有關(guān)企業(yè)的業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核是如何的？下面是小編整理的考核的三大指標(biāo)，歡迎大家閱讀！

　　業(yè)務(wù)人員的考核是很多企業(yè)希望做到具體化、量化的工作，是公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的直觀體現(xiàn)。從銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提升邏輯上來(lái)看，建議企業(yè)可以從以下三個(gè)維度對(duì)業(yè)務(wù)人員考核，從而達(dá)到提升公司或組織綜合業(yè)績(jī)的目的。

　　第一，結(jié)果類(lèi)考核指標(biāo)的設(shè)置。這類(lèi)指標(biāo)具體可以分為總體指標(biāo)和專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)，其中，總體指標(biāo)包括業(yè)務(wù)完成額、銷(xiāo)售回款率、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)黾勇实?專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)包括個(gè)人銷(xiāo)售額中新產(chǎn)品、新客戶(hù)的占比，銷(xiāo)售額中呆賬、壞賬的占比例等。這些結(jié)果類(lèi)指標(biāo)有利于引導(dǎo)業(yè)務(wù)員對(duì)銷(xiāo)售完成情況的追求。

　　第二，過(guò)程類(lèi)考核指標(biāo)的設(shè)置。這類(lèi)指標(biāo)主要反應(yīng)新客戶(hù)的開(kāi)拓、舊客戶(hù)的維護(hù)等，沒(méi)有這些過(guò)程類(lèi)指標(biāo)的完成就帶不來(lái)結(jié)果類(lèi)指標(biāo)的產(chǎn)生，這類(lèi)指標(biāo)主要包括，陌生客戶(hù)的拜訪(fǎng)、陌生客戶(hù)轉(zhuǎn)化成客戶(hù)的數(shù)量及比例、老客戶(hù)的維護(hù)與跟進(jìn)、老客戶(hù)的流失率、重復(fù)購(gòu)買(mǎi)率等，其中，銷(xiāo)售費(fèi)用控制率也應(yīng)該是考核的重要指標(biāo)之一，主要是業(yè)務(wù)擴(kuò)展中進(jìn)行公關(guān)的支出花銷(xiāo)等。從過(guò)程類(lèi)指標(biāo)對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行考察，有利于鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員集中優(yōu)勢(shì)力量開(kāi)拓優(yōu)勢(shì)客戶(hù)。

　　第三，業(yè)務(wù)規(guī)范類(lèi)指標(biāo)的設(shè)置。企業(yè)中所有人員都是在組織文化下工作的，同樣，組織文化對(duì)業(yè)務(wù)規(guī)范也有一定要求。業(yè)務(wù)規(guī)范通常包括：業(yè)務(wù)日志(主要拜訪(fǎng)客戶(hù)的情況、介紹的產(chǎn)品、客戶(hù)提出的問(wèn)題、回答情況、后續(xù)跟進(jìn)反饋等記錄)完成情況，表格表單的填報(bào)等。

　　從基礎(chǔ)規(guī)范到業(yè)務(wù)推廣過(guò)程到銷(xiāo)售結(jié)果的考核，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員遵守執(zhí)行銷(xiāo)售規(guī)范、客戶(hù)開(kāi)拓、最終引導(dǎo)出結(jié)果情況，這樣三個(gè)環(huán)節(jié)的考核有利于提升業(yè)務(wù)人員的個(gè)人業(yè)績(jī)提升，從而達(dá)到提升組織整體業(yè)績(jī)的目標(biāo)。

　　實(shí)行績(jī)效考核的關(guān)鍵是為了激活企業(yè)員工，讓優(yōu)秀的員工變得更加優(yōu)秀，優(yōu)勝劣汰，企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。影響企業(yè)員工績(jī)效考核管理實(shí)施兩大要素是非常關(guān)鍵的。

　　員工績(jī)效考核管理實(shí)施的兩大影響要素

　　一：實(shí)施中高層管理者要高度重視。

　　績(jī)效考核管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門(mén)也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。

　　另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效 管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作hr369.com的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

　　二：在績(jī)效考核管理系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中直線(xiàn)管理者責(zé)任到位。

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要�？�(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。

　　一般說(shuō)來(lái)，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門(mén)的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成 無(wú)源之水，無(wú)本之木。

　　做績(jī)效考核管理并不是把眼睛死死的盯著員工，而是要把員工放在企業(yè)建造的規(guī)范化管理的系統(tǒng)中。只有把人放在系統(tǒng)中，人才能發(fā)揮更大的潛能�？茖W(xué)合理的績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響力和意義。