幾乎所有的企業(yè)和HR都會做新員工的轉正考核。不過，因企業(yè)和員工的差異，通常都各有各的做法：有的只是簡單的填個表打個分;有的是完全按任務目標達成結果來定;有的是員工寫總結，并經部門主管和HR雙重溝通評定或有述職評審會綜合評定。

　　但筆者認為，對于新員工轉正考核，目前很多企業(yè)在這方面都比較簡單，時間一到自然轉正，既不用填轉正申請表，也不用寫試用期工作總結，除非領導口頭告訴HR部門你試用不合格要求你自己辭職，否則你都是合格而自然轉正。這也是很多企業(yè)人力資源管理不太成熟的表現之一。

　　首先要制定轉正考核的制度：公司有較為規(guī)范的員工轉正考核制度、表格等，在入職培訓時就明確告知新員工，以督促其在試用期努力工作、認真表現，爭取提前轉正。

　　其次要設立轉正考核的部門：對于普工員工一般由用人部門自行組織，部門經理批準、HR部門審核即可;對于技術、銷售、財務、安保、管理人員應由HR部門組織，與用人部門、公司領導協同評分。要從以下三方面入手：

　　1、工作能力

　　即為達成組織期望的工作業(yè)績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業(yè)務領域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等。對于管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領導力(激勵、授權、培訓等)、溝通能力、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。根據不同的崗位企業(yè)需要進行相應調整考核考核能力的指標。

　　2、工作態(tài)度

　　一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個態(tài)度不端正，行為動機不強的人工作業(yè)績也不會怎么好。態(tài)度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。

　　3、工作結果

　　讓一名新員工在短短的幾個月的試用期就要創(chuàng)造明顯的績效，是不現實的。但是對一些管理崗位還是得設置一些短期內能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他是否做事是否有結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。

　　指標的選擇還與企業(yè)的核心價值觀有密切的關系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便于選擇適合認同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時能力很強的人不一定認同企業(yè)的價值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績，所謂“管理源于認同”。

　　另外，轉正考核不能走形式，讓那些本來就嚴重不合格的人蒙混過關，也不能太死板，要根據職位招聘難易情況靈活處理，如果本來就難招聘到合適的人，結果你嚴格試用期考核，可能因為一次與上級“爭辯”而“不合格”走人，是不是兩敗俱傷呢?