)25節(jié)，每半天必須至少坐班1節(jié)。教職工上班期間每缺1節(jié)坐班，扣考核分0.2分，每無(wú)故缺一次會(huì)議（學(xué)習(xí)、培訓(xùn)），扣1分，上課期間，遲到、早退、中途離崗每次各扣0.5分。
以下假期自己調(diào)好課后，不扣除績(jī)效工資：
計(jì)生假一周；直系親屬病故，給喪假1周，祖父母、外祖父母病故，給喪假1天；婚、產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)學(xué)�？记谟涊d。
以下情況學(xué)校以工會(huì)名義予以慰問(wèn)：
(1)教職工患重、特大病的，酌情慰問(wèn)；
�。�2）直系親屬、祖父母、岳父母亡故的；
其他情況，按照教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、工作量（35分）。
學(xué)校量化出學(xué)校所有崗位周工作量。
�。�1）班主任工作量：按每周折合5分。學(xué)校按每學(xué)期平均每班月津貼100元在總盤子里提取，不足的部分，學(xué)校補(bǔ)充；超出部分不限。根據(jù)原有班主任考核方案考核分配。
�。�2）內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)每周工作量：
行政人員：副校長(zhǎng)0.7、教導(dǎo)主任0.6、其他行政人員0.5分；
教輔人員：出納0.5；教務(wù)員0.4；圖書管理0.6；信件收發(fā)0.2；理實(shí)驗(yàn)員0.25；體育保管員0.2；會(huì)議室、多媒體教室管理維護(hù)0.4；攝像及宣傳報(bào)道0.2；領(lǐng)操0.15。
后勤人員：門衛(wèi)及其他相關(guān)人員
�。�3）高齡教師照顧（以學(xué)年初開始）：
男教師年滿50---54周歲，女教師年滿45—49歲，以2／3標(biāo)準(zhǔn)工作量為滿工作量。
男教師年滿55---59周歲，女教師年滿50—54歲，以1／2標(biāo)準(zhǔn)工作量為滿工作量。
學(xué)校全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：
教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷參與考核的教職工總數(shù)
教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×35分
3、教育教學(xué)過(guò)程（25分）。
主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。
�。�1）備課：要求提前備課，備教一致，每缺一節(jié)，扣0.2分
�。�2）上課：要求認(rèn)真履行教師職責(zé)，依法執(zhí)教，違規(guī)教學(xué)一次，扣0.5分；
（3）作業(yè)：按照原作業(yè)量次執(zhí)行，完成總量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；
（4）考試：按時(shí)完成月考、抽考的制卷、閱卷、統(tǒng)計(jì)工作，每缺一次，扣0.5分；
�。�5）教研：積極參加公開課、聽評(píng)課、集中學(xué)習(xí)等研訓(xùn)活動(dòng)，按時(shí)上交工作計(jì)劃、小結(jié)、校本研訓(xùn)等材料，每缺一項(xiàng)扣0.5分，遲交扣0.2分。
�。�6）從事非教學(xué)工作的人員的考核：由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)職責(zé)附分，再由部門負(fù)責(zé)人和學(xué)�？己私M分別打分（行政人員由校長(zhǎng)和考核組分別打分），各占50%。
4、教育教學(xué)教研成果（30分）。
主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。
計(jì)算方法：學(xué)科考試的`成績(jī)除以全縣農(nóng)村中學(xué)在該科的平均成績(jī)乘以20，就是效果得分，多學(xué)科按照原來(lái)考核標(biāo)準(zhǔn)折合計(jì)算。
非統(tǒng)考學(xué)科（音、體、美、信息等）的教師和非專任教師（行政、后勤人員）的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,按照統(tǒng)考學(xué)科教師的考核平均成績(jī)執(zhí)行。
獎(jiǎng)勵(lì)：
1.學(xué)校對(duì)每學(xué)期教育教學(xué)考核成績(jī)（含教研加分的0.2）前10名的教師予以獎(jiǎng)勵(lì)。取一等獎(jiǎng)2名，二等獎(jiǎng)3名，三等獎(jiǎng)5名，分別獎(jiǎng)勵(lì)500元、300元、200元。
2.教研方面：參加優(yōu)質(zhì)課評(píng)比、各級(jí)論文等各項(xiàng)教研選活動(dòng)獲縣一等獎(jiǎng)加1分，縣二、三等獎(jiǎng)加0.5分；獲市一等獎(jiǎng)，加2分，二等獎(jiǎng)加1.5分，三等獎(jiǎng)加1分；獲省級(jí)一等獎(jiǎng)，加4分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分。被評(píng)為先進(jìn)教研組、課題通過(guò)驗(yàn)收，全組按照上面標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。
3.其他獎(jiǎng)勵(lì)（訓(xùn)練、輔導(dǎo)、節(jié)日加班、征文、通訊稿件等按照原來(lái)規(guī)定執(zhí)行）
�。ǘ┆�(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：
�。ㄈ＊�(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷全校教職工績(jī)效考核得分總和）×教職工個(gè)人績(jī)效考核得分＝教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資）
�。ㄈ┆�(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放要求
本學(xué)期未在本校承擔(dān)任何教育教學(xué)工作以及有下列情況之一的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
�。�1）本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)2個(gè)工作日的；
（2）經(jīng)教育局批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；
（3）停發(fā)工資的；
�。�4）借調(diào)在教育系統(tǒng)以外的；
�。�5）在師德師風(fēng)方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，師德考核不合格的。
�。�6）參照退休教師標(biāo)準(zhǔn)，未到退休年齡提前離崗的。
�。�7）本單位在編但不在本單位仍從事教學(xué)工作的：
在私立學(xué)校任職的，不予發(fā)放；借調(diào)到公辦學(xué)校的，按照我校教師考核的最低標(biāo)準(zhǔn)的一半發(fā)放。
�。ㄋ模┠甓瓤己�
學(xué)校把教職工績(jī)效工資考核成績(jī)作為年度工作任務(wù)目標(biāo)考核成績(jī)，按照以上考核成績(jī)，根據(jù)指標(biāo)，由高分到低分評(píng)選年度考核優(yōu)秀的教師。
六、學(xué)�？�(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng):
成員：
績(jī)效考核辦法14
1．目的
1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況。
1.2對(duì)員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)定。
1.3增強(qiáng)上、下級(jí)間的溝通，促進(jìn)員工能力和業(yè)績(jī)的提升。
2．適應(yīng)范圍
本制度適用于項(xiàng)目部全體員工（不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師）的考核。
3、績(jī)效考核的種類
績(jī)效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。
4．績(jī)效考核的原則
4.1公開化原則：企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定，且對(duì)全體員工公開。
4.2客觀性原則：考核者應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的`考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀情況進(jìn)行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。
4.3時(shí)效性原則：績(jī)效考核必須在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成，并及時(shí)地與薪酬進(jìn)行掛鉤。
4.4差異性原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)有一定的差別界限，針對(duì)不同的考核結(jié)果在工資、晉升、獎(jiǎng)懲等方面體現(xiàn)一定的差別。
4．5業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：考核重在工作績(jī)效，兼顧影響績(jī)效的工作態(tài)度、工作能力等因素。
4.6績(jī)效輔導(dǎo)原則：強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)工作，幫助員工提升績(jī)效是部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)。
5．職責(zé)分工
5.1考核委員會(huì)：考核委員會(huì)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負(fù)責(zé)人組成。考核委員會(huì)的具體職責(zé)如下：
5.1.1起草、修訂、批準(zhǔn)、解釋本制度。
5.1.2監(jiān)督、檢查（或抽檢）績(jī)效考核過(guò)程。
5.1.3對(duì)各部門提交的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
5.1.4對(duì)各類績(jī)效考核申訴進(jìn)行調(diào)查并予以處理。
5.1.5對(duì)明顯不符實(shí)際的考核結(jié)果進(jìn)行考核復(fù)審。
5.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理
績(jī)效考核辦法15
績(jī)效考核是指對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程�？�(jī)效考核，作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可以起到檢查及控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的`未來(lái)有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)乃至社會(huì)都受益�？�(jī)效考評(píng)方法是企業(yè)績(jī)效考評(píng)的具體方法和手段，不同的考評(píng)方法帶來(lái)不同的效果。一套好的績(jī)效考評(píng)方法，可以提供更多的信息，為決定調(diào)資、升職、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供更好的信息來(lái)源，是企業(yè)開展績(jī)效考評(píng)的具體手段。
今天，在三九藥業(yè)的人力資源部張部長(zhǎng)的交談中也得知了，三九藥業(yè)在績(jī)效考核方面采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），且是以定量為指標(biāo)的。我們知道KPI是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。從張部長(zhǎng)交談中我們也知道了該企業(yè)之所以選擇KPI績(jī)效考核方法是因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將結(jié)果指標(biāo)與過(guò)程指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，能更公正、真實(shí)、全面地反映被考評(píng)者的工作績(jī)效，并有利于判斷被考評(píng)者的能力到底如何，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)在哪里，有利于對(duì)被考評(píng)者提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見(jiàn)。對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)工作過(guò)程本身，也是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也會(huì)對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。在其間張部長(zhǎng)也強(qiáng)調(diào)該企業(yè)是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的定量為指標(biāo)，因?yàn)槎恐笜?biāo)是建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來(lái)源。
【績(jī)效考核辦法】相關(guān)文章：
績(jī)效考核辦法12-02
具體績(jī)效考核辦法04-11
銀行績(jī)效考核辦法03-24
《公司績(jī)效考核辦法》07-20
員工績(jī)效考核辦法11-19
公司績(jī)效考核辦法08-27
村干部績(jī)效考核辦法04-11
運(yùn)營(yíng)中心績(jī)效考核辦法07-29
績(jī)效考核辦法(15篇)12-03
績(jī)效考核辦法15篇12-02