導語：績效考核又稱人事考評、績效評估、員工考核等，是指由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，通過分析并評價這些記錄和數(shù)值，對企業(yè)員工進行評價、激勵和開發(fā)的作用。

　　一、企業(yè)對財會人員的績效考評現(xiàn)狀

　　(1)企業(yè)對財會人員績效考評存在“凹地”。我國公司在財會人員考核方面還存在很多“凹地”，這種“凹地”主要存在于績效考評的力度和重視程度，公司對全體人員的績效考評重視程度普遍不高，在對財會方面的考評就更顯薄弱。公司的規(guī)模、性質(zhì)、發(fā)展階段、規(guī)模等因素都對人員績效考評有重要的影響。相對于規(guī)模較小的企業(yè)，大型企業(yè)在企業(yè)管理，特別是績效考核管理方面具有較大的優(yōu)勢。因為較大的規(guī)模和充足的資金對企業(yè)管理形成有力的保障。這說明，對員工的績效考核需要企業(yè)具備較完善的運行機制、企業(yè)制度以及資金保障等條件。但是，就目前我國企業(yè)發(fā)展規(guī)模和發(fā)展狀況而言，中小企業(yè)數(shù)量要更多，發(fā)展處于起步階段的經(jīng)營規(guī)模較小的企業(yè)，并沒有建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度，在生產(chǎn)和管理上更加注重企業(yè)的短期利益，也不具備資金和管理實力，發(fā)展狀況對企業(yè)的管理，特別是績效考評起著重要的作用。

　　(2)企業(yè)對財會人員的績效考評缺乏客觀性。客觀性是企業(yè)對財會人員績效考評的最重要標準。而指標設(shè)計和使用是制約績效考評準確性和客觀性的現(xiàn)實問題�，F(xiàn)在很多企業(yè)對財會人員的績效考核都以認證為標尺，能否獲得高薪，關(guān)鍵在于是否擁有財會資格證書。但是在崗財會工作人員的工作態(tài)度和積極性，這些直接影響著企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展的因素卻未被考慮在內(nèi)，因此企業(yè)在制定考評標準時應(yīng)該考慮到全面性和客觀性等因素�？荚u標準的制定實行領(lǐng)導、個人、專業(yè)人員三結(jié)合，指標先發(fā)動財會人員根據(jù)本單位的目標任務(wù)，自己在其中應(yīng)承擔的責任，自找壓力并自提初步的指標定額，經(jīng)反復討論，綜合每個員工提出的指標與整體指標銜接后，再由專業(yè)人員或上級主管進行評審，由主管領(lǐng)導批準。考評指標分值化實行先由經(jīng)理提出方案，征求財會總監(jiān)和財會員工意見后由主管領(lǐng)導審定。員工參與考評標準的制定，可以使自己進一步明確面臨的形勢、任務(wù)，明確自己在企業(yè)中的地位、作用，增強員工愛崗敬業(yè)的責任感和自主管理的意識。但是，目前各企業(yè)財會績效考核存在著財會總監(jiān)和其他員工收入差異過大的問題，并且績效考核缺少合理的標準，且針對不同的行業(yè)，財會人員的薪酬增速也存在較大差異。這就要求企業(yè)的考核標準要能夠客觀的評價員工的工作狀態(tài)、效率、業(yè)績等方面。

　　二、企業(yè)對財會人員績效考評體系的構(gòu)建

　　(1)績效考評體系的構(gòu)建。在實際工作中，建立一套行之有效的管理規(guī)章和工作程序是必要的，任何管理者和員工都必須自覺地執(zhí)行。一個好的管理體系能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決公司出現(xiàn)的問題，管理者通過管理體系隨時了解下屬的動態(tài)，知道發(fā)生了什么事，并能夠幫助、指導員工解決問題，在解決問題時才能做到公正、客觀、及時、對事不對人�？冃Э荚u體系亦是如此，好的考評體系能夠為企業(yè)發(fā)展提供動力和保障。企業(yè)對財會人員的績效考評體系主要通過以下方面來構(gòu)建：一是企業(yè)財會人員的管理采取“財務(wù)總監(jiān)負責制”。“財務(wù)總監(jiān)負責制”主要是指財務(wù)總監(jiān)負責公司資產(chǎn)的管理，通過公司經(jīng)理對財務(wù)總監(jiān)采取考核的一級管理，財務(wù)總監(jiān)對其他會計人員進行考核的二級管理，實現(xiàn)公司財務(wù)的總體管理。其中，財務(wù)總監(jiān)主要負責對包括倉庫主管、主辦會計、開票員、電腦管理員以及出納員等的監(jiān)管。企業(yè)管理體系既可以將財務(wù)總監(jiān)職位與其他財務(wù)崗位一起列入監(jiān)管體系，也可以將財務(wù)總監(jiān)的崗位獨立列出，單獨對其進行績效考評。二是針對公司的具體情況通過相應(yīng)的標準制定經(jīng)理對財務(wù)總監(jiān)、以及財務(wù)總監(jiān)對其他企業(yè)人員的相應(yīng)考核評分標準。經(jīng)理對財務(wù)總監(jiān)進行績效考核，這樣的考核是分步驟完成的。

　　(2)績效考評薪酬管理�？冃Э荚u薪酬管理就是公司銷售部門的負責人依據(jù)公司的實際情況，對財務(wù)人員的薪酬進行管理。公司對財會人員的績效考評薪酬分為多個方面，分別是基本工資、晉升工資、工齡工資和績效工資。總經(jīng)理負責對財務(wù)總監(jiān)進行考評和核發(fā)，財務(wù)主管組織其他財會人員通過上級對下級的評價、同級互評、下級對上級的評價等多種形式全方面評價，最終確定薪酬。其中，基本工資、晉級工資、工齡工資、績效工資的具體計算方法如下：第一，基本工資�；�本工資是以不同地區(qū)的分公司的銷售門類、消費水平、銷售額大小等綜合指標確定由總公司。基本工資從根本上打破“一刀切”的工資管理辦法。第二，工齡工資。工齡工資可以起到鼓勵員工穩(wěn)定長期從事本公司工作的作用，依據(jù)公司員工的工作年為制定標準的一種工資性補貼。如工齡工資按財務(wù)總監(jiān)、倉庫主管、主辦會計等不同層次可以每年分別增加200元、100元、50元。

　　(3)建立企業(yè)對財會人員績效考評的激勵措施。激勵體系是一個公司能否快速發(fā)展和是否具有活力的標尺。公司對財務(wù)人員的激勵體系一定要具有創(chuàng)新性、前瞻性和科學性。這樣才能激發(fā)每一個財務(wù)人員的潛力，使之具備積極性，在工作崗位上不斷精益求精，提高專業(yè)能力，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻。在該體系的制定方面，具體方法如下：在有關(guān)財務(wù)總監(jiān)和公司財務(wù)管理中的其他人員的工資獎金差異的處理上采用“公平理論”方法來處理。這樣的平衡可以是通過激勵措施來進行，以獎代酬。