績(jī)效考核目的是為了提高員工績(jī)效，從而提高企業(yè)整體績(jī)效，讓員工的收入與付出成正比。那么如何做才能避免績(jī)效考核傷害員工，傷害企業(yè)呢?下面是相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀!

　　前些天，應(yīng)一家上市公司的邀請(qǐng)，到企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施情況的調(diào)研，雖然企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但效果不是特別理想。針對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果，統(tǒng)統(tǒng)使用了強(qiáng)制正態(tài)分布，如將人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部等相關(guān)崗位合在一起進(jìn)行排名，但員工對(duì)考核結(jié)果普遍不滿(mǎn)意。為什么員工不滿(mǎn)意，在我看來(lái)，很大程度上就是強(qiáng)制正態(tài)分布惹的禍。強(qiáng)制正態(tài)分布從理論上講，有一定的科學(xué)性，但如果崗位與崗位之間沒(méi)有相似性，多少會(huì)有些勉強(qiáng)。如果每個(gè)崗位都有清晰明了的工作標(biāo)準(zhǔn)，根本就不需要什么強(qiáng)制正態(tài)分布。考核需要事先約定上下一致認(rèn)同的工作標(biāo)準(zhǔn)，必須講究客觀證據(jù)。如果只是憑感覺(jué)，會(huì)傷害到員工，也傷害到企業(yè)。

　　我接的第一個(gè)咨詢(xún)項(xiàng)目，進(jìn)行到績(jī)效考核階段時(shí)，老板想通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核達(dá)到扣罰工資的目的，我選擇了放棄。也曾有企業(yè)負(fù)責(zé)人赤裸裸的問(wèn)我：“趙老師，你能幫我設(shè)計(jì)一套讓員工少拿錢(qián)、多干活的績(jī)效考核制度嗎?”我直接回答：“這個(gè)您還是另請(qǐng)高明吧，我做不到。”想通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核達(dá)到扣罰員工工資的目的，會(huì)傷害到員工，也會(huì)傷害到企業(yè)。

　　有的企業(yè)將企業(yè)文化、工作態(tài)度納入了績(jī)效考核的范圍，由于企業(yè)文化、工作態(tài)度難以量化，也難以制訂標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果全是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，導(dǎo)致績(jī)效考核成了領(lǐng)導(dǎo)耍特權(quán)的工具，聽(tīng)話(huà)的，可以吃香的，喝辣的，不聽(tīng)話(huà)的都連湯都沒(méi)得喝。耍特權(quán)的績(jī)效考核，會(huì)傷害到員工，也會(huì)傷害到企業(yè)。

　　管理是幫助下屬做好工作的一系列行為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是一個(gè)優(yōu)秀的教練�？�(jī)效考核目的是為了提高員工績(jī)效，從而提高企業(yè)整體績(jī)效，讓員工的收入與付出成正比。如果績(jī)效考核有利于員工，有利于企業(yè)，方有成功的可能性，反之，則會(huì)失敗。績(jī)效考核不是萬(wàn)能的，績(jī)效考核是把雙刃劍，必須平衡好企業(yè)與員工的利益，否則到頭來(lái)傷害的還是企業(yè)。

　　績(jī)效管理不僅是調(diào)整工資 挖掘員工潛力更重要

　　人力資源開(kāi)發(fā)、企業(yè)員工培訓(xùn)越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視。然而，企業(yè)培訓(xùn)的低效卻讓管理者失望，培訓(xùn)工作者因此承受著來(lái)自企業(yè)各方的壓力。

　　“在企業(yè)招聘日益艱難的今天，如何招聘，如何培訓(xùn)員工，如何激勵(lì)員工，如何使用員工，如何留住員工，該有一個(gè)整體的人力資源規(guī)劃。”王伯巖說(shuō)。每個(gè)企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、管理基礎(chǔ)、執(zhí)行能力等各有差異，但在績(jī)效管理方面還是有一些共性的問(wèn)題。他總結(jié)導(dǎo)致績(jī)效管理不力的原因大致有三：導(dǎo)入初期高層參與程度不夠;過(guò)于追求有形結(jié)果，忽視無(wú)形結(jié)果和基礎(chǔ);未抓住主要矛盾，陷入全面化精細(xì)化誤區(qū)。

　　說(shuō)到績(jī)效管理，很多人都認(rèn)為績(jī)效管理的目的是為了“為了調(diào)整工資”，或者是“為了激勵(lì)員工”。那么，實(shí)施績(jī)效考核的目的難道就是為了調(diào)整工資嗎?顯然不是。調(diào)整工資是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的眾多目的之一，是最直接的目的，而根本的目的并不在這里。實(shí)際上，績(jī)效管理的最根本的目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。

　　傳統(tǒng)的績(jī)效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。管理者在不斷遇到新問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺(tái)的前臺(tái)。王伯巖hr369.com表示在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別問(wèn)題，找出問(wèn)題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問(wèn)題的方法，并將解決問(wèn)題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問(wèn)題而導(dǎo)致員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，那么，再?lài)?yán)密的績(jī)效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問(wèn)題。解決問(wèn)題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。

　　在場(chǎng)的HR們都紛紛表示，期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jī)效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)。