績效考核制度的實(shí)行，能充分地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)行政管理的科學(xué)性。但是隨著企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展它也會(huì)發(fā)生變化的。以下是yjbys小編為您整理的未來的績效考核預(yù)測(cè)，希望能提供幫助。

　　1.放棄績效等級(jí)/排名/強(qiáng)制分布

　　績效等級(jí)與排名是給員工貼標(biāo)簽，并不利于員工績效的提高。如果評(píng)級(jí)不能完全消除，那么員工就只能到處被貼上簡(jiǎn)化的標(biāo)簽。

　　包括GE、微軟在內(nèi)的很多500強(qiáng)企業(yè)宣布放棄績效等級(jí)強(qiáng)制分布，這并不是放棄績效考核。他們只是把績效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了績效溝通與人才發(fā)展上。這是一個(gè)偉大的轉(zhuǎn)變。但是不同企業(yè)的績效文化發(fā)展層次不一樣，是否國內(nèi)的企業(yè)一定要學(xué)習(xí)與追隨，值得商榷�？赡茉谝粋�(gè)績效文化還沒有很好形成的公司，一個(gè)剛開始執(zhí)行績效考核的公司，使用績效等級(jí)的強(qiáng)制分布會(huì)有助于大家對(duì)績效管理的理解與熟悉，等到時(shí)機(jī)成熟時(shí)，放棄也未免不可。畢竟GE也是執(zhí)行了三十多年才放棄的。

　　2.針對(duì)不同的員工類型，設(shè)計(jì)不同的績效考核模式，而非一刀切。

　　GE對(duì)于管理人員的考核方式與普通員工不同，她有一套專門的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如她的九宮格人才管理。所以無論是考核內(nèi)容、考核模板、考核頻率，在一家公司也可以有不同的標(biāo)準(zhǔn)，沒必要一定是統(tǒng)一的。

　　3.企業(yè)文化和價(jià)值觀與績效管理更加緊密的結(jié)合

　　從考核員工“固定”的工作成果轉(zhuǎn)向關(guān)注員工的行為表現(xiàn)，讓他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)更加出色。把績效管理作為一個(gè)持續(xù)性的管理活動(dòng)，而不是一年一次的“事件”。

　　我們從世界500強(qiáng)公司的考核內(nèi)容上可以看出來。比例GE公司，她的考核內(nèi)容分為工作業(yè)績和成長性價(jià)值;比如Google，她考核工作業(yè)績和能力表現(xiàn)，而能力是企業(yè)價(jià)值觀的行為體現(xiàn)。目前Google考核的能力包括：1:谷歌人;2:解決問題的能力;3:執(zhí)行力;4:思想領(lǐng)導(dǎo)力;5:新興領(lǐng)導(dǎo)力。而阿里巴巴的價(jià)值觀考核占整個(gè)考核比例的50%。

　　4.績效管理將進(jìn)行變革而非消失

　　管理焦點(diǎn)將從年度績效評(píng)估轉(zhuǎn)向績效對(duì)話與輔導(dǎo)，更關(guān)注人才發(fā)展，而非簡(jiǎn)單的對(duì)目標(biāo)值的考核。

　　績效管理的核心本來就是通過對(duì)話與輔導(dǎo)提升員工能力。只是在過去，有太多的公司為了短期的業(yè)績把考核與排名放在首位，而且以為績效考核等同與績效管理，現(xiàn)在這種觀念正在慢慢轉(zhuǎn)變。

　　5.使管理者成為領(lǐng)導(dǎo)者

　　培養(yǎng)一線管理者，使他們成為更好的員工教練和導(dǎo)師。使他們能更多地就員工的能力和績效進(jìn)行談話，而不是僅僅批評(píng)員工做錯(cuò)了什么。